Руководства, Инструкции, Бланки

Бланк Для Проведения Интервью img-1

Бланк Для Проведения Интервью

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Структурированное собеседование

Стандартное структурированное собеседование


Структурированное собеседование или интервью называют также формализованным или стандартизованным. Такое собеседование проводится для получения однозначной информации от каждого соискателя вакансии. Чтобы сделать объективные заключения по итогам этого собеседования ответ каждого соискателя должен быть формально сравним с ответом других соискателей. Различия и сходство в ответах соискателей должны действительно отражать различия и сходство между соискателями. При этом субъективное восприятие, вызванное эмоционально различной манерой задавать вопросы или тем, как эти вопросы были поняты, не должно быть помехой при сравнении соискателей.
Структурированное интервью имеет широкое применение в практике подбора персонала менеджерами работодателей и консультантами по подбору персонала в кадровых агентствах.


МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ СТРУКТУРИРОВАННОГО ИНТЕРВЬЮ

1.Собеседование проводится по стандартному структурированному образцу. Конкретные вопросы и их количество необходимо выбрать в ходе подготовки к интервью.
2. В интервью есть строгая последовательность вопросов.
3. Всем соискателям задаются одни и те же вопросы с точной формулировкой - как они записаны в стандартном образце. Главный акцент собеседования строится на однозначности понимания и воздействия задаваемых вопросов.
4. Интервьюер должен быть эмоционально нейтрален. Это дает возможность проверить достоверность полученных данных повторным собеседованием.
5. Вопросы интервью с открытым ответом. Эти вопросы требуют от соискателя большего спектра ответов, чем просто что-то подтвердить или опровергнуть.
6. Наводящие вопросы из собеседования исключаются.
7. Собеседование проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями. Обычно задается предельное время, например не более 1 часа. Также предварительно необходимо запланировать время ответов на каждый вопрос.
8. Собеседование имеет четкую направленность в выявлении у соискателя требуемой информации.
9. Во время интервью ведущий делает необходимые записи и пометки.

1. Какая направленность в получении информации на структурированном интервью?
Какие при этом задаются вопросы?
Наличие у соискателя требуемой квалификации. Вопросы об образовании, опыте работы, масштабности выполняемых функций.
Например:
• Что дало Вам обучение по выбранной квалификации?
• Опишите Ваш обычный рабочий день?
• Чему Вы научились на предыдущем месте работы?
• Расскажите о Вашем самом масштабном проекте в компании…?

2. Соискатель справится с решением возникшей проблемы или достигнет необходимого результата на вакантной должности. Вопросы о решении конкретных проблем, успехах и достижениях. Возможны вопросы на проверку технологических и технических знаний.
Например:
• Расскажите, как Вы решили проблему … на прежнем месте работы?
• Расскажите, как Вы достигли … (успехов) указанных Вами в резюме?
• Опишите Ваш самый трудный реализованный проект?
• Считали ли Вы проблему … решаемой? Если да то, какими средствами?

3. Материальные и карьерные устремления соискателя совпадают с открывающимися возможностями вакансии. Вопросы о планируемой карьерной перспективе соискателя на несколько лет вперед. Вопрос о настоящей оплате труда соискателя и желаемой в будущем. Например:
• Скажите, пожалуйста, какая оплата труда была у Вас на последнем месте работы?
• Скажите, какой уровень оплаты труда Вы ожидаете в ближайший год?
• На какой должности Вы видите себя через один-два года? Через пять лет?
• Опишите, какая оплата труда оптимальна для Вас в вакантной должности…?

4. Соискатель мотивирован к смене работы. Вопросы о мотивах увольнения или возможного увольнения с прежнего места работы соискателя.
Например:
• Что Вас не устраивало на прежнем месте работы?
• Почему Вы считаете, что проблема … на прежнем месте работы не разрешима?
• Расскажите, чем для Вас вакансия… привлекательна?
• Расскажите, чем наша вакансия предпочтительнее Вашего последнего места работы?

5. Соискатель сможет адаптироваться к условиям корпоративной культуры работодателя. Вопросы о корпоративной культуре на прежнем месте работы. Вопросы о предпочтениях соискателя к различным стилям менеджмента.
Например:
• В каких условиях Вы можете наиболее эффективно выполнять работу…?
• Опишите, пожалуйста, как Вы представляете себя понятие «лояльность компании»?
• Как Вы относитесь к ненормированному рабочему дню?
• Какие взаимоотношения с непосредственным начальником для Вас предпочтительны?

Полученная таким образом информация необходима для классификации ответов и определения перспективных кандидатов из первоначально большого количества соискателей вакансии.
Чтобы провести структурированное стандартное собеседование необходимо строго придерживаться плана собеседования и предварительно подготовиться к его проведению.

Как выглядит ПЛАН СОБЕСЕДОВАНИЯ?
1. Составление «профессионального портрета» идеального кандидата на закрываемую вакансию.
2. Выделение самых значимых качеств идеального кандидата.
3. Подготовка бланка собеседования с необходимыми вопросами, размещенными в определенной последовательности блоками. Каждый блок вопросов направлен на исследование необходимых качеств (набор необходимых качеств кандидата и направленных вопросов представлен выше).
4. Бланк собеседования должен иметь не только список вопросов. В нем необходим и «ключ» для интерпретации ответов соискателя. «Ключ» представляет собой краткие варианты ответов. Специалист, проводящий собеседование должен сам подготовить эти варианты ответов, классифицируя их как желательные и нежелательные.
5. Создание благоприятной атмосферы для проведения собеседования. Интервьюер должен демонстрировать свою заинтересованность собеседником, но оставаться эмоционально нейтральным. Стандартное собеседование не должно быть эмоционально радикальным и проходить в «жестком» или «мягком» стиле. «Мягкий» стиль предполагает излишнею вежливость, сочувствие и деликатность со стороны специалиста проводящего собеседование. «Жесткий» стиль обычно используют для проверки стрессоустойчивости кандидата и открытия у соискателя эмоционально закрытых сфер. С другой стороны, стресс не даст возможность соискателю полно и естественно раскрыться. Стрессовая обстановка искажает впечатление о кандидате и мешает объективности оценки.
6. Вхождение в контакт с кандидатом. Интервьюер задает один-два нейтральных вопроса не относящихся к предмету интервью.
7. Интервьюер предупреждает соискателя, что во время интервью он будет делать записи. Далее он объяснит цель и кратко план собеседования, настраивая соискателя на рабочий ритм. Такой настрой очень важен, чтобы провести собеседование в соответствии с планом и лимитом времени.
8. Задаются вопросы, размещенные в блочной последовательности в соответствии с подготовленным бланком собеседования.
9. В соответствии с «ключом» интервьюер производит интерпретацию ответов, делает необходимые записи.
10. Перед тем как закончить собеседование, интервьюер должен внимательно просмотреть все сделанные записи и пометки. Необходимо убедиться, что все вопросы были, заданы и соблюдалась их последовательность.
11. Интервьюер отвечает на возможные вопросы соискателя. Наличие и количество таких вопросов говорит о заинтересованности кандидата в закрываемой вакансии. Глубина или качество вопросов о соответствии соискателя вакантной должности. Вопросы соискателя служат дополнительным критерием для его оценки.
12. Интервьюер сообщает соискателю: когда и как он узнает о результатах собеседования. Далее он благодарит соискателя за продуктивную совместную работу и проявленный интерес к закрываемой вакансии.
13. Интерпретация, классификация, анализ информации. Записанная на структурированном стандартном собеседовании информация позволяет сделать этот процесс быстро и эффективно. Такой отбор основывается на результатах объективного анализа, что максимально сокращает время подбора и позволяет сделать точный и оптимальный выбор из представленных соискателей вакансии.

Другие статьи

Виды интервью

Молодежная
биржа труда
Региональный центр содействия
трудоустройству выпускников
Тверской
государственный
университет

07 Сентября 2011

Виды интервью

1. Структурированное интервью

  • Применяется в случаях, когда на одну позицию рассматривается несколько кандидатов.
  • Каждому претенденту на вакансию задаются одни и те же вопросы.
  • Интервью соответствует определенной тематической структуре.
  • Для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов .

2. Свободное интервью

  • Носит характер непринужденной беседы.
  • Интервьюер следует лишь общему плану, соответствующему задачам интервью.
  • Вопросы задаются по ситуации, на основе информации, полученной из ответов кандидата.
  • Может строиться на основе методики «Разговора ни о чем», когда с кандидатом в свободной манере обсуждаются темы отпуска/отдыха, хобби, любимые домашние животные, родители/дети и т.д .

3. Интервью по компетенциям

  • Сочетает в себе элементы свободного и структурированного интервью.
  • Для каждой должности выделяются ключевые компетенции, которыми кандидат должен обладать.
  • Интервью проводится на основе списка вопросов или кейсов (заданий) которые позволяют выявить необходимый способ поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях.
  • Кандидата обычно просят привести примеры решения требуемых задач из своего опыта или спроектировать возможные варианты своего поведения в предложенной ситуации.
  • Оценка компетенций кандидата, как правило, проводится по бальной шкале.
  • Интервью по компетенциям чаще используют рекрутинговые компании при отборе среднего и топ-менеджмента, крупные западные компании.
  • Элементы интервью по компетенциям используют большинство интервьюеров.

Компетенция (от лат. competentis способный) – это личная способность специалиста решать определенный вид профессиональных задач.

Какие компетенции чаще всего оцениваются во время интервью?
Инициативность — выраженное желание и умение принимать активное участие в процессе работы, реализовывать собственные идеи и доводить начатое до конца.
Планирование — способность выбрать направление деятельности, разработать, исходя из имеющихся ресурсов, план действий, необходимых для достижения намеченного результата.
Стрессоустойчивость — способность сохранять уровень профессиональной эффективности при работе в условиях недостатка времени и/или других интеллектуальных, волевых и моральных перегрузок.
Гибкость — способность оперативно и безболезненно реагировать на изменения ситуации без потери эффективности.
Лидерство — умение организовать работу других людей таким образом, чтобы вызвать в них доверие и высокую мотивацию достижения общей цели.
Личная ответственность — умение брать ответственность за все свои действия, поступки, обязательства и решения.
Клиентоориентированность — стремление удовлетворить потребности покупателя.
Вера в себя — уверенность человека в своих способностях и возможностях.
Взаимодействие с окружающими — общая способность устанавливать и поддерживать контакт с другими людьми.
Влияние на окружающих — умение влиять на поступки, мнения и решения других людей.
Внимание к деталям — умение вычленять и анализировать отдельные аспекты ситуации или этапы задания.
Внутренний самоконтроль — умение контролировать свои эмоции и действовать рационально в сложных ситуациях.
Гармоничное принятие решений — умение принимать разумные и своевременные решения дома и на работе.
Дальновидность — умение предусмотреть все возможные последствия предпринимаемых действий.
Дипломатичность и такт — умение относиться к окружающим справедливо и объективно, вне зависимости от личных пристрастий или убеждений.
Здравый смысл — находчивость и умение подойти рационально к решению любой ситуации .

Примеры вопросов на интервью по компетенциям
Расскажите о том, как Вы…

  • Использовали свои личностные качества для достижения цели.
  • Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
  • Эффективно выполнили работу в условиях стресса.
  • Разрешили конфликтную ситуацию с коллегой (руководителем).
  • Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
  • Пропустили очевидное решение проблемы.
  • Не смогли вовремя выполнить задание.
  • Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
  • Отчитались о хорошо сделанной работе.
  • Приняли ответственное решение при нехватке информации.
  • Были вынуждены принять непопулярное решение.
  • Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
  • Представили успешное решение или проект.
  • Преодолели сложное препятствие.
  • Переоценили или недооценили важность чего-либо.
  • Выбрали неправильное решение .
  • Это самый сложный вид интервью, который представляет собой процедуру оценки группой экспертов умений и навыков группы участников из 15-17 человек.
  • Оценка компетенций участников осуществляется посредством наблюдения за их реальным поведением в предлагаемых ситуациях разного формата: групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, групповой разбор ситуаций (case study), ролевые игры и т.д .
  • Для оценки каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их развития.
  • В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует результаты наблюдения за своим подопечным в специальном бланке. У каждого участника в разных заданиях разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов.
  • Оценка может продолжаться от полудня до двух дней в зависимости от количества компетенций, которые необходимо оценить.
  • Может дополняться вспомогательными процедурами - тестированием, интервью по компетенциям, которые дают дополнительную информацию и повышают точность оценки.
  • Окончательная оценка дается после согласования оценок всех экспертов .

Варианты заданий в центрах оценки

Собеседование - методики проведения

Управление персоналом
Словарь-справочник

Собеседование. Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования :

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
- должностные инструкции;
- план собеседования;
- подготовленные заранее для собеседования вопросы;
- комплект бланков для записи ответов претендентов;
- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Проводим собеседование

Самое читаемое Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании

HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, которые используются в практике конкретной организации.

Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Подготовка к собеседованию

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:
- количества кандидатов на ту или иную позицию;
- от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);
- от места проведения.
После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.
В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.
В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации.

Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:
- британский метод (личная беседа с кандидатом);
- китайский метод (письменные экзаменационные тесты);
- немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);
- американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).
Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:
- внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;
- составляет план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1);
- готовит анкеты и тесты;
- заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
- оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;
- составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата (приложение 2).

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:
1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.
2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.
3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.
4. Называть кандидата по имени и отчеству.
5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.
6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.
7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.
При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.
Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:
"Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи" или "Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью".
По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).

Один на один или в группе?

В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.
Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.
Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу.
Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование).
Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований.
Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью.
Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата:
- резюме;
- письменных рекомендаций;
- результатов опросника и тестов;
- сводной таблицы с оценкой кандидата.
Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования.
Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата.
Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании.
Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании мы обычно задаем следующие вопросы:
- Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы?
- Какова реальная причина смены работы?
- Что вы ожидаете от работы в нашей организации?
- Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)?
- На какую зарплату вы рассчитываете?
- Какие у вас есть вопросы?
- Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации?
Собеседование следует закончить фразами "Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить" или "Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните. тогда-то".

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, "последнее слово" все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров.
Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.
Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.

Вопросы на собеседовании .
Основные вопросы для проведения предварительного собеседования

17 сентября 2009

Автор: Ж.Дебро HR-менеджер ООО "Новострой" Москва / "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 2

Поместить ссылку в:

Последние статьи