Приказ о сроках выплаты заработной платы: образец оформления с учетом новых изменений

Согласно законодательству заработную плату работодатель обязан платить зарплату работникам 2 раза в месяц, каждые 2 недели. Допускается указать период выплаты в локальных документах. Но чаще формируют приказ о назначении сроков выплаты з/п. В данной статье рассмотрим, как оформляется такой приказ и как правильно изменить сроки выдачи заработной платы работникам.

По Трудовому Кодексу срок выплаты зарплаты ранее не был утвержден. Но в этом году внесли изменения. С 03.10.2016 зарплата должна переводиться до 15 числа каждого месяца. Те предприятия, которые имели иные даты составляют приказ об изменении (переносе) сроков. Обязательное условие для его оформления — фиксация конкретной даты выплат. Иные реквизиты, которые должны содержаться в документе:

• наименование организации;
• дата составления (после создания юридического лица и регистрации);
• место составления;
• вид бланка (приказ, распоряжение, прочее);
• название;
• подпись руководителя и печать.

Если сроки выплаты денежных средств прописаны в Положении об оплате труда, трудовом договоре, Правилах внутреннего распорядка, а даты не соответствуют новым нормам, то к 3 октября 2016 года, когда вступил в силу новая редакция статьи 136 ТК РФ, которая требует установления конкретных сроков выдачи зарплаты, всю документацию необходимо было привести в соответствие. Таким образом, если ранее было допустимо указывать период (например, с 9 по 11), то сейчас день выдачи зарплаты — это конкретная, четко определенная дата.

Обратите внимание: изменения в сроках выдачи зарплаты подразумевают уведомление работника в письменной форме. Это должно быть произведено заранее, не позднее чем за 2 месяца.

По закону, работодатель обязан установить конкретный срок выдачи зарплаты

По закону о новых сроках выдачи заработной платы (изменения) уведомляют работника. Выглядит оно следующим образом:

Общество с ограниченной ответственностью «Вымпел»
ИНН 8201247897

Главному инженеру А.В. Славинскому

Уведомление
о внесении изменений в трудовой договор

ООО «Вымпел» уведомляет, что по нормам законодательства, в соответствии с внесенными изменениями с 03.10.2016 по ст.136 ТК изменены условия трудового договора (от 23.03.2016 №90-ТД).
С 01.10.2016 п.6.4 Трудового договора изложить в такой редакции: «Аванс выплачивается 16 числа текущего месяца. Заработная плата выплачивается 2 числа следующего месяца».

Начальник: И.В. Киреев

Если сроки выплаты средств в договорах не соответствуют требования ст.136 ТК, то необходимо заключать дополнительное соглашение. Если это коллективный документ, то изменение оформляется одним файлом, а если индивидуальный, то для каждого сотрудника необходимо подготовить дополнительное соглашение к договору о изменении сроков оплаты. Если работник не дает согласие, то вы вправе уволить такого сотрудника на законных основаниях (ст.ст. 74, 178 ТК).

Дополнительное соглашение №3

к трудовому договору от 12.12.2012 №15

О внесении изменений в связи с вступлением в силу новых норм Трудового кодекса
г. Ростов 20.07.2016

ООО «Сегодня», далее именуемое «Работодатель» в лице начальника Клименко А.Н. и главный инженер Протаскин Л.Я далее именуемый «Работник» заключили соглашение, которое является неотъемлемой частью трудового договора №15 от 12.12.2012 о следующем:

Во исполнение требований ст.136 ТК стороны договорились изменить пункты трудового договора, чтобы привести в соответствие с изменениями, а именно изложить п.5.7 в такой редакции:

1. Иные условия Трудового договора остаются неизменными.
2. Соглашение начинает действие с 01.10.2016.
3. Соглашение составлено в 2 экземплярах: для каждой стороны. Они имеют равную законную силу.
4. Установить сроки выплаты заработной платы:

• за первую половину отработанного месяца – 17 числа текущего месяца;
• за вторую половину отработанного месяца – 2 числа месяца, следующего за текущим.

Далее обязательно указываются реквизиты обоих сторон, проставляется печать работодателя.

Обратите внимание: если период выплаты зарплаты зафиксирован в коллективном договоре, то процедура внесения изменений более сложная. В первую очередь создается комиссия из представителей сотрудников и руководителей. После проведенного совещания составляется дополнительное соглашение к коллективному договору. В нем и прописаны новые данные.

Первоначально бухгалтерам необходимо проверить соответствуют ли действующие нормативы обновленным требованиям Трудового кодекса. Если все в порядке, то внесение изменений проводить не нужно. А если обнаружены несоответствия, то необходимо готовить приказ об установлении новых дат. Прежде чем установить конкретные даты, рекомендуется уточнить мнение работников. Если в организации есть профсоюз, то достаточно будет согласия. Обычно выплачивать заработную плату стремятся в начале месяца, до 5 числа.

На вопрос можно ли выплачивать зарплату раньше срока предусмотрен положительный ответ. В таком случае никакие штрафные санкции на организацию не будут начислены. После согласования сроков, готовится распорядительный документ. Образец приказа о сроках выплаты заработной платы можно скачать по ссылке .

Общество с ограниченной ответственностью «Кракен»
Приказ №125
12.08.2016г. Керчь
О внесении изменений
Для приведения в соответствие с нормативами ст.136 ТК с изменениями и дополнениями

ПРИКАЗЫВАЮ:
Внести изменения в приказ ООО «Кракен» от 01.06.2014 №2 «О правилах трудового распорядка», изложив п.4.9 в такой редакции:

1. Изменения вступят в силу с 01.10.2016.
2. Руководителю кадрового подразделения Кручининой Е.П. ознакомить сотрудников с приказом под подпись.
3. Начальнику бухгалтерского подразделения – главному бухгалтеру Переевой И.Н. производить выплату заработной платы в установленный срок.
4. Выплату заработной платы работникам ООО «Кракен» производить дважды в месяц:

• за первую часть месяца – 18 числа текущего месяца;
• за вторую часть месяца – 3 числа последующего месяца.»

Начальник: А.В. Петров

К распорядительному документу прикладывается лист ознакомления в том случае, когда число работников значительное.

Невыплата денежных средств в установленный срок — нарушение законодательства. Для такого случая предусмотрена уголовная и административная ответственность. Также выплачивается денежная компенсация работнику, с фиксированной ставкой. Ранее она составляла 1/300 ставки рефинансирования. Сейчас это 1/150 ключевой ставки. Эта цифра умножается на сумму невыплаченных средств. Результат — размер компенсации за один день просрочки. Сумма будет больше, если это прописано в договоре. Причины таких задержек в данном случае в расчет не берутся.

Произошедшие изменения значительно увеличили размер дополнительных компенсационных выплат работнику. Суммы штрафов за нарушение значительные, если подобное происходит систематически. Они также претерпели изменение в сторону увеличения в связи с изменениями Трудового кодекса. Если задержка произведена впервые, то ИП и организации заплатят 1-5 тыс. рублей и 30-50 тыс. рублей соответственно, либо не будут осуществлять деятельность 3 месяца. Повторные действия увеличивают размер штрафа до 10-30 тыс. рублей и 50-100 тыс. рублей соответственно. Ответственность несет и должностное лицо. Оно обязано уплатить 10-20 тыс. рублей или получить предупреждение, на следующий раз сумма составляет 20 — 30 тыс. рублей либо возможен запрет на занятие места сроком до 3 лет.

В случаях, когда в результате таких невыплат возникли тяжелые последствия, штраф составит 120-500 тыс. рублей, размер дохода за 1-3 года работы. В некоторых ситуациях возможно лишение свободы (такой период может составить до 7 лет). Штраф ждет и тех, кто выплачивает денежные средства меньше установленного минимума (МРОТ). Предприятие оплатит 30 – 50 тыс. рублей.

Сотрудник имеет право знать. когда именно он должен получать заработную плату по закону, а так же, сколько раз в месяц. В ТК РФ есть все необходимые сведения. Работник должен знать свои права и защищать их в ситуациях, когда работодатель игнорирует законные требования относительно сроков выплат.

Изменение положения об оплате труда

Если в компании происходят какие-либо изменения, например, переименование организации, нужно отразить их в Положении об оплате труда. Каким образом это сделать в 2016 году, узнаете из статьи.

Возможно, в организации принят локальный акт (например, положение), который регулирует порядок принятия и изменения локальных нормативных актов. В этом случае при корректировке норм положения об оплате необходимо учитывать установленный им порядок.

При отсутствии такого документа изменения Положения об оплате труда, как правило, оформляются в качестве приложения. Этот вариант удобен, если требуются незначительные изменения (например, переименование организации и т. п.). Если же корректировки будут значительными, то целесообразно принять новый акт, прежний признав в связи с этим недействующим.

Независимо от выбранного способа — утверждение приложения к действующему документу или принятие нового положения — необходимо учитывать несколько важных законодательных предписаний.

Правило 1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ ). Поэтому если в Положение об оплате труда будут внесены поправки, изменяющие размер заработной платы работников, условия оплаты труда, то необходимо трудовые договоры привести в соответствие с новым положением. Сделать это нужно в установленном законом порядке.

Правило 2. Системы оплаты труда. включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ ). Условия оплаты труда, определенные локальными актами, не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 6 ст. 135 ТК РФ ). Иначе они не подлежат применению.

Правило 3. Локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза (ч. 4 ст. 135 ТК РФ ). В ином случае их нельзя применять. Тогда нужно ориентироваться на нормы трудового законодательства, коллективный договор. соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ ).

Правило 4. Работодатель обязан знакомить работников под поспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ ).

Правило 5. Локальный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте. Применяется он к отношениям, возникшим после введения его в действие. Для отношений, возникших до этого события, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после его принятия. Локальный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с (ст. 12 ТК РФ ):

• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального акта либо отдельных его положений другим локальным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое

Просмотр темы - Изменения в Положение об Оплате Труда

Александра А.А. писал(а):

Добрый день, помогите, пожалуйста, разобраться, заранее очень благодарю.

В нашем положении об оплате труда, прописано что премии и надбавки устанавливаются пропорционально отработанному времени, имеем ли мы право во втором квартале изменить положении и прописать премии и надбавки фиксированные?

Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в ТД условиями.

Что вас побуждает внести указанные изменения? Если причины связаны с изменением организационных или технологических условий труда, то смотрите ст. 74 ТК РФ.

Если нет, то см. ст. 72 ТК РФ. И в этом случае без согласия работника сделать ничего не сможете (я про легальный путь решения).

_________________
"Никто не любит адвокатов, пока они не становятся нужны." © 2008 | К.Ф. Бакли | "Boomsday"

Александра А.А. писал(а):

Уважаемый Bhagavan спасибо Вам большое что откликнулись, мы хотим внести изменения в Положение об Оплате труда не по причинам изменения организационных или технологических условий труда, а просто так.
Как я поняла мы можем все-таки внести изменения, но предварительно известить работников и они должны дать на это согласие (ст.72), правильно?

Нет не правильно.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Это означает, что вам с каждым работником необходимо подписывать Допсоглашение к Трудовому договору об изменении условия оплаты труда. И это действия двухсторонние, что означает: в одностороннем порядке в таком случае (не по причинам изменения организационных или технологических условий труда) вы внести такого рода изменения не можете.

_________________
"Никто не любит адвокатов, пока они не становятся нужны." © 2008 | К.Ф. Бакли | "Boomsday"

Александра А.А. писал(а):

Уважаемый Bhagavan спасибо Вам большое что откликнулись, мы хотим внести изменения в Положение об Оплате труда не по причинам изменения организационных или технологических условий труда, а просто так.
Как я поняла мы можем все-таки внести изменения, но предварительно известить работников и они должны дать на это согласие (ст.72), правильно?

Нет не правильно.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Это означает, что вам с каждым работником необходимо подписывать Допсоглашение к Трудовому договору об изменении условия оплаты труда. И это действия двухсторонние, что означает: в одностороннем порядке в таком случае (не по причинам изменения организационных или технологических условий труда) вы внести такого рода изменения не можете.

Bhagavan, чей-то я не понял. у них наверняка не прописаны премии в договорах а указано че-нить типа: "за доблесный труд и полное повиновение работодатель имеет право назначать премии (надбавки) в соответствии с Положением о премировании. "

зачем тогда доп. соглашения делать?

Александра А.А. писал(а):

Уважаемый Bhagavan спасибо Вам большое что откликнулись, мы хотим внести изменения в Положение об Оплате труда не по причинам изменения организационных или технологических условий труда, а просто так.
Как я поняла мы можем все-таки внести изменения, но предварительно известить работников и они должны дать на это согласие (ст.72), правильно?

Нет не правильно.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Это означает, что вам с каждым работником необходимо подписывать Допсоглашение к Трудовому договору об изменении условия оплаты труда. И это действия двухсторонние, что означает: в одностороннем порядке в таком случае (не по причинам изменения организационных или технологических условий труда) вы внести такого рода изменения не можете.

Bhagavan, чей-то я не понял. у них наверняка не прописаны премии в договорах а указано че-нить типа: "за доблесный труд и полное повиновение работодатель имеет право назначать премии (надбавки) в соответствии с Положением о премировании. "

зачем тогда доп. соглашения делать?

Этонадо смотреть как у них написано. но премии - это составная часть условий оплаты труда или Вы со мной не согласны? А раз составная, то работодатель, ну не может менять в одностороннем порядке такой документ. а если и меняет то должен быть готов к тому, что кто-нибудь из обиженных работников возьмет и будет отстаивать свои нарушенные права.

_________________
"Никто не любит адвокатов, пока они не становятся нужны." © 2008 | К.Ф. Бакли | "Boomsday"

Положение о премировании работников: внесение изменений - Актуальная бухгалтерия

16 октября 2015 2452

Эксперты службы Правового консалтинга компании ГАРАНТ рассмотрели следующую ситуацию. Организация планирует изменить нормы положения о премировании, установив отдельным своим сотрудникам премии выше предусмотренного размера. Перечень таких сотрудников и размеры их премий определены в приложении к положению. Был дан ответ на вопрос: вправе ли работодатель установить в положении о премировании данное условие?

Согласно ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей выплатой. Согласно ст. 22, части первой ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, в том числе путем начисления и выплаты им премий.

В соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но и локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Соответственно, пока премия предусмотрена локальным нормативным актом организации (положением о премировании) в определенном размере для отдельных категорий работников, выплачивать ее работодатель обязан именно в таком размере.

Изменить размер премии для отдельных работников можно путем внесения соответствующих изменений в локальный нормативный акт, определяющий размер и условия для выплаты премий в организации. На наш взгляд, дополнение положения о премировании приложением с перечнем конкретных должностей сотрудников, размер премии которых будет отличаться от установленных для определенных категорий сотрудников (например отдельных структурных подразделений), не будет противоречить закону, если в самом положении о премировании об этом приложении будет сделана соответствующая оговорка.

Обращаем внимание, что для сотрудников, чьи должности будут перечислены в указанном приложении, речь будет идти об изменении условий оплаты труда. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) должны быть указаны в трудовом договоре (абзац пятый части второй ст. 57 ТК РФ). При этом конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут устанавливаться локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором, а в трудовом договоре может быть приведена лишь соответствующая ссылка (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 № 33-22264). Однако в любом случае положения о размере и условиях начисления всех элементов заработной платы следует считать условиями трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. Поэтому нормы о размере оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте или коллективном договоре на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 № 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 № 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 № 33-4115/2013).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). По нашему мнению, требование о согласовании с работником изменений путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора. Поэтому для того, чтобы изменить эти условия, работодателю необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

В одностороннем порядке (без согласия работника) работодатель может изменить условия трудового договора только в том случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ). В Трудовом кодексе РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Обращаем Ваше внимание на то, что по смыслу ст. 74 ТК РФ причиной изменения условий труда является не сама аттестация рабочих мест (которая лишь фиксирует условия труда), а конкретные мероприятия, осуществленные в целях усовершенствования рабочих мест или уменьшения воздействия вредных факторов. Если такие причины в рассматриваемом случае отсутствуют, то приложение к положению о премировании начнет действовать только в отношении тех сотрудников, которые подпишут дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении размера премий согласно приложению, остальным же необходимо начислять премии в прежнем размере.

Материал подготовлен экспертами службы Правового консалтинга компании ГАРАНТ