Категория: Бланки/Образцы
Не бред, а устарело. Руководитель Отдела обучения и развития персонала Осуществляет управление процессами разработки обучающих материалов и организации обучающих мероприятий корпоративного уровня в рамках программ адаптации. Статья мне кажется достаточно полезной с точки зрения систематизирования информации о жизненном цикле руководителя. То есть, содержание текста должно пониматься однозначно. Получает обратную связь и анализирует проблемы. Адаптируемый работник Изучает обучающие материалы, участвует в обучающих мероприятиях, выполняет предусмотренные программой адаптации задачи и тесты. Это на этапе его прихода. На завершающем этапе аттестации происходит преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществляется его переход к стабильной работе. Наставничество: Режим работы, условия труда на рабочем месте; Порядок работы и правил обращения с оргтехникой; Перечень функциональных обязанностей, регулярных процессов для должности Документация, регламентирующая деятельность работника; Место и роль подразделения в Компании; Рассказ о коллективе, его традициях и ценностях; Способы коммуникаций внутри коллектива; Рассказ о подразделениях, связанных с деятельностью на данной должности их роль в решении общих задач, местоположение, характер коллектива и т. Новому сотруднику в период адаптации придется: Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу». Данную программу должны знать и использовать в своей работе: Руководители направлений. Вот взъелся я на предикатный стиль.
Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа. Документы об образовании, о квалификации оригиналы и копии. Завершить переходной процесс Начальный период — это своего рода переходной процесс в организации подразделении. аналогичный физическим процессам при включении электронных приборов: нарастает напряжение, превышает некий средний уровень, затем идет спад вниз, серия таких колебаний и — наступает стабилизация. Корнева, о первых 100 днях. Теперь новый сотрудник может задавать вам интересующие его вопросы. По аналогии с жизненным циклом организации совокупности стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. можно говорить и о жизненном цикле руководителя ЖЦР. Или собственный опыт сказался? Пособие может быть исполнено в формате электронного учебника или видеофильма.
Вы ищете: План ввода в должность нового сотрудника образец - актуальная информация.Запишите те пункты, которые имеют самое непосредственное значение для вашего вида бизнеса. Лицо, отвечающее за кадровое делопроизводство в структурном подразделении Оформляет необходимые при приеме на работу кадровые документы. Просто при стихийной адаптации никто не замерял, сколько времени своего и сотрудников тратит новенький, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Обычные люди понимают, что нахождение на данном руководящем месте им дано не навсегда, и, согласно этому соображению, выстраивают свою политику. Предполагает полное освоение новичком его обязанностей, хорошую ориентацию в деятельности и структуре компании. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого человека. Первичная и вторичная адаптация. Риски и возможности приведены здесь для варианта некого усредненного руководителя и для такой же абстрактной типовой организации, находящейся в определенной внешней усредненной обстановке. Общие вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника Вам потребуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов.
Но это — своего рода люди выдающиеся, а мы говорим о рядовых руководителях, которые просто обязаны знать о том, что заканчивается все, что имеет начало, в т. Новому сотруднику наверняка полезно будет узнать: чем занимается ваше предприятие; какие виды товаров или услуг оно предлагает; кто относится к числу ваших клиентов; как работает ваше предприятие в целом, и почему вы проводите данную хозяйственную политику; какой имидж вы хотите создать своему предприятию например, является ли ваше предприятие традиционным, или же оно разрабатывает новые технологии ; что представляют собой ваши конкуренты, и за счет чего вам удается опережать их; что вы думаете о предпринимательской деятельности и что ждете в связи с этим от своих сотрудников; какие отношения и традиции сложились в вашем трудовом коллективе. Поэтому не нужно внушать и нагонять страх и ужас на подчиненных, часто это бывает следствием собственной боязни и несостоятельности нового руководителя, страхи породят трудно устраняемую ответную ложь, искажающую происходящее во вред управлению. Тэд Форбс © 2016 ООО «Деловой мир» Использование материалов сайта, возможно только при условии размещения активной ссылкой на источник — «». Иметь свой план Не следует считать, что планировать бессмысленно, пока не займешь искомый пост, надеяться, что на месте видно будет, что, когда и как делать. Размещение оригиналов программ введения в должность с оценкой новых работников, заключения о прохождении испытательного срока и рекомендаций в личном деле.
На самостоятельное выяснение этих вопросов тратится много времени, которое сотрудник мог бы использовать для активной работы. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Компания изнутри история развития; основные подразделения и содержание их деятельности; руководство Компании, разграничение полномочий; внутренний распорядок работы подразделений, внешний вид персонала. Периодический контроль прохождения сотрудником программы адаптации. Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. Толкуют об эффективности «бережливости» в процессе производства. Спасибо за оценку важности поднятой темы. Копии документов передаются в кадровую службу для контроля за правильностью введения нового сотрудника в должность и его адаптацией, для ведения статистики. В случае увольнения сотрудника во время испытательного срока: прохождение собеседования в Департаменте управления персоналом; заполнение увольняющимся работником Анкеты Приложение 5 ; Анализ полученной информации с целью выяснения истинных причин увольнения.
Цель и область действия работы по управлению адаптацией Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедуры адаптации и введения в должность новых сотрудников во всех подразделениях компании. Адаптация персонала — обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности. Введение в должность и адаптация персонала Задачи на период испытательного срока сотрудника. Ну, кто не знает, что ЕСКД предусматривает СТАДИИ разработки продукции. Отвечает за оказание необходимой социально-психологической поддержки адаптируемому сотруднику. Необходимо также отметить, что сам процесс адаптации состоит из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы численность компании не более 35—40 человек. так и более сложные и структурированные адаптационные программы Представляем вашему вниманию пример типовой программы адаптации нового сотрудника на рабочем месте. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность.
Первичная и вторичная адаптация. В многопрофильную группу компаний торгово-производственная деятельность нами был устроен менеджер по продажам, который через 2 дня работы в этой компании уволился. Во-первых, повторение мать учения, а во-вторых, тем самым вы будете стимулировать сотрудника выполнять ваши задания вдумчиво, а не для галочки. У нас нет системы подготовки и переподготовки менеджеров среднего звена. Основные вопросы, затрагиваемые на собеседовании: 1. Тут принцип один — каждый должен делать свою работу, значит, начальник должен руководить.
Приказ вступает в силу с момента его подписания. Диагностирование подчиненного и применение действий, соответствующих нужному стилю, со стороны руководителя". Получив эти данные, можно продолжить работу над усовершенствованием технологии, средств и методов управления процессом и модели командного участия. Ничего такое заключение не значит. Разработка средств нематериальной мотивации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова. Первая информация о системе оплаты труда, компенсациях и льготах. Методичка противоположна обсуждаемой статье. Профессиональное обучение: обучение регулярным процессам; обучение ассортименту; обзор регламентирующей документации; обучение программному обеспечению. Основные функции руководителя группы.
Организация работы нового сотрудника в должности На этом этапе происходит корректировка планов адаптации и оценка эффективности деятельности работника и его взаимоотношений в коллективе. Особенно если это противоречит корпоративной культуре. Авторами предлагается следующий «План ввода в при вступлении в должность уделить. Каждый сотрудник может не только обратиться к нему за советом по работе, но и доверить свой семейный вопрос для приватного обсуждения. Упражнение " Разработка действий руководителя для осуществления нематериальной мотивации своего подчиненного". Образец заявление на допуск к участию в конкурсе на замещение вакантной должности.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. Но правда такова, что таких кандидатов не существует. Критерии успеха новый руководитель, в зависимости от специфики и сферы деятельности компании, должен сформулировать в самом начале своей работы и добиваться этой цели следует совместно с командой, расценивать свой успех как итог командной работы. Которой часто просто нет. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Адаптируемый работник Изучает обучающие материалы, участвует в обучающих мероприятиях, выполняет предусмотренные программой адаптации задачи и тесты. Обратная связь по итогам выполнения плана работы и обучения Руководитель подразделения 2-я неделя работы После окончания первого месяца работы новый работник отчитывается перед руководителем подразделения о проделанной работе и пройденном обучении. Адаптация новых сотрудников: стратегическое мышление Контроль адаптации новых сотрудников только со стороны службы по работе с персоналом, чаще всего, является следствием недооценивания руководством важности этого процесса. Речь не идет о лести и подхалимаже, сопутствующие признаки которых нетрудно обнаружить слишком часто на всех уровнях иерархии, только на этих средствах далеко не уедешь хотя некоторым удается неплохо.
Дневник одного проекта.
Компания «Вкусный Кофе».
Ввод в должность офис-менеджера.
Мы сделали описание должности офис-менеджера (далее ОМ). Теперь надо решить еще один вопрос – как быстро и эффективно ввести нового сотрудника в должность.
Для этого составим план ввода. Он должен обеспечить выполнение следующих задач:
1. Понимание сотрудником целей и задач должности.
2. Освоение основного объема знаний, необходимых для выполнение функциональных задач должности.
3. Освоение навыков, необходимых для выполнения целей и задач должности.
4. Оценка способности нового сотрудника эффективно справляться со своими задачами.
5. Адаптация новичка в компании.
Нам понадобится определить, кто, каким образом (методика) и в какие сроки:
· передаст новичку все необходимые знание и информацию;
· научит выполнять все необходимые действия;
· будет контролировать освоение знаний и формирование навыков у нового сотрудника.
Итак, начинаем распределять работу.
1. Каждым из навыков, необходимых новичку в работе, уже обладает конкретный сотрудник компании. Им то мы и поручим обучение «новорожденного» менеджера. -> Согласовываем с менеджерами тематику обучения.
2. Вопрос номер 2 – «чему именно учить»? Определяем перечень конкретных знаний и навыков, которыми должен обладать ОМ.
3. Теперь «как учить». По каждому вопросу вместе с менеджерами прописываем, какие действия необходимо будет выполнить менеджеру, чтобы новичок освоил конкретную тему. Например, для составления заказов поставщикам понадобится объяснить ОМ логику составления заказа, отработать формулы расчета товарного запаса – провести несколько раз совместный расчет, научить вводить заказ в систему и передавать его поставщикам.
4. Каждое из обучающих действий оцениваем по продолжительности «курса обучения» и затратам времени на отдельный «урок». Чаще всего, каждая из операций в нашем случае займет 0,5-1 часа. А общая продолжительность подготовки (с учетом того, что кандидат на ОМ уже обладает некоторыми необходимыми знаниями) оценивается в 1 неделю обучения + 1 неделя «привыкания» ОМ к его работе.
5. И конечно же не забываем про контроль результатов обучения. По каждой задаче обучения определяем периодичность, продолжительность и форму контроля. Часть вопросов контролируем ежедневно, часть периодически - 2-3 раза в неделю. Проверка текущих результатов подготовки ОМ возложена на менеджера, ответственного за конкретную тему обучения. Руководитель осуществляет выборочный контроль и итоговую проверку готовности нового ОМ к работе. Способ проверки – ставится задача и проводится оценка скорости её выполнения и количества ошибок, допущенных сотрудником. Если результат неудовлетворителен – отправляем ОМ на дополнительный круг обучения. Если и это не помогает – «извините, вы нам не подходите».
Итогом такой подготовки должна стать таблица, в которой отражены основные моменты процесса подготовки нового сотрудника в должность. Например, такая.
Стоит добавить, что по ходу согласования вопросов подготовки ОМ было принято решение отложить часть вопросов на более поздний срок, чтобы убедиться в способности новичка решать данные задачи. Ну и кроме того, к его обязанностям добавили еще тему работы с социальными сетями.
Ну вот так. Конечно, приведенная схема очень упрощена, с учетом специфики данной компании. Из своего опыта могу сказать, что в крупных системных компаниях для описания ввода сотрудника в должность мне приходилось разрабатывать гораздо более сложные процедуры и описания. Но в любом случае, данный подход предназначен обеспечить эффективный ввод нового сотрудника в должность и гарантировать его дальнейшую успешную работу.
Благодаря такой подготовке руководители получают следующие возможности:
1. Четкое понимание того, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник после прохождения стажировки. Это позволяет добиться стандартизации в вопросах подготовки персонала – «кто», к «какому» сроку должен обладать «каким» набором знаний и умений.
2. Знает сколько времени займет стажировка, что дает возможность эффективного планирования организации работы.
3. Понимает кто, как и с помощью каких методик проведет обучение нового сотрудника, какие ресурсы для этого понадобятся.
4. Определит показатели оценки овладения сотрудником знаниями и навыками, необходимыми для успешной работы.
5. Проверка готовности нового сотрудника выполнять его работу – вы сильно сокращаете продолжительность испытательного срока.
6. Гарантия овладения новичком базового уровня подготовки, необходимого для работы на своей должности в данной компании, при правильных подготовке и реализации плана обучения.
Поэтому, если вы хотите получить подготовленного сотрудника со стандартным набором знаний и навыков, займитесь проработкой этого вопроса. Чаще всего для получения надежного базового уровня подготовки достаточно всего 2-х недель = 10 рабочих дней .
А знаете ли вы, каким уровнем подготовки обладают новички после 2-х недель работы в вашей компании?
Пример и особенности программы адаптации персонала в организации
Ориентационная беседа с непосредственным руководителем
За десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя.
Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.
Цели внедренияПрограммы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.
Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.
Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.
Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.
План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.
Особенности разработки и внедренияЕдиного алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.
Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.
Кто занимается подготовкой проекта?Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.
В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.
Основные участники программы:
Программу должны знать и задействовать в своей работе:
Как проходить полиграф при приеме на работу? Узнайте тут .
Практические примерыПример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.
Программа адаптации новых сотрудников (пример)Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.
Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.
Специалист кадровой службы:
Второй этап. Первый рабочий день.
Специалист кадровой службы:
Третий этап. Первая рабочая неделя.
Специалист кадровой службы:
Четвертый этап. По окончании испытательного срока.
Специалист кадровой службы:
Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.
Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).
Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.
Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:
Ответственное лицо: начальник смены.
Знакомство с отделением и рабочим местом:
Ответственное лицо: начальник отдела.
Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:
Ответственное лицо: начальник отдела.
Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.
В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.
Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).
Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.
Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:
Подходы к внедрениюУсловно процедура адаптации делится на четыре стадии:
Введен ли запрет на аутстаффинг? Ответ — тут .
Что собой представляет оплата труда на комиссионной основе? Узнайте здесь .
РезультатыЧто дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:
По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк оценки работника. На основании данной информации можно сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать необходимые рекомендации.
Для оценки экономической эффективности следует проанализировать ряд показателей за определенный период времени:
Следует отметить, что процедура адаптации персонала, равно как и составление программы, не регулируются законодательными нормами.
Поэтому представленные примеры носят лишь рекомендательный характер. Каждая организация должна при составлении программы учитывать свою специфику и внутрикорпоративные отношения.
В любом случае, успешное освоение должности не представляется возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее ценностей и устоев.
