Внесение новых должностных обязанностей по инициативе работодателя

День добрый! У меня несколько вопросов. 1. Мне бы хотелось узнать, на каком основании вносятся изменения в должностные обязанности работника? Если я с ними не согласен и меня не уведомили о внесении изменений заранее, как мне поступить? 2. Вправе ли работодатель в приказном порядке отправить меня на субботник? Какие наказания применяются при не явке на уборку территории? 3. Чем чреваты докладные? Период их действия? Спасибо.

Уважаемый Н.И. 1. В ответ на Ваш первый вопрос следует отметить следующее, что трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение условий трудового договора производится по взаимному соглашению и только в письменной форме, данное требование предусмотрено статьей 57 ТК РФ. Существуют три вида оснований изменения трудового договора: - изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции; - изменение существенных условий трудового договора; - изменение дополнительных условий трудового договора. Согласно части второй статьи 57 ТК РФ трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу. Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить: - по волеизъявлению (инициативе) работника; - по волеизъявлению (инициативе) работодателя; - в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора; - в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии со статьей 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Если же изменения вносятся непосредственно в должностную инструкцию, то в соответствии с Письмом Роструда от 31.10.2007 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, ее утверждение осуществляется путем письменного ознакомления с ней работника. Подводя итог изложенному, следует отметить, что, изменение трудовых функций и изменение должностной инструкции должны происходит с уведомлением, а изменение трудовых функций трудовых функций возможно только при Вашем согласии и подписании соответствующего Дополнительного соглашения к трудовому договору. В том случае, если вашим работодателем был нарушен порядок внесения изменений в трудовой договор и в должностную инструкцию (при условии изменения трудовых функций), либо нарушен порядок внесения изменений в должностную инструкцию, не связанных с изменением трудовых функций, то Вы имеете право обжаловать данные действия работодателя во внесудебном порядке (в инспекцию по труду)или в судебном порядке (путем обращения в суд). 2. Относительно субботника необходимо отразить, что статьей 4 ТК РФ установлен перечень видов работ, не признаваемых разновидностями принудительного труда. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в статье 2 Конвенции Международной Организации Труда № 29 о принудительном или обязательном труде от 28.06.1930г. В перечень, содержащийся в Конвенции, также включаются: - всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; - мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ. Нормы данной Конвенции применяются в трудовом законодательстве Российской Федерации. Таким образом, субботники проводятся при условии добровольного участия граждан в их проведении. Согласно действующему трудовому законодательству применение мер дисциплинарной ответственности возможно только за неисполнение или ненадлежащие исполнение работником своих должностных обязанностей. Трудовые обязанности работника предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией. В том случае, если Ваши трудовые обязанности не включают в себя уборку территории (субботник), то работодатель не может Вас понудить участвовать в субботнике и наложить какое-либо дисциплинарное взыскание. Также хочу обратить Ваше внимание, что какой-либо дополнительной оплаты участие в субботнике трудовым законодательством не предусмотрено. 3. Обращаю Ваше внимание на то, что докладная записка является лишь основанием для применения дисциплинарного взыскания. То есть, применять на основании докладной записки выговор или нет, является правом работодателя. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса, согласно которой предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (наложения дисциплинарного взыскания) предусмотрен ст. 193 Трудового Кодекса. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, но, в свою очередь, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт В любом случае, если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием, либо считает, что был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, то акт о наложении того или иного дисциплинарного взыскания может быть обжалован в инспекцию по труду, либо в суд в течении 3 месяцев с момента наложения дисциплинарного взыскания.

Юридическая служба Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ

Изменение условий труда без согласия работника, Каталог статей, Юридический раздел

Изменение условий труда без согласия работника

В условиях сложившейся неблагоприятной экономической ситуации многие недобросовестные работодатели в одностороннем порядке пытаются изменить условия труда своих работников, при этом, как правило, эти изменения происходят не в лучшую сторону и часто заставляют людей задуматься об увольнении из компании. Так в последнее время очень часто работники жалуются, что их принуждают трудиться за более низкую заработную плату, выполнять функции других (сокращенных или уволившихся по собственному желанию) специалистов, перемещают на другие рабочие места. Являются ли правомерными подобные действия работодателя и как им противостоять?

Как мы знаем, при приеме на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, то есть соглашение, в котором должны содержаться все существенные условия процесса работы, а также права и обязанности сторон.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, - если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Подписав трудовой договор, стороны принимают все эти условия и изменить их в одностороннем порядке ни работник, ни работодатель не имеют права. Уменьшение заработной платы, перевод на другую работу или возложение на работника обязанности по выполнению других трудовых функций возможно только с письменного согласия работника и после внесения соответствующих поправок в трудовой договор. Изменения трудового договора оформляются дополнительными соглашениями к нему и подписываются обеими сторонами.

Статьей 71 Трудового кодекса РФ закон прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Хотя есть некоторые исключения из этого правила.

На один месяц без согласия работника на него может быть возложена обязанность по выполнению работы, не обусловленной трудовым договором. Это допустимо в случаях временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, либо при необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника. Но и в этом случае перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В случаях, когда вследствие произошедших в организации изменений в технологии, реорганизации производства, определенные сторонами условия трудового договора все же не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. При этом, трудовая функция работника не должна изменяться, то есть он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.). При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть противопоказаны здоровью работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор расторгается.

В случае, когда произошедшие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Как мы видим, перечень условий, в которых работодатель может изменить условия труда своих работников – минимальный и строго ограничен временными рамками. Что же делать, если все-таки без Вашего согласия работодатель изменил ранее установленные условия труда?

Прежде всего, следует изучить содержание заключенного с работодателем трудового договора и посмотреть все ли условия Вашей работы в нем прописаны. Если да – на действия работодателя можно смело подавать жалобу в Прокуратуру или Трудовую инспекцию. Если речь идет о сокращении заработной платы или иных финансовых вопросах – необходимо обратится с исковым заявлением в районный суд о взыскании всех причитающихся Вам денежных средств в принудительном порядке.

Если же трудовой договор не содержит всех существенных норм, описывающих условия труда, необходимо руководствоваться должностными инструкциями, а также нормами действующего трудового законодательства РФ. В любом случае, ухудшение или изменение условий труда, за исключением ситуаций, описанных выше, правомерно только с письменного согласия работника и подписания им изменений к трудовому договору. Об этом необходимо помнить и не боятся отстаивать свои права в суде, тем более что, исходя из судебной практики, правосудие в большинстве случаев принимает сторону работника.

Изменение должностной инструкции работнику в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Добрый вечер! Помогите решить проблему. В период нахождения в отпуске на предприятии поменялось 2 директора и гл.бухгалтер. Я работала бухгалтером (в штатном расписании у нас все бухгалтера), а по должностным инструкциям я бухгалтер по начислению зарплаты. В июне я собиралась досрочно выйти с отпуска (ребенку в ноябре 3 года). На данном предприятии я 11 лет работаю на данном участке. Новый глав.бухгалтер сказала, что на свой участок работы я не вернусь, там уже работает человек, который принят на ПОСТОЯННУЮ работу (в отделе кадров на нее нет ДИ),мне предложили новые ДИ и участок "материалы,склады", но я не согласна. За 2 месяца мне не предупреждали об изменениях, приказа по предприятию нет. На данный момент я отказалась выходить на работу,но в ноябре мне надо что-то решать. Подскажите, могу ли как-то вернуться на свой участок работы (зарплата), и исполнять свои старые ДИ, если нет то как мне уволиться, не хочется по собственному желанию, фактически выходя из декретного отпуска я осталась без любимой работы. Новый директор уже уволил все "старых" работников, думаю я тоже уже лишняя.

Если у вас по штатному расписанию все бухгалтера, только в ДИ идет описание конкретных должностных обязанностей, по конкретным направлениям, то это даже не будет переводом на другую работу, это перемещение, где вашего согласия не требуется ст.72.1 ТК РФ.

И если вы не подчинитесь, и откажитесь от исполнения ДИ, то это приведет к отрицательным последствиям, вплоть до увольнения по отрицательным мотивам, что не запрещено ст.261 ТК РФ для женщин, у которых дети до 3 лет, или она мать-одиночка с ребенком до 14 лет, или ребенком инвалидом до 18 лет.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора ст.72.1 ТК РФ.

Я даже не считаю, что здесь имеет место изменение определенных условий трудового договора по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ, когда работодатель обязан уведомить работника об этих изменениях не позднее чем за два месяца.

Все дело в том, что вы все по штатному расписанию бухгалтера, а значит, это только перемещение.

Спасибо за консультацию, но у меня возник ещё один вопрос: в штате 3 бухгалтера, одно место декретное, на данный момент вакантно декретное место и сейчас это "материалы и склады", на декретное место не хотят особо идти, тем более на 6 месяцев ,я уверена что примут человека на ПОСТОЯННУЮ (так оно и будет), подскажите, как мне быть, в ноябре выхожу на работу, а там все места заняты постоянными работниками, звучит глупо, но на нашем предприятии это реально. Большое спасибо за ответ

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Так, что, как вы пишите, "декретная" ставка не является вакантной.

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком, дата выхода «___» ________________ 2015 г.

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и трудовым договором от «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Большое спасибо за ответ, удачи Вам в ваших хороших делах!

Но, даже, если исходить из того, что например, у вас в ТД указано, что ДИ это неотъемлемая часть, то работодатель просто применит ст.74 ТК РФ.

Нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу — как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4. И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

• О изменениях в ДИ.doc
• отказ подписать ДИ с изменением.doc

Конечно, есть варианты, например, самой предложить работодателю увольнение по соглашению сторон — заявление подать, но с какими-то выплатами п.1 ст.77 ТК РФ.

Как вариант. можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.

В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

У Вас есть какие-то вопросы? Задавайте, ответ последует незамедлительно!