Руководства, Инструкции, Бланки

стиль руководства представляет собой совокупность

Категория: Руководства

Описание

Стили руководства

Стили руководства. Одним из факторов, влияющих на эффективность системы управления, является стиль работы руководителей

Одним из факторов, влияющих на эффективность системы управления, является стиль работы руководителей. Стиль руководства представляет собой совокупность методов воздействия на подчиненных и приемов, используемых в процессе управления. Каждый руководитель обладает индивидуальным стилем работы, который формируется под влиянием многих объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся законы, общеобязательные требования к руководителям, особенности сферы деятельности, стиль работы вышестоящих руководителей, социально-психологические черты подчиненных. Субъективные факторы включают особенности личности руководителя, его характер и темперамент. В практике управления можно выделить 3 основных стиля работы руководителей: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный) стиль – властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет. Авторитарный стиль отличается чрезмерной централизацией управления, единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов и достижением результатов, не считаясь со средствами. При авторитарном стиле менеджер придерживается формального характера взаимоотношений с подчиненными, ограничивает контакты с ними (только по делу), предоставляет подчиненным минимум информации, не доверяет никому в полной мере. Он жестко контролирует всю работу, добиваясь нужного уровня эффективности. Мотивирует чаще наказанием.

Авторитарный стиль минимизирует ошибки, позволяет выполнять большие объемы работ, обеспечивает высокую производительность труда. Он предпочтителен при управлении видами деятельности, не требующими творчества, в силовых структурах, в чрезвычайных ситуациях.

Демократический (коллегиальный) стиль обеспечивает активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении целей, проблем, задач и постоянную информированность сотрудников о положении дел (гласность). В этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания, развиваются инициатива, самостоятельность и условия для самовыражения. Управление происходит без грубого нажима посредством убеждения и участия с учетом способностей и опыта подчиненных, уважения к личности и достоинству. У руководителя здоровая реакция на критику и справедливые замечания подчиненных. Мотивирует поощрением, наказывает редко.

Демократический стиль обеспечивает высокую удовлетворенность работой и руководством, создает благоприятный климат в коллективе, снижает текучесть кадров. Однако не обеспечивает повышение производительности труда и объемов работ. Он предпочтителен для управления деятельностью, требующей творчества.

Либеральный (пассивный, попустительский, соглашательский) стиль отличается полной свободой сотрудников в определении целей, решений и контроле за работой при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Либерал корректен и вежлив с подчиненными, положительно реагирует на критику, не требователен к сотрудникам, часто не уверен в себе. В коллективе царит фамильярность (бесцеремонность, непринужденность), психологический комфорт, а дело на втором плане.

Либеральный стиль оправдан при высоком профессиональном уровне подчиненных и наличии у них высокой степени ответственности и самомотивированности за результаты своего труда.

В жизни в чистом виде эти стили проявляются редко, руководители в различных ситуациях используют те или иные их варианты. Классический менеджер тот, который ориентируется на дело и его результаты, сохраняя конструктивные человеческие отношения с подчиненными, т.е. соблюдает баланс интересов дела и человеческих отношений.

Видео

стиль руководства представляет собой совокупность:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Стиль руководства

    Стиль руководства. Основные факторы, характеризующие стиль руководства Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека.
    Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
    Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
    Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
    Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
    Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
    Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
    • Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
    • Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
    • Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
    • Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
    Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
    Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

    © 1992—2016 «Психология и бизнес»

    Стили руководства и типы руководителей - Студопедия

    Стили руководства и типы руководителей

    Стиль руководства – это совокупность способов и приемов деятельности по решению задач, вытекающих в процессе управления.

    · Руководитель - Автократ (автократичный стиль управления): -

    Принимает решения сам. Придирчив, жесток, сам контролирует, никому не доверяет, часто не тактичен, не любит критики, окружает себя конформистами, узкими исполнителями. Вокруг него бездари и подхалимы. Плохо руководит работой в пределах его компетенции.

    · Руководитель - Демократ (демократический стиль управления).

    Считает, что труд – процесс естественный, Создает атмосферу открытости и доверия. Методы работы: просьба, совет, рекомендации. В случае контроля акцент делает на положительное. Требователен, справедлив, доброжелателен, строг.

    · Руководитель – Либерал (либеральный стиль управления).

    Либеральный стиль – значит попустительский. Не руководит коллективом. Пассивен, боится менять существующий порядок, боится указаний «сверху», стремится переложить ответственность на подчиненных, склонен к управленческой работе и хищениям. Методы работы: - упрашивание, уговоры, бесконтрольность, панибратство, формализм.

    В теории менеджмента различают несколько стилей руководства. Стиль руководства — это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

    Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Однако, несмотря на это, можно с известной долей приближения выделить несколько типичных стилей руководства. В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты.

    1. Авторитарный стиль руководства (от лат. auctoritas — власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

    При авторитарном стиле менеджер привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей, которым не хватает подобострастия. В то же время, по его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Отдельные работники многим обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем, из одной крайности бросается в другую. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в наивной уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении менеджера.

    В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг себя негативную обстановку, которая, в том числе, угрожает и ему самому. Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего руководителя и, в конечном счете, просто подвести. Кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей сил и способностей, что, естественно, снижает эффективность производства.

    2. Демократический стиль руководства (от греч. demos — народ и kratos — власть). Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива.

    Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менеджер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, он при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Такая обстановка, создаваемая демократическим стилем руководства, носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае авторитет должности менеджера подкрепляется личным авторитетом. Управление происходит без грубого нажима, с учетом способностей людей, опыта и уважения их достоинства.

    3. Либеральный стиль руководства (от лат. Hberalis — свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности, попустительству.

    Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий, Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, — и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отношений просто не было. Есть хорошее правило: на работе между менеджером и сотрудниками не может быть дружеских, панибратских отношений.

    Планирование, прогнозирование, проектирование как виды управленческой деятельности

    Планирование - это функция менеджмента.

    Планирование - это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях.

    Планирование – определение цели и путей ее достижения на определенный период работы.

    1. Определение ресурсной базы (где и в каком состоянии находится организация в настоящее время)

    2.определение направления деятельности (миссия, сверхзадача)

    3. Определение какими путями мы пойдем к достижению цели, с помощью чего (формы, методы, средства)

    Главная задача планирования – определение мер по дальнейшему повышению эффективности деятельности предприятия культуры.

    План УК должен определять главные цели и конкретные плановые задания, показатели по всем направлениям деятельности. План должен стать конкретным выражением принятых управленческих решений.

    Планирование – одна из функций управления, выступающая как основное средство использования экономических законов в процессе хозяйствования; систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях в ожидаемых условиях.

    Планирование становится практически единственным условием, вносящим определенную устойчивость при осуществлении производственно-хозяйственной деятельности учреждения культуры.

    Проектирование- это специфическая технология, представляющая собой конструктивную, творче­скую деятельность, сущность которой заключается в анализе проблем и выявлении причин их возникновения, выработке целей и задач, характеризующих желаемое состояние объекта, разработке путей и средств достижения поставленных целей. Проект в таком случае является средством сохранения или воссоздания социально-культурных явлений соответствующих сложившимся нормам.

    Проектирование это процедура планирования, распределения и регулирования ресурсов, задействованных в проекте (трудовых, материальных и др.) с учётом всех ограничений данного проекта (технических, бюджетных и временных).

    Проект можно определить как последовательность взаимосвязанных операций, направленных на достижение конкретного значительного результата и для их выполнения требуется продолжительное время.

    Прогнозирование - процесс научного предвидения. Оно включает в себя: 1) Состояние данной организации. 2) В каком направлении мы двигаемся, задачи которые мы будем решать для достижения. 3) Что может помешать в реализации поставленных задач. 4) Какие ресурсы (основные или доп-е) потребовались для решения этих задач.

    Прогноз – это научно обоснованное суждение о будущем и путях его достижения.

    Прогнозирование – это метод предвидения возможных направлений развития организации, учреждения.

    Прогнозирование бывает: долгосрочным (свыше 5 лет; иногда до 15-20 лет), среднесрочным (от года до 5 лет), краткосрочным (обычно на год). Его точность только вероятностна.

    В процессе прогнозирования решаются следующие основные задачи: 1. Установление целей развития.2. Определение рациональных путей и средств достижения..3. Расчет необходимых ресурсов.

    Виды прогнозов. Прогнозы классифицируются по следующим признакам:

    1. По назначению:· научно-технические;· социально-экономические;· демографические;· политические.2. По масштабу действий:· международные прогнозы;· национальные прогнозы;· межотраслевые прогнозы;· отраслевые прогнозы;· прогнозы самостоятельных хозяйствующих единиц (фирм и т.п.).3. По периоду прогнозирования:· оперативные прогнозы (до 6 мес);· краткосрочные (до 2 лет);· среднесрочные (до 5 лет);· долгосрочные (свыше 5 лет).

    Планирование должно следовать следующим принципам (правилам):

    · гибкость, предусматривающая постоянную адаптацию к изменениям среды функционирования предприятия. Его изменение требует корректировки плана при различных изменениях внешней и внутренней среды;

    · непрерывность, предполагающая скользящий характер планирования, прежде всего в части систематического пересмотра планов, «сдвигая» период планирования (например, после завершения отчетного месяца, квартала, года);

    · коммуникативность, под которой понимается координация и интеграция усилий. Все должно быть взаимоувязано и взаимозависимо;

    · участие, предполагающее важность вовлечения в него всех возможных участников процесса функционирования учреждения культуры;

    · адекватность, т.е. отражение реальных проблем и самооценки в процессе планирования;

    · комплексность, как взаимосвязь и отражение в плане всех направлений финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

    · многовариантность, позволяющая выбрать наилучшую из альтернативных возможностей достижения поставленной цели;

    · итеративность – предусматривает неоднократность увязки уже составленных разделов плана (итерации). Это обусловливает творческий характер самого процесса планирования.

    · принцип единства - предопределяет системность планирования, что означает существование совокупности структурных элементов объекта планирования, находящихся во взаимосвязи и подчиненных единому направлению их развития, ориентированного на общие цели. Единое направление плановой деятельности, общность целей всех элементов предприятия становятся возможными в рамках вертикального единства подразделений, их интеграции.

    При разработке планов необходимо использовать и такие принципы планирования, как:1) Своевременность2) Обоснованность3) Целенаправленность4) Информативность5) Рациональность

    6) Комплексность (организационные, технические, кадровые аспекты)

    Планируя свою будущую деятельность учреждения культуры должны учитывать некоторые социальные аспекты. а именно:

    · запросы, интересы и потребности населения;

    · образовательный и культурный уровень населения, проживающего в зоне культурного обслуживания;

    · свободное время потенциальных посетителей;

    · реальные возможности самого учреждения культуры;

    · различные тенденции развития учреждения культуры и его роль в системе культурно-досуговой деятельности.

    Очевидно, что эти задачи поможет выполнить сбор, анализ и обработка различных источниковпланирования , к которым можно отнести:

    · различного рода исследования (бюджет свободного времени, образование, круг интересов, потребности, и т.п.);

    · финансовый план учреждения культуры на предстоящий год (смета доходов и расходов);

    · анализ деятельности предприятия культуры за прошедший год;

    · социально-творческие заказы, исходящие от общественных организаций, предприятий и фирм, находящихся в зоне культурного обслуживания учреждения культуры, муниципальных органов управления, ветеранских и молодежных организаций и т.д.;

    · праздники и знаменательные даты в жизни страны, региона, города, района отдельного трудового коллектива и т.д.;

    · федеральные и региональные культурные программы;

    · планы работы отделов, клубных формирований самого учреждения культуры и другие источники.

    В сфере культуры сложилось несколько групп методов планирования:

    Метод аналитического планирования предполагает анализ содержания и итогов деятельности учреждения культуры в предшествующем периоде. Аналитический метод предполагает исследование трудового процесса, изучение факторов, влияющих на затраты труда, расчет времени на выполнение работ, разработку мероприятий по созданию условий для более эффективной деятельности работников и учреждения культуры

    2. Нормативное планирование

    Метод нормативного планирования заключается в обосновании плановых показателей с помощью норм (финансовых, материальных, трудовых и.т.п.) и нормативов (как совокупности производимых или потребляемых услуг и товаров на единицу потребителя, финансирования, площади, оборудования и т. д.)

    Нормативное планирование предполагает систему количественных показателей, нормирование труда: нормы времени, нормы выработки, норму обслуживания, нормы управляемости, нормы расхода производственных ресурсов, нормы финансовых средств и т.п.

    3. Балансовые методы планирования.

    Эти методы являются важной стороной обоснования реальности выполнения плана и приведение в соответствие (баланс) имеющихся ресурсов и затрат. Для решения этой задачи используются три основных вида балансов: материальный (натуральный), финансовый (стоимостный), и трудовой.

    -Трудовой баланс помогает выявлять и планировать степень обеспечения учреждения культуры квалифицированными кадрами, способными реализовать планы предприятия.

    -Материальный баланс помогает сопоставить запланированный объем работы и возможность ее реализации с помощью имеющихся материальных ресурсов.

    -Финансовый баланс позволяет сопоставить доходы и расходы учреждения культуры. В случае расхождения доходов с расходами, производят их корректировку: либо сокращают объем расходов, либо планируют поступления в доходную часть, для покрытия недостающих финансовых средств.

    Виды планов. Виды планов в учреждениях культуры

    Существует множество видов планов работы.

    Виды планов, создаваемые в целом на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от их отраслевой принадлежности.

    Они могут различаться:

    1. по содержанию планируемой деятельности или функциям. Это может быть:

    финансовый план (составляется отделов, реализующим финансовые функции)

    план хозяйственной деятельности (отделом… хоз.функции),

    план повышения квалификации (отделом персонала)

    тематический план (отделами, организующими мероприятия, посвященные той или иной теме, событию)

    комплексный план, программа (общий план организации, включающий в себя и планы всех ее подразделений)

    2. по уровню принятия планового решения

    областные и краевые,

    городские и районные,

    планы учреждений и организаций,

    a) прогнозные планы (выражающие ориентировочные представления о планируемом периоде). Эти планы представляют собой выявление наиболее вероятностных тенденций развития сферы культуры, организации и т.п. являются теоретической предпосылкой принятия конкретных плановых решений директивного и рекомендательного характера;

    b) рекомендательные планы (как правило, содержат установочные рекомендации). Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер, так как, обычно рекомендуются для включения в план минимальные значения определенных показателей. А это означает, что нельзя иметь показатели ниже контрольных цифр (таким образом, планируются вышестоящим органом объемы работы для учреждения культуры).

    Подлежат обязательному выполнению. В них содержится четкое определение заданий в цифровых показателях и сроки их выполнения. Директивным образом планируются ассигнования средств из государственного бюджета, договорные обязательства, задания, связанные со строительством, и другие задания, связанные с использованием материальных, стоимостных и трудовых ресурсов деятельности учреждений культуры. Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер (обычно указываются минимальные значения таких показателей). Это означает, что фирма в своей деятельности должна построить свою работу так, чтобы обеспечить достижение показателей не ниже контрольных. Таким образом обычно планируются объемы культурно-досуговой деятельности.

    4. по срокам, на которые рассчитаны планы:

    · перспективные (среднесрочные и долгосрочные);

    · текущие (краткосрочные и оперативные) и календарные планы.

    5. В качестве программы реализации конкретного проекта используется бизнес-план,

    который представляет собой необходимый набор документов, фактов, анализ информации, оценка рынка – собранный в единый документ, дающий возможность в случае его одобрения и поддержки получить кредит, а следовательно – начальный капитал для развития фирмы, программы или разового мероприятия.

    Долгосрочные планы - разрабатываются на срок от 3 до 5 лет и более. В сфере культуры такие планы обычно разрабатываются на федеральном и региональном уровнях. В таких планах указываются наиболее общие показатели. Долгосрочное планирование осуществляется на базе стратегическогопланирования.

    Стратегическое планирование - видение предприятия в будущем, его места и роли в экономике и общественно-экономическом устройстве страны, региона.

    Среднесрочное планирование охватывает период от 1 до 3 лет и отличается большей детализацией.

    К краткосрочным планам относятся планы, разрабатываемые на срок до 1 года включительно, а также оперативные планы на квартал, месяц, неделю. Краткосрочные планы также называют планами текущей работы.

    К оперативным планам относятся планы, разрабатываемые на декаду, неделю, день и индивидуальные планы.

    Перечислим примеры названий планов, составляемых в учреждениях культуры:

    1. План работы учреждения культуры на год

    2. План работы учреждения культуры на 1-е или 2-е полугодие (данные планы, как правило, составляются в больших

    учреждениях культуры, или по настоянию учредителя)

    3. План работы учреждения культуры на квартал

    4. План работы учреждения культуры на календарный месяц

    5. План работы отдела или подразделения учреждения культуры

    6. План работы клубного формирования (кружка, коллектива, студии, любительского объединения или клуба по интересам

    7. План работы учреждения культуры на неделю, декаду (например, Дни культуры, Неделя музыки для детей и юношества, Неделя книги для детей и юношества, Неделя науки и техники для детей и юношества и т.п.)

    8. План работы учреждения культуры на период проведения политических или экономических компаний.

    9. План подготовки отдельно взятого мероприятия.

    10. План проведения отдельно взятого мероприятия.

    Этапы планирования деятельности организации

    Планирование – это (см. определение в конспекте)

    С организационно-технологической точки зрения планирование состоит из нескольких этапов:

    1 этап: Организационно-подготовительный. На этом этапе решается целый ряд задач:

    © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам