Руководства, Инструкции, Бланки

профиль вакансии образец img-1

профиль вакансии образец

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Что такое профиль сотрудника?

Что такое профиль сотрудника?

Что же такое профиль сотрудника и почему так важно ему соответствовать?

Профиль сотрудника — это эталон идеального соискателя. Профиль сотрудника – это список минимальных требований к кандидату, который указывается в размещенных вакансиях на определенные должности :
a) Анкетные данные и обязательные компетенции, включают в себя: возраст, образование, опыт работы, адекватность ожиданий по уровню заработной платы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и автомобиля, уровень владения ПК и т.д.
b) Личные качества (поведенческие навыки): активность, энергичность, коммуникабельность, нацеленность на результат, аналитическое мышление, лидерство и т.д.
c) Профессиональные навыки в зависимости от сферы деятельности и должности: продажи, финансы, логистика, менеджмент, реклама и т.д.
Важно понимать, что при составлении профиля учитываются и особенности корпоративной культуры компании и специфика содержания работы.
Разберем на примере позиции Торговый представитель .

Образец профиля на должность Торгового представителя
Профиль вакансии Торговый представитель

Содержание работы:
1.Работа с клиентом
2.Работа с продукцией
3.Представление компании
Функции ТП:
1.Работа с клиентом:
• Товарооборот
• Обеспечения наличия продукции в точках продаж
• Работа с Точками Продаж и клиентами (ассортимент продукции, заказы, контроль за доставкой, платежи клиентов (дебиторская задолженность)
• Обеспечение продаж конечным потребителям (мерчендайзинг на полке, консультации в точках продаж)
• Создание и поддержание базы клиентов (АБК –активная база клиентов)
• Поиск новых клиентов и поддержание рабочей базы клиентов
• Сбор и анализ статистики по продажам
• Обучение торгового персонала

2. Представление кампании
• Обеспечение соответствия корпоративному имиджу
• Обеспечение авторитета роста компании
• Обеспечение соблюдения стратегии марки
• Обеспечение соблюдения политики и имиджа кампании
• Обучение и передача опыта новым коллегам

3. Профессиональные Качества Торгового представителя

• Коммуникабельность
• Предприимчивость
• Сила убеждения
• Нацеленность на результат
• Способность представлять марку

4.Организационные качества Торгового представителя

• Дисциплина и самоорганизация
• Честность и порядочность
• Пунктуальность
• Планирование

5.Личностные качества Торгового представителя

• Позитивизм (настрой победителя)
• Проактивность
• Командный дух
• Гибкость
• Умение слушать
• Автономность
• Уверенность в себе
• Целеустремленность

Пример размещенной вакансии по заданным критериям поиска кандидатов на позицию Торговый представитель:

Профиль вакансии Должность: Торговый представитель

Общие задачи позиции:
Выполнение целей по KPI ( ключевые показатели эффективности):
Объем продаж
Дистрибьюция продукции
Контроль ценообразования
Увеличение представленности продукции на полке ( доли,места размещения продукции, оформление рекламными материалами)

Основные обязанности:
Планирование контроль за продажами у клиентов по каждой торговой точке
Согласование и контроль ассортиментной матрицы и ценообразования
Доли и места выкладки продукции на торговых полках
Размещение рекламного материала на торговых полках

Подчиненность:
Менеджеру по продажам

Требования к кандидату:
Общие:
Опыт в продажах от 2-х лет, опыт в западной компании как преимущество.
Дополнительное образование, тренинги по бизнес навыкам как плюс
Высшее образование
Личный автомобиль в хорошем техническом состоянии
Мобильный телефон с прямым городским номером
Английский язык – как плюс для дальнейшего карьерного роста.
Пользователь КПК, ПК (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word)

Личностные/Поведенческие
Целеустремленность
Энергичность/Активность
Коммуникабельность
Работа в команде
Ориентация на клиента

Профессиональные навыки
Основы продаж (дистрибьюция, ценообразование, мерчендайзинг)
Семь шагов визита торгового представителя
Правила и принцип проведения переговоров
Навыки презентации

Для чего соискателям нужно знать, что такое профиль вакансии и по каким параметрам его составляют: изучение профиля для кандидата является очень важным шагом и содержит ключевые слова, которые необходимо включить в свое резюме и использовать на собеседовании. Резюме, отправленное на размещенную вакансию должно максимально точно соответствовать указанным критериям, в противном случае ваше резюме даже не будет выходить в результатах поиска и шансы на просмотр минимальны.

В статье Как выглядит профиль вакансии Региональный менеджер вы можете узнать какие общие требования выдвигают компании и что необходимо включить в свое резюме на позицию менеджера по продажам.

Автор статьи Раиса Сорокина — тренер — интервьюер и коуч — консультант, помогает людям получить работу своей мечты и построить успешную карьеру.

Коуч-сессия «Мастер интервью» Лучшее о собеседовании Главное о резюме Создайте резюме, которое заметят Создание онлайн-резюме и блогов Коуч-сессия «Эффективное собеседование» Отзывы моих клиентов Навигация по записям

Другие статьи

Кадровый холдинг Профиль вакансии

Кадровый холдинг Профиль вакансии

Одобренный работодатель. Клиент сайта с марта 2016 года

Подбор специалистов среднего и высокого уровня, на вакансии ведущих фирм Москвы и зарубежных представительств иностранных компаний.
Компания действует с середины 1996 года.
Штат компании: 200 человек /среди них доктора и кандидаты наук‚ доценты/‚ в т.ч. 140 экспертов по подбору персонала‚ специализирующихся на определенных сегментах рынка.
Количество клиентов: более 2500‚ в т.ч. целый ряд фирм‚ входящих в высшие рейтинги мировой классификации.
База данных: свыше 1млн. кандидатов.
Главные направления нашей работы: прямой целенаправленный поиск (Executive Search)
подбор персонала (рекрутмент)
"Агентство ПРОФИЛЬ" имеет все возможности для выполнения заказов любого уровня.
КА "Профиль" имеет:
отлично подготовленную команду экспертов-специалистов по подбору персонала, нацеленную на конечный результат - заполнение вакансии глубокое знание рынка труда и широкий круг профессиональных контактов в деловых, промышленных, научных, образовательных кругах, а также во властных структурах России современную технологию работы с применением элементов "ноу-хау" и специальных методов поиска кандидатов самую большую в Москве базу данных кандидатов, насчитывающую более 2 млн. человек, в которую включены самые разные специалисты высокой квалификации широко разветвленную региональную сеть, поэтому персонал может быть подобран практически в любом регионе России
За последние годы наша компания стала одним из признанных лидеров рекрутмента в России и продолжает динамично развиваться.

Вакансии «Кадровый холдинг Профиль»

Все Бухгалтерия, финансы, лизинг 1 Инженерно-технический персонал 2

Вакансии 1—5 из 5

15 декабря 2016

- Организация подготовки расчетно-калькуляционных материалов для обоснования цены на продукцию по государственному оборонному заказу. - Работа с Военным представительством МО РФ: согласование экономических нормативов; РКМ, перевод цен в фиксированные. - Бюджетирование, анализ и контроль исполнения бюджетов. - Анализ цен, контроль цен по договорам с заказчиками, поставщиками. - Экономическое сопровождение договоров по выполнению НИОКР, ОКР и ГОЗ. - Подготовка различных видов финансово-экономической отчетности. - Руководство работой отдела: постановка задач сотрудникам, контроль исполнения.

- Обязательно опыт работы в должности руководителя (заместителя руководителя) планово-экономического или финансово-экономического подразделения на машиностроительном предприятии не менее 5 лет. - Опыт подготовки РКМ для обоснования цены на продукцию и связанное с этим взаимодействие с ВП не менн 2 лет. Умение работать в режиме многозадачности, аналитический склад ума, дисциплинированность, ответственность, нацеленность на результат. Знание законодательства в рамках Гособоронзаказа.

15 декабря 2016

Составление перечня измерительных параметров. Составление схем измерения и отладка работ на борту. Составление программ летных испытаний, отчетов, актов по результатам испытаний.

Образование высшее, знание бортового электро- оборудования. Знание специализированных программ для обработки показаний, полученных при испытаниях. Опыт работы от 2-х лет - обязателен.

• Подготовка пакета конструкторской документации. • Техническая поддержка производства. • Работа в соответствии со стандартами и методами Компании.

Опытный пользователь ПК. Высшее техническое (желательно авиационное) образование. • Необходим опыт разработки или эксплуатации систем связи, РЭП, БРЛС (Знание принципов работы радиолокационных станций/радио связного оборудования/станций помех). Наличие навыков работы в программах – знание 3D-моделирования, программ Автокад, Юниграфикс, Компас. •Трудолюбие, исполнительность, усидчивость, бесконфликтность, обучаемость.

– Конструкторское сопровождение производства авиационной техники – Конструкторское сопровождение по поддержанию летной годности авиационной техники, переданной в эксплуатацию – Разработка ремонтной документации – Работа по замечаниям, поступившим от эксплуатантов – Работа по сертификации производства авиационной техники

Ведущий инженер систем электроснабжения л.а. должен уметь выполнять работы по: ? созданию стендов, имитаторов бортовых систем; ? проведению стендовых испытаний и экспериментально-исследовательских работ; ? проведению входного контроля ПКИ; ? отработке систем на опытном объекте в цехе сборки и ЛИЦ; ? сопровождению опытного образца системы на опытных объектах; ? сопровождению системы на серийных объектах; ? выпуску технической документации: ? программа и методика стендовых испытаний; ? отчет по результатам стендовых испытаний; ? инструкция по отработке системы на объекте в цехе сборки и.

Составление перечня измеряемых параметров, составление схем прочностных измерений, составление программ испытаний, составление актов и отчетов по результатам испытаний.

Знание основ строительной механики тонкостенных конструкций, теории прочности и устойчивости тонкостенных конструкций из упруго-пластичных материалов; приветствуется знание особенностей композиционных материалов. Знание инженерных подходов к задачам прочности, владение методами расчетов на статическую прочность и устойчивость. Владение компьютером на уровне продвинутого пользователя. Возраст: от 30 до 50 лет. Пол: мужской.

Профиль должности, должностной вакантной позиции, штатной единицы, вакансии

Профиль должности, должностной вакантной позиции, штатной единицы, вакансии. Квалификационные профессиональные требования. Пригодность. Шаблон. Образец.

Должностные профили к каждой позиции штатного расписания обычно присутствуют в большинстве компаний. Но нередко они составляются формально, для галочки. А на самом деле этот документ бывает полезным при поиске сотрудников. Профиль должностной позиции в идеальном случае - памятка, позволяющая при подборе сотрудника, собеседовании с ним, работе на испытательном сроке оценить его пригодность для замещения вакансии, не забыть ничего важного. Перечислю разделы должностного профиля штатной единицы.

Должностной профиль непосредственно связан и должен соответствовать должностной инструкции для данной позиции .

Требования к образованию, наличию сертификатов, аттестатов

Здесь нужно перечислить отдельно обязательные, отдельно желательные требования. Обычно эти требования формулируются руководителем в соответствии с кадровой политикой компании .

К некоторым должностным позициям есть законодательные требования по квалификации. Например, врачи должны иметь специальное образование, электрики - допуск к работе с высоким напряжением, специалисты на рынке ценных бумаг - соответствующие аттестаты.

Умения и навыки

Кроме формальных требований к образованию обычно следует сформулировать, что должен знать и уметь человек для работы на должностной позиции. Нередко реальные умения и знания важнее, чем формальные дипломы. Например, сотрудник должен свободно владеть офисным программным обеспечением, или специалист должен уметь управлять автоматической бурильной установкой.

Особенно этот раздел важен, если сотрудник должен обладать какими-то редкими умениями, например, уметь работать в каком-то специализированном программном обеспечении, управлять каким-то станком или механизмом.

Опыт работы, ранее занимаемые должностные позиции

Опыт работы важен для двух целей. Первая: Так мы можем убедиться, что человек действительно умеет то, что заявляет. Вторая: Связавшись с предыдущим работодателем, мы сможем получить отзывы и узнать взгляд со стороны на личные качества.

Нередко сотрудники не хотят, чтобы новые наниматели контактировали с некоторыми старыми работодателями. В этом нет ничего страшного или странного. Иногда отношения не складываются, это совершенно нормально. Но подозрительно, если у человека нет даже трех - четырех предыдущих работодателей, которые могут его порекомендовать.

Личные качества, необходимые соискателю

Для работы в коллективе очень важны личные качества. В компании совершенно не нужен отличный профессионал, если он создаст в коллективе среду, в которой остальные работать не смогут.

Кроме того, в некоторых должностных позициях определенные личные качества определяют профессиональную пригодность. Так, специалист по работе с клиентами должен быть коммуникабельным, а руководитель - организованным и требовательным.

Предполагаемый график работы в должности

В должностном профиле обязательно нужно указать, какой график работы предполагается. Работа может быть удаленной, временной, сезонной, с нормированным или ненормированным рабочим днем.

Разным людям подходят разные графики работы.

Место в оргструктуре

В профиле должно быть указано название должности, кому сотрудник в этой должности подчиняется, кто подчиняется ему, какие позиции он замещает в случае отсутствия сотрудников на этих позициях.

Образцы профили должностей > - универсальные бланки

Составляем профиль должности


И в этом смысле профиль должности является одним из базовых инструментов - системы хоть какой компании. Что употребляют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва. Подробнее о структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности. Блог юзера евгений моденов. В том числе для операторов полосы. Подробнее о сотрудник в профиль. Но мой совет: составьте из имеющихся материалов свою форму, которая будет помогать для вас в работе конкретно в вашей компании. Как устроиться работать инспектором по кадрам без опыта. Темы: дресс - код. Увольнение и смена работы - нужен ваш совет. Эталоны документов и методики. Помощь приходит со стороны, обычного, казалось. С данной для нас целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций либо профиль должности или портрет. На основании что проводят подбор и оценку персонала. Опосля проведения аттестации на соответствие работающих служащих профилям должности возникает статистика, которая и является материалом для формирования показателя. В данной статье мы разберём данный инструмент. Подробнее о профиль должности: базовый инструмент - специалиста. И дадим простую, комфортную в работе, понятную, форму профиля должности. Оформление иностранца с рвп. Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. Приготовление сыпучих консистенций взвешивание ингридиентов, упаковка, штришок - кодирование, фасовка, замешивание на оборудовании, тяжкий физ. Что является основанием для внедрения справедливых грейдов ставок зароботных плат в компании. Сейчас пришло время испытать этот инструмент еще и для оценки штата и возможных кандидатов. Принято решение составить профили должностей для всех профессионалов организации. Сейчас нетрудно отыскать обычные формы для подготовки профиля должности. Подскажите, как это верно сделать, пожалуйста. При описании должностей формируются так именуемые профили должности, в которых указываются рациональные требования для должности. Как правило, она имеет последующие главные блоки: подробнее о у нас маленькая компания, возникает необходимость в структуризации работы с персоналом, но она быстро развивается. Выносливости и бдительности ничего в голову не идет. Но как измерить эту эффективность. На данный момент стоит задачка в составлении профиля должности для служащих, работающих на производстве пищевое. Потребность в подборе новейших работников, начинают шаг разработки требований к кандидатам на вакантную должность либо рабочее место. Профиля либо портрета должности, уже издавна используемого при обучении, мотивации и наборе персонала. Чрезвычайно нужна ваша помощь. Спад в экономике толкает компании к оптимизации, в том числе использования трудового ресурса. Как эффективны сотрудники, сейчас важнее, чем во времена экономического роста. Какие компетенции посоветуете прописать в модели. Таковым образцом является профиль должности.

Образцы профили должностей

Образцы профили должностей

Группа: Пользователь
Сообщений: 8
Регистрация: 25.02.2013
Пользователь №: 18491
Спасибо сказали: 1 раз(а)

Кодекса к расходам, связанным с созданием и реализацией, ремонт и техническое сервис главных средств и другого имущества, относятся расходы на содержание и эксплуатацию, а также на поддержание их в исправном актуальном состоянии. Порядок отнесения расходов на ремонт, установленный. При представлении налоговой декларации юристы должны представить в налоговый орган справку от коллегии адвокатов ее учреждений о суммах уплаченного за их есн за истекший налоговый период. Кодекса установлено, определяемом министерством денег русской федерации и министерством русской федерации по налогам и сборам, что личные предприниматели исчисляют налоговую базу по итогам каждого налогового периода на базе данных учета доходов и расходов и хозяйственных операций в порядке.

22.02.2016, 16:24
автор: ujkjcf2

Санитарно - гигиенические нормы при проведении учебно - тренировочных занятий. Знать самому и знакомить учащихся с правилами сохранности при проведении занятий, с противопожарными и санитарно - гигиеническими требованиями для учащихся, страховкой. В санитарные дни и дни ремонта участвовать в выполнении уборочных работ, при этом востребовать проведение инструктажа о мерах сохранности при выполнении этих работ. Проводить намеченные мероприятия в срок и с высочайшим качеством организационной подготовки, судейства, выдачи результатов.

16.03.2016, 17:22
автор: dsadasdasd

Как разработать профиль должности: технология и речевые модули

Как разработать профиль должности: технология и речевые модули.

Профиль должности прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Использование профилирования приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в компании. А это значит, что система становится более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.

  1. Профиль объединяет все HR -процессы в единую систему, ясную и понятную не только для сотрудников подразделений по управлению персоналом, но и для руководителей всех уровней.
  2. Описание должности позволяет нивелировать субъективные факторы оценки персонала, поскольку все предполагаемые критерии оценки и получаемые по ним результаты, заложенные в профиле, оцифрованы и относятся не только к качественным, но и к количественным показателям.
  3. Все выявленные отклонения от эталонных требований показывают, какие знания, умения и навыки сотрудников требуют активного развития. Кроме того, становится понятным, насколько велики отклонения от нормативных требований. И, наконец, выявляя проблемные зоны, специалист по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений может создать систему эффективного обучения и развития персонала.
  4. Профиль позволяет снизить риск ошибки при приеме кандидатов на работу, при ротации кадров.
  5. Профиль является основной для формирования стандартизированной системы оценки знаний, умений и навыков персонала, работающего на должности.

Структура профиля должности:

Название должности, статус должности в соответствии с корпоративной «Таблицей категорий должностей».

Место должности в организационной структуре

? Подразделение, к которому относится должность,

? Взаимодействие со смежными подразделениями,

? Общее описание функции,

? Перечень бизнес-процессов, в которых участвует должность,

? Управленческие функции (для управленческих должностей),

? Перечень рабочих задач,

? Перечень операций (действий).

Формальные требования к

сотруднику на данной

Перечень жестких требований:

? Желаемый опыт (описание и указание общего временного периода опыта),

? Знание иностранных языков,

? Семейное положение (если важно).

Для того, чтобы получить информацию по всем пунктам, необходимы следующие этапы:


1.Подготовительный этап.Определение критериальной выборки.

сотрудники - лучшие исполнители, имеющие показатели результативности выше среднего («звезды»);

сотрудники - средние исполнители, имеющие показатели результативности на среднем уровне.

сотрудники - неэффективные исполнители, имеющие показатели результативности ниже среднего уровня. При выборе сотрудников опираемся на конкретные измеримые результаты.

Суть: сравнить, чем стиль поведения успешного сотрудника отличается от обычного, понять стратегию поведения эффективного сотрудника.

Методы, используемые в технике сбора и анализа информации для ПД:

Интервью по критическим инцидентам (ИПП)

Собрание экспертной группы

Метод репертуарных решеток (вспомогательный)

Интервью по критическим инцидентам (ИПП) .

Суть: сотрудник вспоминает и рассказывает о критических ситуациях из практики (порядка 4-6 ситуаций).

Цель: сравнение более наглядно - чем отличается «средний сотрудник»от эффективного в рамках одной должности.

Временные рамки: 40 минут - 1,5 часа /1 сотрудник (в зависимости от цели).

Речевые модули для проведения ИПП:

Объяснить цель и формат проведения интервью:

«Нужна Ваша помощь. Сегодня я предлагаю выступать Вам в роли Эксперта. Нам необходимо определить, какими качествами, стилем поведения должен обладать сотрудник, чтобы успешно выполнять свою работу. Т.е. оцениваем не вас и не конкретно ваше исполнение обязанностей, а то, что помогает достигать Вам хороших показателей в работе. Полученные данные будут использоваться только в рамках проекта. Не оглашаемы.

Вспомните, пожалуйста, несколько критических ситуаций, которые случились в практике вашей работы (от 4 до 6).

Мне хотелось бы получить целостный завершенный пример того, что Вы делаете в процессе своей работы. Могли бы Вы вспомнить конкретный пример или ситуацию, в которой у Вас все складывалось особенно хорошо, где Вы особенно эффективно себя показали? По ходу Вашего рассказа я буду вести запись, чтобы зафиксировать наш разговор и постараться не упустить детали».

  • В чем заключалась ситуация?
  • Какие события привели к ней?
  • Какие действующие лица? Какую роль в этом принимали непосредственно Вы?
  • Что Вы думали, чувствовали и хотели сделать в этой ситуации?
  • Что Вы сделали (сказали) на самом деле?
  • Как Вы пришли к такому выводу? Каков был результат?
  • Что случилось? Какой вывод Вы сделали для себя?
  • Какие характеристики, знания, навыки или способности, по Вашему мнению, нужны для выполнения Вашей работы? Если бы Вы нанимали человека для выполнения Вашей работы, кого бы Вы искали?

«Спасибо за полученную информацию. Она действительно оказалась очень ценной».

  • Ситуации могут быть не только с положительными, но и негативными: Могли бы Вы привести пример, когда считали что были не столь эффективны, когда дела шли не так гладко, как хотелось бы?
  • Выяснять ситуацию до тех пор, пока она не будет полностью понятна для интервьюера (чтобы из кусочков мозаики сложился цельный рисунок). По итогам должно сложиться ощущение законченности.
  • Не давать сотруднику сбиваться на домыслы и обобщения («Обычно в таких ситуациях я поступаю так. »). Просим привести конкретный пример.
  • Не пользоваться наводящими вопросами. Не перефразировать.
  • Не допускать сочетания «мы», уточнять, что реально сделано самим сотрудником
  • Не обсуждать 2 ситуации одновременно. Не давать повода менять тему и начинать рассказ о новом событии, пока сотрудник не закончил предыдущее.

менеджер по персоналу;

сотрудники, занимающие необходимую нам должность (желательно «звёздочки»);

непосредственные руководители подчиненной должности;

иные участники, хорошо знающие суть работы анализируемой нами должности.

Рекомендации: в группе не смешивать руководителей и подчиненных, поскольку подчиненные сотрудники не всегда готовы/способны раскрыться в присутствии руководителя. Привлекать сотрудников, проработавших в должности больше 6 мес. идеально - более 1 года.

Суть: задаются вопросы, помогающие собрать информацию для Профиля должности. Вопросы выносятся на обсуждение всех участников эксперт-группы.

Цель: собрать информацию по нижеперечисленным пунктам.

  1. Основные задачи:
  2. Каковы Ваши основные обязанности (виды деятельности), направления деятельности, задачи?
  3. Насколько важна каждая из них в Вашей работе? Какую долю своего времени Вы тратите на каждую из них? Определите критические задачи, которые являются критическими и без которых успешная деятельность невозможна.
  4. Каковы Ваши текущие стратегические задачи?
  5. Какие решения Вы принимаете относительно своего участка работ?
  6. Какие проблемы Вам чаще всего приходится решать?
  7. В чем заключается наиболее сложная/ ответственная часть работы?
  8. Отсутствие выполнения каких работ приведет к остановке зависящих от нее процессов?
  9. От каких работ напрямую не зависит результат процесса?

Составляя список основных задач, перед экспертами необходимо поставить задачу по ограничению их количества, объяснив, что даже перечень из 10 задач может привести к тому, что будет потерян фокус. Все задачи сотруднику нужны, но не все находятся в фокусе. Принципиально сконцентрироваться на самых важных, ключевых задачах. Действуем по принципу: «Берем только то, без чего обойтись невозможно», а не «Берем то, что вдруг да пригодится». По итогам предложить коллективно проранжировать задачи по принципу:

1 - частое выполнение, основная, необходимая деятельность, необходимое условие для эффективного выполнения работы.

2 - среднее по частоте исполнения и важности, усиливает эффективность выполнения работы, но не настолько, чтобы считать это критичным.

  1. Квалификация.
  2. Образование (включая дополнительное прохождение тренингов):
    • Какие из тренингов являются обязательными для прохождения? (говорим и о том, что должно быть пройдено до приёма в компанию, и о том, что должно быть пройдено при внутрикорпоративном обучении)
    • Какой необходим уровень образования, чтобы быть способным выполнять данную работу?
    • Опыт работы, стаж:
  3. Необходима ли для этой работы профессиональная квалификация? (минимальный (он же обязательный) и желательный уровень).
  4. Сколько лет должен проработать человек в данной должности?
  5. На каком рынке труда? (обязательный уровень и желательный)
  6. За какое минимальное количество времени человек мог бы научиться выполнять эту работу?
  7. Нужен ли для выполнения этой работы предыдущий опыт? Какого рода требуется опыт? (минимальный и желательный).
  8. Какое специальное обучение (подготовка) необходимо для выполнения работы?
  9. Профессиональные знания:
  10. Какими обязательными знаниями должен обладать сотрудник, занимающий данную должность? (обязательные и желательные).
  11. Профессиональные навыки:
  12. Нужны ли особые навыки или способности (умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.)
  13. Вспомогательный вопрос: представьте ситуацию - Вы нанимаете меня на работу. Что я должна уметь и знать по истечению испытательного срока?

Примечание: следить, чтобы проф.навыки не пересекались впоследствии с компетенциями.

  • Что Вы делаете для того, чтобы выполнить поставленную задачу? (формулируем данный вопрос для каждой основной задачи, определенной ранее).
  • С кем по роду деятельности Вы взаимодействуете? В чем особенности этого взаимодействия?
  • Чем отличается обычный сотрудник от эффективного при исполнении данной задачи? (в стиле поведения).
  • Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать сотрудник, чтобы быть успешным в данной должности? Аргументируйте реальными фактами и примерами.
  • Как это будет проявляться в поведении?
  • Каким образом определяются и оцениваются результаты Вашей работы? Каковы критерии?

Примечание: Вопросы задаются по каждой из основных задач, сформулированных ранее.

менеджер по персоналу,

непосредственный руководитель сотрудников, занимающих необходимую нам должность.

При этом, если есть возможность, сделать выборку - обычный сотрудник со средним исполнением обязанностей и показателями результативности и сотрудник-«звёздочка» с высокими показателями труда.

Цель: выяснить, чем отличается «средний сотрудник от эффективного в рамках одной должности.

Суть:проводится критериальная выборка сотрудников по принципу: 2 эффективных и 1 средний. На отдельные карточки выписываются ФИО выбранных сотрудников. Руководитель вытягивает 2 карточки с ФИО. Ему предлагается провести сравнение выбранных сотрудников по принципу:

  • если в паре оказались эффективный сотрудник + средний = чем отличаются между собой в поведении и стиле достижения результатов;
  • если в паре оказались эффективный сотрудник + эффективный = чем они похожи между собой в стиле поведения и достижения результатов.
  1. Обработка и анализ полученной информации.
  2. Из собранного материала определяем и отдельно выписываем индикаторы поведения по каждой должности.
  3. Получившиеся индикаторы по логике группируем в отдельные категории (такие сформированные категории и будут компетенциями).
  4. Подбираем рабочие названия компетенциям.
  5. Совместно с участниками эксперт-группы согласовываем получившиеся индикаторы (все ли понятно, учтено, не перегружено информацией, просматривается ли в поведении). Переформулируем, при необходимости добавляем/убираем.
  6. Ранжируем компетенции по степени важности (в случае, если компетенций окажется достаточно много). Ранжировать 2-мя вариантами на выбор:
  7. Более простой вариант: экспертам предлагается проранжировать компетенции по принципу - обязательно, критично для исполнения работы (ставим значение 1) и обязательно, но менее критично либо служит дополнением (ставим значение 2) (см.ранжирование основных задач).
  8. Более сложный вариант: метод парных сравнений компетенций. Экспертам предлагается заполнить таблицу, где каждая из компетенций последовательно сравнивается со всеми остальными. По рейтингу набранных баллов определяем ключевые компетенции.
  9. Присваиваем необходимый уровень развития компетенций для каждой должности. Большинство попадает во 2 уровень, поскольку сотрудник должен в идеале достигнуть в своей профессии уровня опыта. Но возможен вариант, когда этого уровня недостаточно, необходимо знать и уметь больше либо наоборот чуть меньше. Для этого напротив каждой компетенции в самом Профиле должности в графе "Необходимый уровень для должности", проставляем уровень - либо 2, либо 2,5, либо 3 (примечание: 2,5 - означает уровень, когда поведенческие индикаторы свойственны и для уровня 2 и для уровня 3).
  10. Самостоятельно формируем остальные уровни компетенции. При этом иметь ввиду, что индикаторы, присущие деятельности эффективного сотрудника, будут относиться к 2 уровню (опыта), «среднего» сотрудника - к уровню 1 (развития).
  11. Даём определение компетенциям («внимание к деталям - это. »).
  12. Повторно согласовываем получившуюся модель компетенций с участниками.

Любой стандарт – это определенное правило, ограничение. В российских компаниях существует опасение, что стандартизация приведет к потере гибкости в общей системе. Но в этом случае нужно определить, что мы будем подразумевать под гибкостью: умение учитывать исключения из правил или общий хаос с созданием правил к любому возникающему случаю. Самое интересное заключается в том, что профиль – достаточно гибкий инструмент. Никто не мешает нам корректировать его и вносить изменения, новые детали, которые мы, возможно, не учтем на этапе его разработки. Как правило, это нюансы, может быть, и значимые, но кардинально профиль не меняющие.

Многие линейные руководители, по началу сопротивляющиеся профилированию, по прошествии некоторого времени активно обращались к профилям, понимали его практичность и полезность, так как в каждом конкретном случае им не нужно описывать свои требования к должности или персоналу практически заново.

Надеемся, что и вы оцените все положительные стороны профилирования должностей и создадите инструмент, позволяющий вам описывать не отдельные функциональные HR -области, а строить целостную систему управления персоналом.