Сокращение штатной численности: пошаговая инструкция

• Юридическая фирма Ангард. Основана в 2012 году, с целью оказания правовой поддержки населению, в 2013 с приходом новых специалистов, нам удалось прочно закрепиться на рынке корпоративного права (регистрация ООО, регистрация некоммерческих организаций, арбитраж, юридическое и бухгалтерское обслуживание).

Сегодня мы предлагаем качественные юридические и бухгалтерские услуги, как организациям, так и гражданам, опыт наших специалистов: юрист - более 17 лет, бухгалтер - более 10 лет! Любая форма оплаты. Задать вопрос

Наш опыт -
Ваш результат

Увольнение по любому основанию чаще всего является не слишком приятной процедурой как для работника, так и для работодателя. В частности, может возникнуть ситуация, когда предприятие стало менее прибыльным либо полностью сменило профиль и стало заниматься другим видом деятельности. И в том, и в другом случае ряд должностей неизбежно попадут под сокращение. Как провести процедуру правильно, чтобы ни та, ни другая сторона не получила повода для обращения в суд ?

На этом этапе нужно убедиться, что должности, которые вы планируете ликвидировать, не заняты:

• беременными женщинами;
• женщинами, имеющими детей до 3 лет;
• одинокими матерями с детьми до 14 лет либо с детьми-инвалидами, не достигнувшими возраста 18 лет;
• работниками, находящимися на лечении (что подтверждается листком нетрудоспособности).

Все эти категории работников не подлежат увольнению по сокращению штатов (исключением будет являться ликвидация предприятия). С ними придется расставаться «полюбовно», каким-то образом договорившись об увольнении по собственному желанию.

На этом этапе нужно провести всесторонний анализ и сравнить работников предприятия по уровню квалификации, производительности труда и другим критериям, выбранным самим работодателем – четких критериев оценки в Трудовом Кодексе нет, поэтому работодатель обладает в этом вопросе определенной свободой. Нужно только учесть, что при равной квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются семейные работники, среди членов семьи, которых 2 и более иждивенцев; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, в семье которых нет больше лиц, участвующих в содержании семьи.

Проведя тщательную проверку, вы убедились, что данного конкретного работника уволить по сокращению штатов можно. Тогда следующим шагом будет уведомление работника о предстоящем сокращении. Оно должно быть выдано ему не позднее, чем за 2 месяца до начала планируемых мероприятий, и обязательно в письменной форме. В уведомлении следует предложить работнику другую должность, поскольку та, которую он занимает, будет сокращена, и указать, что при отказе занять эту должность он будет уволен. Желательно в уведомлении делать ссылку на статью ТК РФ (ст. 81 п.2). В обоих экземплярах работник должен расписаться, свидетельствуя своей подписью, что он с уведомлением ознакомлен и его получил на руки. Второй экземпляр остается у работодателя. Обратите внимание на дату, которую ставит работник рядом с подписью! Именно с нее пойдет отсчет срока предупреждения. Работник отказывается подписывать бумагу? Составляем акт и фиксируем подписями 3 свидетелей.

За 2 месяца до предстоящих сокращений нужно предупредить не только работника, но и службу занятости, направив ее руководителю письмо с указанием должностей, фамилий, инициалов высвобождаемых работников. Если сокращение ожидается массовым (см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99) и ликвидируется целое предприятие численностью 15 и более человек или сокращение в большой организации превысит 50 человек, то нужно направить письмо в службу занятости за 3 месяца до начала процесса сокращения.

Кроме того, нужно направить такое же уведомление в первичный профсоюзный орган предприятия.

Приказ об увольнении по сокращению штатной численности составляется в унифицированной форме, такой же, как и другие приказы об увольнении, только в качестве основания указывается сокращение штатов и указывается ссылка на статью ТК РФ. Приказ подписывает руководитель, после чего он подлежит обязательной регистрации. Работник должен подписать приказ. Если он это делать отказывается – составляем акт об отказе от подписи.

Теперь следует оформить трудовую книжку работника, внеся в нее запись в точном соответствии с формулировкой приказа. Работник должен под этой записью поставить свою подпись. С целью предупреждения возможных претензий в будущем со стороны работника и проверяющих органов надо сделать копию книжки.

Нужно оформить Книгу учета движения трудовых книжек и также взять подпись работника, и сделать запись об увольнении в личной карточке, где бывший работник также должен оставить автограф.

Книжку следует выдать работнику в последний день работы, тогда же, когда будет произведен расчет с ним. Если он не получил книжку или вообще на работу не явился, нужно послать ему уведомление о необходимости получить документ.

Здесь опираемся на ст. 140 и ст. 178 ТК РФ. Выплаты нужно произвести в день увольнения, а именно: заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере среднемесячного заработка. В дальнейшем ваше предприятие должно будет выплатить бывшему сотруднику средний заработок еще за 1 месяц (но это в случае, если он за это время не устроится на другую работу). Если же он не будет работать и третий месяц после увольнения, то по решению службы занятости ему нужно будет выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц. Т. о, среднемесячный заработок ему положен: за первый месяц- при увольнении, за второй месяц – при обращении в организацию по истечении этого срока с книжкой, где последняя запись о работе – с вашего предприятия; за третий месяц – при обращении с по-прежнему «чистой» книжкой и решением службы занятости о выплате.

Желательно сразу же, при увольнении, выдать работнику справку о среднем заработке, которая понадобится ему и при постановке на учет в службе занятости, и при устройстве на новую работу.

В общих чертах такой процесс увольнения по сокращению штатов. Есть еще некоторые нюансы – их тоже необходимо иметь в виду. Во-первых, ваш подпавший под сокращение работник может оказаться членом профсоюза – в таком случае следует согласовывать с профсоюзом проект приказа об увольнении и другие документы, касающиеся этого вопроса. Во-вторых, надо внимательно просмотреть коллективный договор – там могут присутствовать указания на еще какие-то категории работников, имеющих льготное право на оставление на работе. Эти категории могут быть и не оговорены в ТК РФ, так что будьте внимательны. Ну, и наконец: планируя сократить должность, которую занимает несовершеннолетний сотрудник, надо предварительно получить согласие гос. инспекции труда.

Знание Трудового Кодекса, четкое соблюдение его норм, а также внимательность помогут вам провести процедуру сокращения правильно. Не торопитесь: время в данном случае есть, и лучше сразу сделать все правильно, чем потом устраивать себе нервный стресс, бегая по судам и выплачивая компенсации незаконно уволенным работникам.

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

30 мая 2013При увольнении сотрудника в связи с численности сокращением или штата важно не только провести грамотно всю процедуру сокращения, но и верно выплаты рассчитать, полагающиеся увольняемым работникам, а также рассчитать правильно налоги 30 мая 2013

При сотрудника увольнении в связи с сокращением численности или важно штата не только грамотно провести всю сокращения процедуру, но и верно рассчитать выплаты, полагающиеся работникам увольняемым, а также правильно рассчитать налоги. О как, том это сделать, рассказывает Альбина ведущий, Островская налоговый консультант консалтинговой компании «Кого».

ТаксОптима нельзя уволить по сокращению?

Сначала несколько скажем слов о том, чем сокращение отличается численности от сокращения штата. При сокращении происходит численности уменьшение количества штатных единиц по должности определенной. Например, вместо шести бухгалтеров в расписании штатном остаются четверо. А при сокращении происходит штата исключение из штатного расписания самой должностей (должности). Например, в организации упраздняется должность Процедура.

юрисконсульта сокращения требует специального документального Кроме. оформления того, сокращаемым сотрудникам полагаются гарантии определенные и компенсации. Нарушение процедуры может собой за повлечь судебные иски со стороны уволенных Нередко. работников бывшие сотрудники выигрывают дела благодаря именно тому, что в компании не соблюдался установленный законодательно порядок сокращения.

В первую очередь знать необходимо, что в отношении некоторых категорий существует работников запрет на сокращение. Так, нельзя беременных сокращать сотрудниц, женщин, имеющих детей в лет до 3-х возрасте, матерей-одиночек, воспитывающих детей в лет до 14 возрасте (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и лиц других, воспитывающих указанных детей без Также. матери нельзя сокращать тех работников, являются которые единственными кормильцами в семье с ребенком-возрасте в инвалидом до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х семье в лет, воспитывающей трех и более малолетних если, детей другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Теперь разберемся с понятием «преимущественное оставление на право на работе». Так, если принято сократить решение штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нескольких из нужно бухгалтеров выбрать тех, кого уволить придется, и этот выбор должен быть статье. В обоснован 179 Трудового кодекса РФ четко что, сказано при сокращении численности или работников штата преимущественное право на оставление на работе работникам предоставляется с более высокой производительностью труда и вопрос.

На квалификацией, каким образом определяются более производительность высокая труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. существует Однако определение квалификации. Квалификация работника — уровень это знаний, умений, профессиональных навыков и работы опыта работника. Следовательно, для решения оставлении об вопроса на работе будет иметь значение уровень как образования работника (работник с высшим будет образованием иметь преимущество перед работником со профессиональным средним образованием, с более высоким разрядом работником перед с меньшим разрядом), так и конкретные работы результаты (например, достижение определенных показателей и работе в результатов). Стаж работы на конкретной должности должен также иметь значение при выборе подлежащих, работников оставлению на работе. А вообще, на практике, вопрос решая о производительности труда работников, подлежащих сокращению по увольнению численности или штата, работодатель, всего чаще, исходит в основном из субъективного мнения, том о сложившегося или ином работнике во время служебных им исполнения обязанностей.

Если же уровень квалификации и нескольких производительность работников, попадающих под сокращение, предпочтение, одинаков отдается лицам, указанным в части 2 179 статьи ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, работники семейные, имеющие двух и более иждивенцев, семье, в работники которых нет других лиц с заработком самостоятельным.

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во проведения время сокращения в компании есть вакантные работодатель, должности обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. Причем ТК РФ). 180, предлагаемая должность может быть и той ниже, что сотрудник занимал ранее статусу по как, так и по размеру заработной платы.

К момент, в примеру сокращения должности старшего налогового аудиторской в консультанта компании имеется вакансия налогового этом. В консультанта случае работодатель должен предложить старшему сокращаемому консультанту должность консультанта. Если согласится не работник на эти условия, компания может сократить его (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ сотрудника должен быть зафиксирован обязательно на бумаге, чтобы у компании были того доказательства, что она выполнила требование о увольняемому предложении сотруднику имеющихся вакансий.

А если сокращение под попадает налоговый консультант, но при компании в этом имеется вакантная должность старшего консультанта налогового, может ли сокращаемый работник претендовать на вакансию? эту Нет, не может. Дело в том, должности к что старшего налогового консультанта предъявляются высокие более требования и увольняемый консультант, вполне будет, не вероятно отвечать этим требованиям. Как Пленум отметил Верховного Суда РФ, при решении переводе о вопроса работника на другую работу необходимо учитывать также реальную возможность работника выполнять ему предлагаемую работу с учетом его образования, опыта, квалификации работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Обратите РФ от 17.03.04 № 2 ).

Суда внимание: не стоит ограничиваться предложением тех лишь вакансий, которые существовали в компании на принятия момент решения о сокращении. Вакансии в компании появляться могут постоянно. Поэтому предлагать другую работу имеющуюся работодатель обязан в течение всего проведения периода мероприятий по сокращению, в том числе и в увольнения день.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. компании Руководитель издает приказ о сокращении численности штата или, в котором указаны должности, подлежащие количество, и сокращению сокращаемых штатных единиц. Этот издается документ не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнений начала. Если предполагаемое сокращение будет массовый иметь характер, то приказ о сокращении необходимо менее не выпустить чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. готовится Одновременно (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением издается РФ от 05.01.04 № 1 ) и Госкомстата приказ об утверждении нового штатного Шаг.

расписания 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предстоящем о предупреждаются увольнении. Для этого составляется расторжении о уведомление трудового договора в связи с сокращением или штата численности. В нем обязательно указывается ознакомления дата, под которой работник ставит Ознакомить. подпись работника с подобным уведомлением необходимо не чем менее за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются предложении о уведомления работнику другой вакантной должности (таковые если имеются). В уведомлении сотрудник тоже расписаться должен, а в случае отказа от предложенной вакансии — зафиксировать письменно свой отказ в данном документе.

предстоящем 5. О Шаг сокращении работодатель уведомляет службу Форма. занятости уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Там № 2). Приложение указываются ФИО сокращаемых работников, их профессия, образование (или специальность), квалификация, а также их заработная средняя плата. Но региональные центры занятости утвердить могут и свои формы подачи сведений о работниках сокращаемых. Уведомлять службу занятости следует не чем позднее за 2 месяца до начала проведения соответствующих при (мероприятий массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. приказ Издается о расторжении трудового договора с работником по форме унифицированной № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1 ).

Шаг 7. записи Вносятся в трудовую книжку при расторжении договора трудового. Запись будет выглядеть так: «связи в Уволен с сокращением численности (штата) работников пункт, организации 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Федерации Российской».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые уволенным суммы работникам. Выплата осуществляется в день 140 (ст. увольнения ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм применять должны работодатели, не имеющие профсоюза.

выплаты работнику полагается заработная плата за отработанные, дни в месяце увольнения (с зачетом аванса, выплачивался он если за этот месяц). Также выплачивается неиспользованный за компенсация отпуск, если таковой имеется. этого Помимо компания обязана выплатить сокращаемому выходное работнику пособие в размере среднего месячного 178 (ст. заработка ТК РФ). Все эти суммы выплачиваются день в сотруднику окончания трудового договора.

Также за работником сокращенным сохраняется средний месячный заработок на трудоустройства период, но не свыше двух месяцев со дня зачетом (с увольнения выходного пособия). Эту выплату может работник получить после того, как организацию в напишет соответствующее заявление и представит трудовую подтверждающую, книжку, что в это время он нигде не исключительных.

В работал случаях средний месячный заработок уволенным за сохраняется работником и в течение третьего месяца со увольнения дня по решению органа службы занятости если, населения в двухнедельный срок после увольнения обратился работник в этот орган и не был им трудоустроен. выплаты Для за третий месяц физическое лицо представить обязано в компанию документ из службы занятости.

внимание Обратите: размеры выходного пособия могут выше быть среднемесячного заработка, если это трудовым предусмотрено или коллективным договором.

сокращение уже было отмечено ранее, обязан работодатель предупредить работника о предстоящем сокращении не чем менее за два месяца до увольнения. Однако он уволить может сотрудника и раньше, но при условии, дополнительной выплаты компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и согласия работника. компенсации Размер определяется исходя из среднего заработка, пропорционально исчисленного времени, оставшемуся до истечения срока увольнении об предупреждения. А свое согласие работник должен письменной в дать форме. Обычно в этом случае пишет работник заявление.

Налогообложение выходного пособия

пособие Выходное, а также средний месячный заработок за следующие, месяцы после сокращения, не должны облагаться поскольку. НДФЛ эти суммы отнесены к доходам, налогообложения от освобождаемых (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит сумма только в пределах трехкратного размера среднего заработка месячного. Все, что превышает эту облагается, сумму НДФЛ.

А вот страховые взносы указанные на начислять выплаты не нужно независимо от суммы подп (выплат. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Что налогообложения касается прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в сокращением с связи, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. При НК РФ). 255 этом на расходы относятся и повышенные выплат размеры, если они предусмотрены трудовым коллективным или договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47 ).

Популярное на канале:

Совмещение профессий(должност­ей):­ оформляем документы

В соответствии с ч. 1 ст. 602 ТК РФ работнику с его письменного согласия наряду с работой, определенной трудовым договором, может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплат.
больше

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР)

Дата введения 01.01.96 Данное издание Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов предназначено для специалистов органов по труду и включает дополнительную информацию о диапазон.
больше

Слышала, что при увольнении по сокращению штата можно досрочно оформить пенсию. Не изменилось ли это правило? Мы планиру

Вопрос: Слышала, что при увольнении по сокращению штата можно досрочно оформить пенсию. Не изменилось ли это правило? Мы планируем сократить двух работников предпенсионного возраста.Ответ: Действительно, работники предпенсионного возраста, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением.
больше

Организация учета в розничной торговле

Бухгалтерский учет и аудитОрганизация учета в розничной торговле СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4 Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА В РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛЕ 7 1.1. Цели, задачи и основные принципы учета в розничной торговле 7 1.2. Особеннос.
больше

О пенсии как рассчитать пенсию женщине 1960 года рождения в 2015 году

В пенсионной системе должен быть третий - работодатель Степень соответствия запросу: 11, 6% Фрагменты текста поста. В пенсионной системе должен быть третий - работодатель Достойный уровень пенсий обеспечит корпоративное страхование, полагают эксперты. Есть ли потенциал развит.
больше

Совместительство и совмещение. Почувствуйте разницу!

Проблема нехватки денег – всеобщая. Вряд ли можно найти хоть одного человека, который полностью доволен своими доходами. А где взять дополнительные финансы? Правильно, если отмести все криминальные возможности, то остается только больше работать. А у бухгалтера компании, где работают такие т.
больше

Расчет больничных (средняя заработная плата, примеры, выплата)

Работник предприятия или предпринимателя заболел и после болезни предоставил надлежащим образом оформленный больничный лист. Работодатель обязан компенсировать такому работнику утраченную за период временной нетрудоспособности заработную плату (выплатить больничные). Каким образом осуществляется вып.
больше

Сумасшедшая
полиграфия
здесь.
Посмотри сейчас!

Увольнение и выплаты по сокращению штата сотрудников по ТК РФ- пошаговая инструкция

Любой прогрессивный работодатель стремится улучшить своё производство и оптимизировать кадровую структуру за счет сокращения потребности в людских ресурсах, оплата труда которых составляет значительную часть накладных расходов любой организации. Помимо уменьшения потребности в кадрах за счет усовершенствований производственного и организационного процесса, сокращение штата, предусмотренное п.2 ст.81 ТК РФ, может стать актуальным при негативных тенденциях в национальной экономике, когда предпринимателям приходится отказываться от низко рентабельных направлений деятельности. Работнику, желающему понимать является ли правомерным его увольнение по сокращению штатов, и работодателю, стремящемуся не допустить ошибок, необходима пошаговая инструкция, определяющая порядок обязательных действий.

После обоснованного с точки зрения работодателя принятия решения о том, что сокращение штата организации необходимо и возможно, за счет совмещения функций или упразднения ряда должностей, он должен последовательно выполнять ряд процедур, в частности:

1. Разработать новое штатное расписание с меньшим итоговым значением занятых лиц.
2. Определиться, кого коснется увольнение по сокращению и с числом высвобождаемых работников.
3. Осведомить профсоюз о планируемых процедурах не позднее, чем за 2 месяца до их инициации.
4. За три месяца или раньше уведомить территориальную службу занятости о планируемом высвобождении сотрудников с указанием их количества и квалификации.
5. Утвердить Приказом по организации новое штатное расписание и издать организационно-распорядительный документ о сокращении персонала.
6. Подготовить и утвердить план мероприятий по осведомлению работников о том, что планируется сокращение должности ими занимаемой.
7. Оформить выписки или личные дела под каждого претендента на увольнение.
8. Урегулировать разногласия с профсоюзом.
9. Выполнить комиссионный разбор кандидатов на увольнение по сокращению и оформить протоколом результаты анализа преимущественного права оставления на работе.
10. Проинформировать сотрудников, подпадающих под увольнение, об этом и предложить им досрочное увольнение без двухмесячной отработки с компенсацией выходного пособия или переход на другое место работы, при наличии вакансий.
11. Издать Приказ об увольнении на каждого увольняемого или общий на всех, ознакомить под роспись.
12. Выплатить выходное пособие по увольнению, собрав подтверждающие документы.

Каждая процедура определена требованиями ТК РФ в редакции, вступившей в силу с 10.01.2016 года, и включает в себя последовательность мероприятий, рассматриваемых далее.

Любое сокращение должности должно быть обоснованным и предусматривать уменьшение количество персонала в организации, а не представлять собой увольнение одного работника и параллельный наём другого, но на другое, вновь появившееся, рабочее место. Первичным документом, наглядно демонстрирующим расстановку персонала и его численность, является штатное расписание, которое пересматривается в первую очередь. Указанное количество должностей и число сотрудников на каждой из них должны обеспечивать исполнение организацией своей функции, а при совмещении профессий предусматривать равноценную доплату.

После верстки нового штатного расписания, его следует согласовать у заинтересованных служб, в том числе кадровой, юридической, а также профсоюза, после чего производится утверждение первым руководителем организации.

Основанием для введения нового штатного расписания в действие, является организационно-распорядительный документ по организации, указывающий дату его вступления в законную силу. После введения в действие штатного расписания, должны быть изданы Приказы:

• оповещающий персонал о том, что будет проводиться сокращение штата с обоснованием;
• констатирующий факт создания комиссии по проведению сокращения и учета преимущественного права сотрудников на оставление в списочном составе.

Первая операция, которую предусматривает пошаговая инструкция по сокращению персонала организации – это уведомление профсоюза о планируемых увольнениях, причем при массовом их характере оповещение следует произвести не за два, а за три месяца до начала активных действий. В профком должны быть предоставлены под расписку ответственного представителя копии штатного расписания и Приказа о сокращении.

Интервал рассмотрения профсоюзом предоставленных документов и оформления своего мнения не может превышать семи дней, по истечении которых возражения приниматься не будут.

Наличие противоречий позиций администрации и профсоюза должны быть оформлены протоколом разногласия, который может быть урегулирован до истечения 10 дней с момента уведомления профкома. По истечение указанного периода стандартная инструкция по сокращению предусматривает возможность одностороннего принятия администрацией решения, подлежащего обжалованию в судебном порядке.

Статья 179 ТК РФ, в редакции вступившей в действие 10.01.2016 года, определяет порядок расстановки приоритетов при выборе тех работников организации, за которыми должны быть сохранены рабочие места в первую очередь, а именно:

• обладающие более высокой квалификацией, что подтверждается разрядом, наличием благодарностей и поощрений;
• являющиеся единственными кормильцами семьи;
• получившие за время работы на данного работодателя профзаболевание и травму;
• являющиеся инвалидами, получившими увечье при защите отечества;
• повышающие свою квалификацию без отрыва от основной деятельности;
• имеющие двух и большее количество детей или иных иждивенцев, являясь при этом основным или единственным источником их содержания;
• состоящие в выборных профсоюзных органах (ст. 374, 375 и 405 ТК РФ в ред. 2016 г.).

Существуют категории сотрудников, не подлежащих сокращению, в том числе:

1. Находящиеся в отпуске или временно утратившие трудоспособность.
2. Женщины, вынашивающие ребенка или воспитывающие дитя в возрасте до 3-х лет.
3. Лица обоих полов, имеющие на единоличном иждивении детей, не достигших 14-летнего возраста при нормальном развитии и 18-летнего при инвалидности (ст.261 ТК РФ в ред. 2016 г.).
4. Работающие подростки, которым не исполнилось 18 лет (ст.269 ТК РФ в ред. 2016 г.).

Списки оставляемых и увольняемых сотрудников оформляются протоколом комиссии, а основанием для принятия решений являются личные дела или выписки из них, заблаговременно сформированные кадровой службой.

После того, как определено количество увольняемых сотрудников, их примерный перечень и квалификация, пошаговая инструкция стандартной процедуры сокращения штата предусматривает уведомление местного центра занятости населения. Информация о предстоящих увольнениях должна быть направлена в письменном виде за три месяца до начала активных действий, а порядок оповещения предусматривает предоставление значимых данных, в том числе:

• какие рабочие и специалисты будут уволены;
• квалификация увольняемых и уровень их оплаты труда.

Следующим этапом процедуры сокращения персонала будут внутренние перемещения ценных работников на существующие вакантные места, соответствующие квалификации претендентов или имеющие более низкие требования и компетенции. Все переговоры по вопросу переводов работников должны осуществляться в письменной форме, а у работодателя должны сохраняться следующие документы:

• предложение занять вакансию;
• отказ или согласие на занятие свободной должности.

При отказе трудящегося от предложенной вакансии, он подписывает официальную форму и подпадает под сокращение.

Информирование сотрудников об увольнении из-за сокращения штатов, должно носить индивидуальный характер, выполняться в письменной форме и не менее, чем за 2 месяца до прекращения действия трудового договора, а отсчет периода до увольнения производится от даты ознакомления. Работодатель вправе предложить, а работник согласиться на досрочное прекращение трудовых взаимоотношений, которое должно быть оформлено заявлением увольняемого сотрудника с указанием даты написания и проставлением личной подписи. При подобном развитии событий работодатель обязан предоставить выходное пособие и дополнительные выплаты при сокращении штата, определяющиеся, как двухмесячный размер оплаты труда сотрудника.

Если работник желает отработать два предусмотренных месяца, то его право никто не сможет оспорить, в этом случае он обязан проставить подпись об ознакомлении с Приказом, а по прошествии регламентированного интервала получить выходное пособие, встать на биржу труда и еще два месяца иметь выплаты от работодателя. То есть, не согласившись на досрочное увольнение, трудящийся получит дополнительно только оплату за два месяца, которые он мог потратить на поиск новой работы.

По прошествии двух месяцев с момента ознакомления работника о его сокращении трудовые взаимоотношения прекращаются, в трудовой книжке делается запись о причине и дате увольнения, а на расчетный счет или через кассу выплачивается выходное пособие, составляющее месячный размер оплаты труда. Расчет с работником должен произведен до его увольнения, но не позднее последнего рабочего дня. Выходное пособие может превышать месячную оплату труда, если это оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Последующие два – три месяца уволенный субъект будет получать от прежнего работодателя дополнение к выходному пособию, порядок выдачи которого предусматривает оформление платежных документов за личной подписью работника. При неявке за получением очередной выплаты работодатель должен уведомить работника о необходимости личного присутствия, посредством почтового отправления с обратным уведомлением или нарочитым, которому надлежит получить расписку.

Если надлежащим образом было оформлено досрочное прекращение трудового договора, то потребность в двух – трехмесячной выплате отсутствует.

Интервал платежей определяется периодом трудоустройства и, если работа будет найдена быстрее чем за 2 месяца, то выплаты будут прекращены, а если нет, то продлены еще на один месяц по запросу центра занятости. То есть порядок, предусматривающий досрочное увольнение при сокращении, может оказаться работнику более выгодным, особенно при наличии альтернативного варианта трудоустройства.