Также по требованию Работника Работодатель обязан выдать ему заверенную Работодателем копию приказа; копии приказов или их размноженные экземпляры заверяются печатью и направляются адресатам в соответствии с указателем рассылки, который составляется и подписывается исполнителем;

в случае, если Вы принимаете на работу Работника на должность, штатная единица которой не предусмотрена действующим Штатным расписанием, в представленном Приказе о приеме на работу, в зависимости от выбранных Вами условий, может быть включено условие об изменении Штатного расписания. При этом приказы или иные акты Работодателя, касающиеся утверждения или изменения Штатного расписания, по своему типу относятся к категории документов организационных основ управления, то есть к документам по основной деятельности. Соответственно, если согласно правил организации документооборота Вашей организации Вы осуществляете по типу документов отдельное издание приказов, т.е. Приказы по личному составу издаются отдельно от Приказов об утверждении или изменении Штатного расписания, Вы должны издать два приказа, т.е. Приказ об изменении Штатного расписания и после Приказ о приеме на работу;

работа является основным местом работы Работника и (или) не осуществляется на условиях совместительства;

работа не выполняется в режиме гибкого рабочего времени, не применяется разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части;

работа не является сезонной, не осуществляется вахтовым методом или дистанционно, Работник не является домашним или надомным, работа не связана с тяжелыми, вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

в соответствии со сроком выданного местным исполнительным органом разрешения на привлечение иностранной рабочей силы;

в пределах срока выданного местным исполнительным органом разрешения на трудоустройство, при этом срок Трудового договора может быть менее срока действия разрешения на трудоустройство (например, для субъекта малого предпринимательства со среднегодовой численностью работников не более 25 человек ). но не превышать срока разрешения; Работодателем является субъект предпринимательства юридическое лицо или индивидуальный предприниматель с которым Работник состоит в трудовых отношениях; Работником является физическое лицо, состоящее с Работодателем в трудовых отношениях ( дееспособное физическое лицо, действующее лично, или ограниченно дееспособное лицо, действующее с согласия законного представителя, достигшее ? возраста 18 лет; Приказ о приеме на работу регулируется:

Прошло какое-то время, и ваш вендинг-бизнес стал развиваться? И вы, наконец, почувствовали, что в одиночку уже не справляетесь со своими торговыми автоматами, и вам необходим работник?

Поздравляем, вы переходите на стадию работодателя. Тогда наверняка у вас возник вопрос, - а может ли индивидуальный предприниматель нанимать рабочих, и каким положениям трудового законодательства он должен следовать?

Если вопрос с бухгалтером может разрешиться довольно легко, то, как поступить, в случае если вы хотите нанять, техника, менеджера или вендинг-оператора? Бухгалтера, если ваш бизнес не вырос до таких высот что требуется штатный специалист, который будет вести огромную бухгалтерию, можно нанять со стороны. С ним можно заключить договор на обслуживание, если он ип как вы.

Но наврядли вы найдете работника, который будет помогать вам обслуживать торговые автоматы и при этом имел бы свое ИП, с которым вы и могли заключить договор на соответствующие услуги - это было бы слишком просто.

Поэтому видимо вам все же придется нанять человека в соответствии с трудовым-законодательством. Давайте разберемся, как это сделать.

ИП - наем работников по трудовому договору

Для начала, вы должны пойти и встать в ПФ на учет как работодатель. Если вы работаете на основе патента, то вы не вправе нанимать больше 5-ти работников. Если вы нанимаете работника по трудовому договору, то бишь с записью в трудовой книжке, то не поленитесь потратить пару дней на изучение трудового законодательства - это позволит вам избежать многих проблем в будущем.

Нанятого по трудовому договору работника, не так просто уволить, отныне вы будете обязаны выплачивать сотруднику отпуска и больничные. Трудовой договор ИП и работника после его подписания является одним из документов для постановки ИП на учет в качестве работодателя. Постановка на учет в ПФ, в Фонде социального страхования, а также заключение договора со страховой компанией оговорено определенными сроками, и чтобы не пришлось платить штрафы, вам важно соблюсти эти сроки.

ИП, заключившие трудовые договора с работниками, а также выплачивающие по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, регистрируются в отделении ПФ РФ по месту жительства указанных физических лиц, в срок не позднее 30 дней со дня заключения соответствующих договоров.

Как оформить трудовые отношения

У индивидуального предпринимателя при найме сотрудников все оформляется также как и у всех других юридических лиц (статья 20 ТК РФ).

Для приема работника нужно подписать следующие документы:

Трудовой договор (2 экз.)

Приказ о приеме на работу работника.

13.01. в 21:35 [Отредактировано: 13.01. в 21:36]

Не думаю, что Вам с таким подходом имеет смысл влезать в этот конфликт.

А что Вам кажется бредовым трудовой договор с самим собой?

На ООО подали в суд, незнаю с какой целью, но заказное письмо с повесткой содержало надпись "выдать при предъявлении доверености". При чем довереность должна была подписана руководителем и бухгалтером. ООО небольшое, поэтому директор и бухгалтер одно лицо, вот и получилось:

Наш новый сотрудник прежде работал водителем у индивидуального предпринимателя. Когда проходил у нас собеседование, принес трудовую книжку, в которой сделана запись: «Принят на работу водителем с 04.09.2005 г.». Однако эта запись внесена намного позже самой даты приема на работу - 7 октября 2006 г К тому же в качестве документа, являющегося основанием для внесения записи, указан трудовой договор.

Ниже стоит запись об увольнении, но нет никакой печати. Выходит, что такая запись недействительна? Что нам делать? Признать запись недействительной и продолжать заполнять книжку или проще оформить новую?

Начнем с того, что с 6 октября 2006 г. индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки работников. Это прямо определено Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Закон № 90-ФЗ).

Поэтому в настоящее время уже не вызывает удивление, если работник приносит трудовую книжку, в которой содержится запись, сделанная работодателем -индивидуальным предпринимателем. По крайней мере не возникает вопросов по поводу записей о работе, когда работник был принят на работу к индивидуальному предпринимателю после 6 октября 2006 г.

Однако до сих пор у кадровиков вызывают опасения записи о приеме на работу в трудовых книжках работников, принятых на работу работодателями -индивидуальными предпринимателями, сделанные до вступления в силу Закона № 90-ФЗ, т. е. в период, когда работодателям - физическим лицам было запрещено ведение трудовых книжек.

Объясняется это тем, что законодатель не утвердил переходных положений относительно порядка внесения соответствующих записей в трудовые книжки указанных работников. Так, например, до сих пор нет однозначного ответа на вопрос, какую дату внесения записи о приеме на работу необходимо указывать в графе 2 «Дата» трудовой книжки: реальную дату приема на работу или это должна быть дата не ранее 6 октября 2006 г.?

В связи с этим сложились две точки зрения:

Точка зрения 1. Внести запись в трудовую книжку о приеме работника на работу со дня начала работы у данного предпринимателя (графа 2 трудовой книжки - дата приема на работу; графа 3 - запись о приеме на работу).

Точка зрения 2. Внести запись в трудовую книжку о приеме на работу работника датой не ранее 6 октября 2006 г. (графа 2 - 06.10.2006 или более поздняя дата; графа 3 - запись о приеме на работу с указанием даты приема).

Сторонники первого варианта ссылаются на письмо Минздравсоцразвития России от 30.08.2006 № 5140-17, в котором указывается: в трудовую книжку работника в этом случае следует внести запись о приеме на работу работника со дня начала работы у данного индивидуального предпринимателя. поскольку это в интересах работника.

При ведении и хранении трудовых книжек (вкладышей в них) работодатели - индивидуальные предприниматели должны руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

На наш взгляд, предпочтительным является второй вариант. Учитывая, что ранее предприниматели не имели права вести трудовые книжки, указание в графе 2 трудовой книжки фактической даты приема на работу свидетельствует о заполнении трудовой книжки предпринимателем до 6 октября 2006 г. Это конечно же нарушение законодательства. И хотя формулировка «Принят на работу водителем с 04.09.2005 г. » не предусмотрена ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 ), ни Инструкцией по заполнению ТруДОВЫХ КНИЖеК (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 ), она вполне может быть использована в этом случае. Ведь такая формулировка позволяет указать в графе 2 реальную дату внесения записи о приеме на работу. При этом важно, что права работника не ущемляются, т. к. в графе 3 указывается, с какого числа работник фактически начал трудиться у индивидуального предпринимателя (пример ).

Дата записи о приеме на работу, внесенная работодателем – индивидуальным предпринимателем, может быть намного позже, чем дата приема на работу. Отсутствие оттиска печати индивидуального предпринимателя в трудовой книжке не является основанием для признания записей недействительными.

Работодателю следует принять трудовую книжку у работника и продолжать вести ее.

В связи с тем что ранее работодатели - индивидуальные предприниматели не делали записи в трудовых книжках, не было и необходимости в издании приказов о приеме на работу. И в большинстве случаев индивидуальные предприниматели их просто не издавали. Поэтому закономерно возникает вопрос: какой документ необходимо указывать в графе 4 трудовой книжки в качестве основания внесения записи о приеме на работу?

На наш взгляд, таким документом может служить трудовой договор. Необходимости издавать приказ о приеме на работу более поздней датой - о том, что работник когда-то был принят на работу, - нет.

Что касается удостоверения записей в трудовой книжке печатью, то надо отметить, что законодательство не содержит прямого требования о наличии печати у индивидуального предпринимателя. Поэтому оттиска печати, удостоверяющего соответствующие записи в трудовой книжке, может и не быть, что, в свою очередь, не является основанием для признания записей недействительными.

Вопрос. Может ли организация принять на работу гражданина Республики Казахстан? Действует ли соглашение как с Республикой Беларусь?

Ответ. Да, Вы можете принять на работу гражданина Казахстана. Граждане Казахстана относятся к безвизовым работникам. Оформление приема данных работников осуществляется в том же порядке, что и для всех работников.

До подписания трудового договора необходимо ознакомить работника с локальными - нормативными актами организации, заключить (письменный) трудовой договор, издать в трехдневный срок приказ о приеме (ознакомить работника под роспись), завести на работника карточку Т-2 (ознакомить работника под роспись), при отсутствии трудовой книжки российского образца - завести её и на 6 день и внести запись о приеме данного работника. На момент заключения трудового договора иностранный гражданин обязан предъявить работодателю документы, представленные в ст. 65 Трудового кодекса РФ. Трудовая книжка российского образца заводится на работника в течение недели. В случае если у работника трудовая книжка советского образца русско-казахская записи о работе будут вноситься Вами в раздел, который ведется на русском языке.

Соглашение "О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей" от 19.11. заключенное между Россией, Белоруссией и Казахстаном, установило важные гарантии гражданам этих стран. Это Соглашение ратифицировано Федеральным законом от 11.07. N 186-ФЗ.

Работодатель не обязан уведомлять государственные органы о приеме на работу (увольнении с нее) работника - гражданина Казахстана. Кроме того, таким работникам теперь не требуется получать разрешение на работу в РФ. Они могут привлекаться к трудовой деятельности без учета ограничений по защите национального рынка труда (статья 3 Соглашения "О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей" от 19.11.). В частности, российский работодатель вправе принимать на работу граждан Казахстана на те должности, в отношении которых действуют квоты. Последние устанавливаются Правительством РФ на основании статьи 18.1 Закона N 115-ФЗ от 25июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан на территории РФ".

Также, гражданин обязан подтвердить законность нахождения на территории России (статья 4 Соглашения "О правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей" от 19.11.). Это можно сделать с помощью следующих документов (статья 2 Закона N 115-ФЗ):

- вид на жительство;

- разрешение на временное проживание;

- виза и (или) миграционная карта;

- иной предусмотренный федеральным законом или международным договором документ, подтверждающий право иностранного гражданина на пребывание (проживание) в РФ.

Выписки из нормативных актов:

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

11 июля года N 186-ФЗ

О РАТИФИКАЦИИ СОГЛАШЕНИЯ

О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ ТРУДЯЩИХСЯ-МИГРАНТОВ И ЧЛЕНОВ ИХ СЕМЕЙ