Скачать трудовой договор образец 2011 - доступный поиск

Ему работа принципиальна и сроки ее выполнения от не переживайте, поработаете, декрет в пойдете, оплатят вам больничный и пособия не все уволят отлично! Больше всего для меня, как не спеца, ценны пошаговые процедуры!

Более ваш того работодатель очень добрыйц человек, вас раз до сих пор не уволил, если контракта стал пожизненным - вас были должны уволить как только вышла на основной работу работник. Трудовой контракт может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более 5 лет. удачный метод стремительно, автоматом составить контракт самому. Трудовой контракт - это соглашение меж работодателем и работником о нраве и сроках трудовых отношений.

Ваш контракт в денек выхода основного работника и если, вам вы не успели больничный по бир предоставить, ни положено не чего в данной компании. Если упоминание об испытательном сроке отсутствует в документе, то устанавливать его неприемлимо, т. Трудовой контракт основной документ, регулирующий трудовые дела. Полезные ссылки по теме эталон (примерная форма) трудового контракта.

Также в конце есть эталон, как заполнить данный журнальчик (так что не ошибемся). контракт эталон которого можно скачать. На вашем веб-сайте очень много полезной для меня инфы, т. У нас вы сможете скачать эталон бланка контракт поставки.

Практика указывает, что часто при внутреннем совместительстве контракт вообщем не заключают, т. Согласно статье 58 тк рф, трудовые контракта могут различаться по сроку деяния. Условия, которые необходимо включить в срочный трудовой контракт.

Договор гпх скачать образец - Хитовые файлы

Требование об извещении налоговой инспекции нормами данной статьи не установлено. Скачать эталон контракта гражданско-правового. контракт подряда с физическим лицом эталон 2015. Привыполнении задания подрядчик может завлекать третьих лиц, если другое неустановлено контрактом ( рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован срежимом работы организации.

Ип - предприниматели указывают в справке 2-ндфл код по октмо по месту жительства. Выплата заработной платы должна осуществляться нереже 2-ух раз вмесяц. Заключать контракт гпх работодатель может и с теми работниками. Не следует забывать, что при расчете средней численности нужно учесть лиц, работающих не только по совместительству, но и по контрактам гражданско-правового нрава (гпх).

создатель оксана курбангалеева, генеральный директор ооо консалтинг удачного бизнеса, кандидат экономических наук. Высшего совета общества республики беларусь и рф от г. Пример наполнения справки 2-ндфл 2016 - 2017 скачать эталон и форму дан пример наполнения. Кассовая книжка бланк скачать безвозмездно показан порядок ведения кассовой книжки, а также.

контракт гражданско-правового нрава заключается меж работодателем и работником при нужности. В связи с этим, можно представить, что у тех налоговых агентов, которые передадут в ифнс через веб справки 2-ндфл без указания инн, отчетность принята не будет. но временное приостановление разрешений на работу в рф не предвидено статьи 18 закона от г.

эталоны контрактов гражданско-правового нраваправить. адресок временной регистрации в справке 2-ндфл не ставят. Также мы советуем ознакомится с рисками при неверном составлении контракта гражданско.

броским примером является постановление фас северо-западного окрестность от09. представим, что ооо салют заключило контракт подряда на обозначенные виды работ с физическим лицом - в. А контракты гпх находятся в юридическом руководстве штатского кодекса рф. бессчетные конфигурации законодательства и правоприменительной практики, неоднозначность толкования норм и рядовая невнимательность могут повлечь наличие ошибок. К ним, в частности, относятся сотрудники, принятые на работу по совместительству из других организаций. Гражданско-правовой контракт от трудового отличается тем, что в нем не предписаны условия, обязывающие исполнителя подчиняться заказчику и соблюдать рабочий график. О разделе трудовой контракт, контракт веб-сайт контракт-юрист.ру предоставляет возможность.

Договор гражданско-правового характера с работником образец, условия

Работодатель вправе для выполнения ограниченного объема работ или оказания услуг заключить с исполнителем не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, по которому работник, назначаемый исполнителем, должен выполнить определенные действия ограниченного характера за плату.

Разновидностью граданско-правового договора можно назвать договор оказания услуг, выполнения работ, подряда. Некоторые образцы договора ГПХ, заключаемых с работниками физическими лицами, можно найти ниже.

Важно видеть грань, когда можно заключать гражданско-правовой договор, а когда требуется трудовое соглашение. Маскировка трудовых отношений под гражданско-правовые не допустима и наказуемо. ГПХ договор удобен для работодателя, так как избавляет от необходимости выполнять требования трудового законодательства — не нужно предоставлять отпуск, оплачивать его, оплачивать больничные, выплачивать различные пособия, обеспечивать социальный пакет. Работодатель только платит работнику за ту работу, которую он выполнил, на этом отношения двух лиц заканчиваются.

Работнику в некоторых случаях также удобно работать по договору гражданско-правовому договору, на него не распространяются требования ТК РФ и внутренней локальной документации компании, не нужно подчиняться правилам трудового распорядка, отношения двух сторон регулируются исключительно договором ГПХ.

Договор гражданско-правового характера получил особую распространенность при найме на работу иностранных граждан для выполнения работы или оказания услуги — скачать образец .

Альтернативой гражданско-правовому договору может стать трудовой договор, заключенный на ограниченный срок — скачать образец срочного трудового договора .

Как и любой договор, ГПХ соглашение должно показывать сведения об участниках гражданско-правовых отношений — заказчике (работодатель) и исполнителе (том лице, которому поручается выполнить определенную работу). Обязательными являются дата заключения соглашения и населенный пункт.

Среди условия можно выделить следующие:

обязательства двух сторон — заказчик обязан заплатить работнику за выполненную работу или оказанную услуг, исполнитель обязан выполнить действия, прописанные в соглашении с срок;

• описание работ, которые должен выполнить работник;
• требования к качестве выполняемой работы или оказываемой услуги;
• сроки исполнения;
• способ предоставления отчетов о проделанной работе;
• размер оплаты за работу;
• сроки оплату;
• график и режим работы;
• ответственность сторон;
• расторжения договора ГПХ досрочно;
• форс-мажор;
• иные условия.

В зависимости от направления деятельности работника гражданско-правовой договор с работником может дополняться иными условиями.

Договор подписывается каждой стороной, все составленные приложения к соглашению (спецификации, графики и т.д.) составляется также в двух экземплярах и должны быть заверены каждой стороной.

Составляемые акты выполненных работ или оказанных услуг по факту предоставления отчета работником также готовятся в двух экземплярах и прикладываются к договору ГПХ.

Работник, с которым заключен договор ГПХ, будет являться внештатным для работодателя, подробнее о приеме на работу внештатных сотрудников читайте здесь .

Договор гражданско-правового характера с работником образец;

• о выполнении работ — образец ;
• об оказании услуг — образец.

ОБРАЗЕЦ ДИПЛОМА МГОУ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ В.С. ЧЕРНОМЫРДИНА»

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССА

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:

«ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ»

Студентки 5 курса очной формы обучения

Крикуновой Ольги Владимировны

кандидат юридических наук, доцент

Иванов Петр Сергеевич

«Допустить к защите»

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ 5

1.1. Понятие трудового договора и его функции 5

1.2. Разграничение трудового договора и гражданско-правового договора 14

1.3. Практические проблемы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики 23

2.1. Условия трудового договора 32

2.2. Работодатель как сторона трудового договора 41

2.3. Работник как сторона трудового договора 50

Актуальность темы в условиях современности не вызывает сомнения, т.к. трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). А это, в свою очередь, означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Трудовой договора обеспечивает свободный выбор как для граждан, ищущих работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией, так и для организаций, заинтересованных в наиболее квалифицированных и опытных работниках. Будучи равноправными, при заключении трудового договора, стороны имеют возможность договориться о наиболее приемлемых и оптимальных для них условиях труда.

Значение трудового договора как правового института в современном трудовом праве обусловлено большей гибкостью и широтой сферы его применения. Трудовой договор занимает центральное место в трудовом праве. На основании трудового договора возникают трудовые отношения работника с работодателем, что неизбежно влечет включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом.

По общему правилу трудовые отношения в Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством РФ (Трудовой кодекс РФ), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.

Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметом исследования многих ученых. Таль Л.С. Гусов К.Н. Гайдукова Л. Ершова Е. Лушников А.М. Лушникова М.В. Миронова А.Н.и др. в своих работах исследовали различные аспекты трудового договора, особенности его заключения и расторжения, связь и отличительные признаки с гражданско-правовым договором.

Объект исследования – общественные отношения, возникающие в сфере реализации права граждан на труд.

Предмет исследования – правовое регулирование аспектов трудового договора по законодательству России.

Целью исследования является анализ правовых аспектов трудового договора как института трудового права, выявление его особенностей.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи :

определить понятие «трудовой договор» и его функции;

выявить отличительные особенности трудового договора;

разграничить понятие трудового и гражданско-правового договоров;

охарактеризовать стороны и условий трудового договора;

проанализировать материалы судебной практики по вопросам заключения и расторжения трудового договора.

Методология исследования основывается на общенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональный; и частнонаучных методах: конкретно-социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический.

При работе над темой исследования мы опирались на нормативную правовую базу Российской Федерации, регулирующую трудовые отношения; работы исследователей-правоведов в области трудового права; использовали материалы судебной практики Высшего арбитражного суда и постановления Верховного суда Российской Федерации.

Понятие трудового договора является одним из базисов трудового права. Трудовой договор призван быть регулятором трудовых отношений; посредством его заключения граждане реализуют свое конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ).

Прежде чем обратиться к легальному определению трудового договора, рассмотрим его понятие в генезисе. Первые попытки регулирования трудовых договорных отношений между нанимателями (фабрикантами) и рабочими в России были сделаны в 1835 году в связи с увеличением случаев взаимного неудовольствия между фабрикантами и рабочими. Фабричное законодательство совершенствовалось вслед за усложнением общественных отношений, и к 1886 году достаточно системно и подробно были изложены порядок и условия найма рабочих, взаимные отношения между хозяевами и рабочими; кроме того, установлена система надзора за точным исполнением фабричного законодательства 1. Договор о найме рабочего заключается выдачей ему расчетной книжки, в которой означаются условия найма и отмечаются все производимые с рабочим расчеты. Весьма важным для предупреждения невыгодных для рабочего сделок является Устав о промышленности (ст. 92), в силу которого в договоры, заключаемые между заводскими и фабричными управлениями и рабочими, воспрещается вносить условия, приводящие к ограничению сторон в пользовании правом судебной защиты.

Сам факт, что трудовые отношения регулируются документом, который носит наименование «договор», а не «контракт» поставило точку в многолетних спорах о различиях данных понятий. Термин «контракт» появился в 1990 году и употреблялся до 1 февраля 2002 года. Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – это особый вид трудового договора 1. В 1992 году, как было указано выше, в законе договор получил двойное название – трудовой договор (контракт).

С введением понятия «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора – определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Как объясняют исследователи ТК РФ, «с 1994г. контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством РФ (см. Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» от 10 июня 1994г.).

Функция трудового договора заключается в правовой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Именно через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников.

Таким образом. сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление. 1 Трудовой договор – социальный и правовой регулятор (т. е. является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане – фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права). Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане – включение работника в общественную организацию труда. В личностном плане трудовой договор является фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду. Как результат согласования интересов двух сторон – работника и работодателя – трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

Современное легальное понятие трудового договора закреплено законодателем в ст.56 ТК РФ. Понятие трудового договора необходимо отличать от смежного понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя, отношения урегулированные нормами трудового права.

ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань между трудовым договором и гражданско-правовым договором 2 .

Прежде всего, заметим, что в юридической литературе все больше сторонников (цивилистов) приобретает точка зрения о тождественности трудового и гражданско-правового договора, распространении на трудовой договор норм гражданского права. Согласиться с указанными точками зрения – значит автоматически приравнять понятие трудового договора к общему понятию гражданско-правового договора.

Во-первых, в качестве аргумента такой точки зрения называется «утрата универсализма» при существующем разнообразии условий трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, в виду предоставленной сторонам свободы договора. Именно свобода договора, «плюрализм моделей правового регулирования» размывает грань между рассматриваемыми договорами 1 .

Во-вторых, трудовой договор и гражданско-правовой договор называются как «часть и целое», а нормы трудового права, как специальные по отношению к нормам гражданского права 2. По мнению исследователей, наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг.

Необходимо подчеркнуть, что стороны договоров гражданско-правового характера самостоятельно определяют цену договора и в дальнейшем – порядок расчетов (авансированные платежи, предоплата, оплата по результатам выполненных работ, оказанных услуг и т. д.).

Таким образом. при разграничении трудового и гражданско-правового договора, как в теории, так и на практике, необходимо учитывать следующее:

предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правового договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя;

анализировать реальные взаимоотношения сторон, складывающиеся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в договоре;

включение работника в штат организации (из определения трудового договора ясно видно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частью трудового коллектива) 1 .

Сам по себе трудовой договор является только формой трудового правоотношения, но не влечет возникновения конкретного трудового правоотношения между субъектами права, в качестве которых, в данном правоотношении, выступают работник и работодатель. Трудовое правоотношение возникает в силу совершения правообразующих действий – действий по заключению трудового договора. С этим согласны исследователи, что основанием возникновения трудовых правоотношений является факт заключения трудового договора, к чему приравнивается и фактический допуск работника к работе. Здесь, как правило, заключение трудового договора и факт его заключения могут быть подтверждены исключительно письменными доказательствами (то есть эта сделка должна иметь письменную форму)» 1 .

В соответствии с ч. 1 ст. 432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

В ст. 57 ТК РФ перечислены существенные условия трудового договора, которые обязательно должны в нем содержаться. В случае отсутствия в договоре его существенных условий, такой договор признается незаключенным и не влечет для сторон правовых последствий. Следовательно, очень важно отражать в трудовом договоре наиболее детально его существенные условия, это опосредованно практикой.

Таким образом. трудовые правоотношения возникают не в силу самого трудового договора, а в силу наличия совокупности правообразующих действий (сложный юридический состав) по заключению трудового договора. Трудовой договор признается заключенным, если содержит все существенные условия, указанные в статье 57 Трудового Кодекса и работник приступил к выполнению трудовой функции, возложенной на него таким договором.

Анализ действующих норм трудового законодательства, судебной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.

Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.

При расторжении трудового договора по инициативе работника, последний обязательно должен заявить об этом в письменной форме. Все иные формы волеизъявления о расторжении трудового договора не могут иметь правового значения и не порождают юридических последствий.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в случае спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 указанной статьи, сроки могут быть восстановлены судом.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа 1 .

На практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, согласно п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) 2. увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года.

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Традиционно в теории трудового права различают два вида условий трудового договора 1 :

непосредственные (необходимые, конститутивные) – условия, которые должны обязательно содержаться в каждом трудовом договоре;

факультативные (дополнительные) – условия, которые могут составлять содержание договора, а могут быть, и не включены в него.

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует условия трудового договора, подразделяя их на существенные и иные (дополнительные) (ст.57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (существенных) и дополнительных условий.

Таким образом. трудовой договор включает в себя два вида условий: существенные и дополнительные. Важно подчеркнуть, что как существенные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Если при заключении договора в него не были включены условия, предусмотренные ТК РФ, то это не влечет за собой недействительности договора. Трудовой договор просто должен быть дополнен соответствующими сведениями и условиями. Изменение условий возможно только при согласии работника, кроме случаев определенных законом. Соглашение об изменении условий является неотъемлемой частью трудового договора.

В настоящее время выделены три категории работодателей: организации, физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем для организаций и индивидуальных предпринимателей законодательство устанавливает одинаковые права и обязанности. Так, индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки работников (ст. 309 ТК РФ). Одновременно упрощена процедура их приема на работу: предпринимателям больше не нужно регистрировать трудовые договоры с работниками в органах местного самоуправления.

Работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки и обязаны регистрировать в органах местного самоуправления не только заключение, но и прекращение каждого трудового договора. Порядок регистрации определен постановлениями органов исполнительной власти субъектов РФ. Например, Постановление Правительства ХМАО от 24.06.2002 №379-п «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых между работниками и работодателями – физическими лицами» 1 направлено на реализацию трудовых прав граждан, работающих на территории ХМАО-Югры, и сокращение неформальных трудовых отношений.

Таким образом. в сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может дополняться другими федеральными законами, например, Федеральный закон от 24.11.1995 г. № 180-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в законодательные акты РФ о возмещении работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей» 1. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами 2. Наделение работодателя дополнительными обязанностями находит свое отражение и в судебной практике. Согласно Постановлению ФАС Уральского округа от 22.10.2003 № Ф09-3515/03-АК, если с работником при исполнении им трудовых обязанностей произошел несчастный случай, работодатель обязан его расследовать, оформить расследование актом и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности 3 .

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст.21 ТК РФ).

Работником может быть лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью или правосубъектностью. Способность лица приобретать в сфере труда права и обязанности, осуществлять и выполнять их и нести ответственность за их неисполнение связана с его возрастом, физическими и интеллектуальными способностями и другими его свойствами.

Трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правосубъектности, в связи с чем, отдельные исследователи предлагают «внести дополнение в ст. 20 ТК РФ, определяющую стороны трудовых отношений, и указать, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовое отношение, способное своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, исполнять их и нести ответственность, вытекающую из трудовых отношений» 1 .

Таким образом. дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным: нормами самого ТК; коллективным договором и соглашениями; локальными нормативными актами, например, Правилами внутреннего распорядка; другими законами.

Для отдельных категорий работников действуют: уставы о дисциплине (к примеру, Постановлением Правительства Российской Федерации № 744 от 10.07.98 утвержден Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии 1 ); Положения о дисциплине (к примеру, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации № 621 от 25.08.92 2 ).

Следующая обязанность работника – выполнять установленные нормы труда. Согласно ст.160 ТК РФ под нормами труда понимаются – нормы выработки, времени, обслуживания – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Как следует из ст.161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» 3 типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики.