Перевод на другую должность работника

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.1.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Да!
Статья 30. Перевод
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.
Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Простите, вы читали трудовой кодекс? В частности ст. 30?
ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ИЛИ
КТО НА НОВЕНЬКОГО?

В.В.ПОДГРУША,
заслуженный юрист Республики Беларусь
Наконец, уточнена часть шестая (бывшая пятая) ст. 30 ТК. Речь идет о том, что при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК. Тем самым ставятся точки над "i" в споре о том, нужно ли в таком случае заключать новый договор, или можно внести изменения в действующий, как это было сделано в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

Замещение должности

Работодателю часто приходится подбирать сотрудников на вакантные должности и «временно свободные» рабочие места. При этом нужно не только найти подходящего кандидата, но и правильно выбрать и оформить способ замещения, просчитав все последствия.

Ни четкой инструкции, как это сделать, ни критериев выбора в законе нет – мы решили рассказать обо всех вариантах решения этих задач.

Как вакантные должности, так и рабочие места, которые сохраняются за временно отсутствующими сотрудниками, могут замещаться путем:

1. заключения трудового договора, в том числе срочного, на время отсутствия основного работника, трудового договора на условиях внутреннего или внешнего совместительства;
2. постоянного или временного перевода сотрудника на другую работу;
3. совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Эти формы активно применяются в настоящее время. С 1 января 2016 г. в соответствии с положениями Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и редакцией Трудового кодекса РФ, которая будет действовать с указанной даты, появится и еще один способ подбора сотрудника для выполнения определенной работы. Речь идет о договоре о предоставлении труда работников (персонала) в соответствии с условиями, предусмотренными гл. 531 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Как видим, решить проблему замещения должности можно разными способами – работодателю есть из чего выбрать. Но чтобы действовать правомерно, максимально используя правовые средства в своих интересах, нужно четко представлять границы своих полномочий в конкретной ситуации. Работодатель должен учитывать особенности применения того или иного способа замещения должности и руководствоваться ими, выбирая оптимальный подход, предусмотренный законом.

Чтобы облегчить вам эту задачу, мы решили сгруппировать перечисленные способы замещения должностей по определенным критериям.

1. В зависимости от того, какую должность нужно заместить: вакантную или сохраняемую за временно отсутствующим работником.

Для временного замещения допускаются следующие способы:

• временный перевод на другую работу;
• временное совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• временное заместительство (отдельные случаи);
• заключение срочного трудового договора, в том числе на условиях совместительства (в частности, внутреннее).

С 1 января 2016 г. сюда добавится возможность принятия по договору о предоставлении труда работников (персонала) при условии направления на работы, связанные с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Для замещения вакантной должности можно использовать следующие способы:

• перевод на другую работу, в том числе временный по соглашению сторон;
• совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• заключение трудового договора (в том числе срочного при наличии предусмотренных законом оснований), включая договоры на условиях совместительства;
• временное заместительство. С 1 января 2016 г. добавится возможность принятия по договору о предоставлении труда работников (персонала).

2. В зависимости от того, кем будет замещаться должность: работником, с которым уже заключен трудовой договор, или лицом, до этого момента не состоявшим в трудовых отношениях с работодателем.

Работники компании могут замещать другие должности в порядке:

• временного или постоянного перевода на другую работу;
• совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
• заключения трудового договора на условиях внутреннего совместительства;
• временного заместительства.

Для замещения должности лицом, не состоящим с работодателем в трудовых отношениях, может быть заключен трудовой договор, в том числе срочный, включая договоры, заключаемые на условиях внешнего совместительства. С 1 января 2016 г. таких лиц можно будет также принять по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Определяя стратегию поведения в конкретной ситуации, нужно учитывать специфику каждого из способов замещения должности. И прежде всего следует различать похожие варианты. Совмещение должностей и перевод на другую работу

Выполнение дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ), исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника и перевод на другую работу имеют некоторые схожие признаки.

1. И способы выполнения дополнительной работы, и перевод предполагают изменение трудовой функции.
2. Трудовая функция меняется в процессе работы у одного и того же работодателя.
3. Изменение содержания трудового договора оформляется подписанным сторонами дополнительным соглашением. Исключение составляют случаи временного перевода на другую работу, допускаемого в одностороннем порядке по распоряжению работодателя без согласия работника (ч. 2 и 3 ст. 72 ТК РФ).
4. В обоих случаях сотрудник выполняет работу в течение нормальной продолжительности рабочего времени, определенной законом, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым и коллективным договором (соглашением).

Но на этом сходство между совмещением должностей и переводом на другую работу заканчивается. Эти процедуры различаются по следующим критериям:

1. Перевод на другую работу предполагает изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), с освобождением от работы в прежнем структурном подразделении (в прежней должности). Это вытекает из определения понятия «перевод на другую работу», сформулированного в ст. 72 ТК РФ.

В то время как совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника представляет собой выполнение дополнительной работы наряду с основной. То есть, в отличие от перевода на другую работу, сотрудник не освобождается от основных трудовых обязанностей.

Приказ о временном переводе на другую работу

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы в той же организации, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

2. Оплата труда в случае перевода сотрудника на другую работу отличается от оплаты дополнительной работы, выполняемой наряду с обязанностями, определенными трудовым договором.

В соответствии с положениями ст. 151 ТК РФ оплата дополнительной работы производится в виде доплаты, устанавливаемой соглашением сторон, размер которой зависит от содержания и (или) объема дополнительной работы.

Оплата труда при переводе на другую работу производится в размерах, определенных условиями трудового договора по должности, на которую осуществлен перевод. При этом учитываются компенсационные (гарантийные) и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, действующие в данной организации и подлежащие применению в случае выполнения работы по указанной должности.

Исключение составляют случаи временного перевода, при которых устанавливаются дополнительные гарантии права на заработную плату в виде сохранения прежнего заработка на весь период перевода. В соответствии с ч. 4 ст. 72 ТК РФ оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней должности. Данное правило применяется в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72 ТК РФ, когда допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором, в той же организации.

Таким образом, выбирая способ замещения должности, следует учитывать интересы компании и ответить на следующие вопросы:

1. Есть ли у работодателя намерение и возможность освободить сотрудника от исполнения основных обязанностей?
2. Есть ли материальная возможность производить доплату за выполнение дополнительных обязанностей наряду с оплатой основной работы?
3. Может ли работодатель освободить сотрудника от основной работы только с той целью, чтобы производить оплату труда по должности, на которую он переведен?

Общими признаками у этих способов замещения должности являются:

1. Добровольное выполнение сотрудником дополнительной работы.
2. Условия выполнения дополнительных обязанностей определяются трудовым договором.
3. Работа может носить как постоянный, так и временный характер.
4. Дополнительная работа оплачивается по правилам, установленным трудовым договором в соответствии с законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами.

Между тем эти способы замещения должности имеют и значительные различия, знание которых позволит не допустить ошибки и предотвратить возможные неблагоприятные последствия. Более того, работодатель должен выбрать оптимальный способ, который наиболее полно отвечает его интересам. Итак, чем же различаются эти способы?

1. Выполнение работы на условиях совместительства происходит в свободное от основной работы время, в то время как совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника осуществляется в течение рабочего времени, установленного по основному месту работы.

2. Трудовые отношения на условиях совместительства возникают на основании самостоятельного трудового договора, заключаемого с работником в том числе и в случаях, когда он уже состоит в трудовых отношениях с данным работодателем.

Внутреннее совместительство у одного работодателя оформляется путем:

• заключения двух трудовых договоров (по основному месту работы и по совместительству);
• издания двух приказов (о приеме на работу по основному месту работы и по совместительству);
• присваивания двух табельных номеров (по основному месту работы и по совместительству).

В этой ситуации на одного работника ведутся:

• две карточки Т-2 (по основному месту работы и по совместительству);
• табель учета рабочего времени по двум табельным номерам (в отношении одного лица, работающего одновременно по основному месту работы и по совместительству).

3. Оплата труда на условиях совместительства производится в соответствии со ст. 285 ТК РФ: пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

4. Для работы, выполняемой на условиях совместительства, установлены дополнительные гарантии, которые не предусмотрены для других способов замещения должности.

Выбирая между рассмотренными способами – совместительством и выполнением дополнительной работы (наряду с основ ной), – следует учитывать не только интересы работодателя, но и его реальные возможности и ответить на следующие вопросы:

1. Имеется ли фактическая возможность замещения работником должности на условиях внутреннего совместительства, учитывая режим работы организации в целом?
2. Можно ли привлечь сотрудника к работе на условиях совместительства?
3. Готов ли работодатель обеспечить реализацию прав работника, предусмотренных законом, в виде дополнительных гарантий на работе по совместительству?

К числу общих признаков, присущих этим способам, относятся следующие условия:

1. Речь идет о выполнении работы в другом структурном подразделении (на другом рабочем месте), расположенном в той же местности, и (или) на другом механизме или агрегате.
2. Как перевод, так и перемещение может быть временным или постоянным.
3. Запрещается переводить и перемещать на работу, противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Следует отметить, что на практике более привлекательным для работодателя способом замещения должности (работы) является перемещение. Но воспользоваться этим подходом, избежав ошибок, можно только при наличии четкого представления об отличительных признаках процедуры перемещения.

Перемещение сотрудника у того же работодателя на другое место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате не является переводом, если не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 721 ТК РФ).

Различия между переводом и перемещением:

1. Перевод на другую работу осуществляется по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. В отдельных случаях временный перевод может быть произведен работодателем без согласия работника. Во всех остальных – только с его письменного согласия. В отличие от перевода на другую работу, перемещение не требует ни подписания дополнительного соглашения, ни согласия работника, даже если оно не ограничено определенным периодом.
2. Перемещение на другую работу не связано с изменением условий, определенных сторонами трудового договора, в то время как перевод предполагает выполнение иной трудовой функции и (или) новое место работы, а следовательно, и изменение тех самых условий. Нередко перевод на другую работу влечет за собой изменение режима рабочего времени, заработной платы. В случаях, предусмотренных законом, сотруднику гарантируется сохранение заработка по прежней работе.
3. Перевод на другую работу чаще всего оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которое служит основанием для издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Между тем перемещение осуществляется в административном, т. е. одностороннем порядке (по распоряжению работодателя, которое нередко отдается в устной форме).

Таким образом, выбирая между рассмотренными способами замещения должности – переводом и перемещением, – работодателю следует соблюдать следующие правила:

Правило 1. Если при поручении работы на другом месте (в другом структурном подразделении) условия трудового договора, определяющие место работы сотрудника, его трудовую функцию, не могут быть сохранены, использование перемещения не допускается.

Правило 2. Если при поручении работы на другом месте (в другом структурном подразделении) условия трудового договора, определяющие место работы сотрудника, его трудовую функцию, сохраняются, но при этом не могут быть сохранены иные условия трудового договора, устанавливающие, например, режим времени труда и отдыха, размер заработной платы, гарантии, компенсации и др. использовать перемещение как способ замещения должности нельзя.

Правило 3. Если должность (работа), подлежащая замещению, противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, не может быть использован ни один из приведенных способов замещения.

Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №10, 2014г.

Юридические и коллекторские услуги в Минске

Мы не будет обсуждать роль Декрета Президента РБ от 26.07.1999 №29 (ред. от 04.04.2002) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет №29) в регулировании трудовых отношений, а остановимся на самом механизме перевода работника работающего по контракту.

В пункте 19 примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 2 августа 1999 г. N 1180(ред. от 25.04.2002) говориться, что «изменение условий, перезаключение контракта производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством». В Декрете №29 порядка оформления перевода не оговорено, а какого либо другого законодательства, регулирующего наиболее полно схожих отношений, кроме Трудового кодекса, в Республике Беларусь нет.

В Трудовом кодексе понятие перевод . так же как и перемещение . имеют четкое определение и выделены в отдельную главу «Изменение трудового договора».

Таким образом, применяя аналогию закона, можно сделать вывод, что перемещение или перевод работника, с которым заключен контракт будет являться изменением контракта.

При изменении контракта возникает вопрос: необходимо ли перезаключать контракт или можно сделать дополнение к контракту, которое будет являться неотъемлемой частью последнего?

Если далее следовать аналогии закона, то в соответствии с ч.5 ст.30 ТК РБ при переводе работника требуется заключить трудовой договор в соответствии с требованиями ст.18, 19 ТК, либо внести соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор (п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Исходя из вышеизложенного, наниматель имеет право либо внести изменения в контракт с работником путем заключения дополнительного соглашения к контракту, при этом срок контракта не изменяется, либо заключить новый контракт с работником на срок не менее одного года в соответствии с п.1. Декрета №29. В связи с этим работник автоматически продляет срок работы у нанимателя, но уже в новой должности или по другой профессии. На работника, также как и на нанимателя, распространяются права и обязанности, установленные ч.2. ст.30 ТК РБ, то есть перевод допускается только с письменного согласия работника.

В соответствии с п.7.13 примерной формы контракта наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение контракта с работником приказом (распоряжением).

Трудовая книжка работника при переводе оформляется в том же порядке как, как и прием на работу, только вместо слова «принять» записывается «переведен».

В отличие от перевода перемещение имеет свои особенности.

Перемещениемпризнается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст.31 ТК РБ).

То есть у работника не изменяется его должность или профессия. Трудовым кодексом не требуется согласие на перемещение работника, а также не требуется внесения изменений в трудовой договор или контракт.

Возможно ли изменить существенные условия труда, если контракт с работником уже заключен?

В соответствии с ч.2. ст.32 существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК РБ.

По моему мнению, в случае изменения существенных условий труда работнику, работающему по контракту, наниматель по обоюдному согласию с работником должен расторгнуть контракт и заключить новый на срок не менее года, а в противном случае это будет являться ненадлежащим выполнением условий контракта по вине нанимателя и работник будет иметь право расторгнуть контракт, получить в соответствии с п.2 Постановления СМ РБ от 2 августа 1999 г. N 1180 минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника. При этом работник увольняется в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В такой ситуации совсем не защищенные остаются работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работники, не достигшие указанного возраста, но получающие пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), так как на них компенсация, предусмотренная п.2. Постановления СМ РБ №1180, не распространяется.

В заключении можно сделать вывод, что в практике исполнения трудовых контрактов пришло то время, когда необходимо либо отменить действие Декрета №29, так как многие вопросы, возникающее при его исполнение не урегулированы законодательством, а отношения возникающие при исполнении трудовых контрактов должен регулировать существующий Трудовой кодекс с внесенными изменениями и дополнениями, либо Декрет №29 должен «обрастать» новыми нормативными актами, разъясняющими и уточняющими его, что приводит к ошибкам в правоприменительной практике.