Описание

Работник не справляется с должностными обязанностями (Давыдова Е

Не всегда, принимая на работу нового сотрудника, можно предугадать, как он будет справляться со своей работой в дальнейшем. Для того чтобы побыстрее понять, подходит ли работник, ему, как правило, устанавливают испытательный срок. Сложнее, когда испытание давно закончилось, а качество работы сотрудника не устраивает работодателя. В этом случае можно направить работника на обучение или на курсы повышения квалификации, предложить ему другую должность или вообще уволить за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Установить такое несоответствие можно только в результате проведения аттестации. О том, что такое квалификация и как правильно уволить неквалифицированного сотрудника, расскажем в статье.

Чтобы исполнять обязанности по той или иной должности, работник должен иметь соответствующую квалификацию. Определение понятия квалификации дано в ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Основным документом, подтверждающим уровень знаний, необходимый для работы по определенным должностям, является документ об образовании и (или) квалификации или документ о наличии специальных знаний, который в силу ст. 65 ТК РФ должен представляться лицом при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Однако помимо документа, подтверждающего уровень образования или специальных знаний, работодатель имеет право знать, какими конкретными навыками обладает работник, какой опыт работы он имеет и т.д. Для того чтобы подобрать на ту или иную должность соответствующего работника, работодатель должен установить требования к квалификации по такой должности.
Кроме того, от квалификации зависит размер заработной платы работника. Уровень квалификации учитывается при переводе, увольнении, например, в связи с сокращением штата. Ну и конечно, без установленных квалификационных требований невозможно оценить, соответствует ли работник занимаемой должности, и уволить его на этом основании.
Устанавливаются квалификационные требования, как правило, в должностных инструкциях, в которых помимо этих требований определяются должностные обязанности работника.
При определении квалификационных требований работодатель руководствуется нормативными правовыми актами. На сегодняшний день квалификационные характеристики устанавливаются профессиональными стандартами, Правила разработки, утверждения и применения которых утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23.
Поскольку работа по разработке профессиональных стандартов еще не закончена, применяются давно существующие Единые квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС).
Таким образом, устанавливая квалификационные требования к должностям, работодатель может руководствоваться или Квалификационными справочниками, или профессиональными стандартами, если они были утверждены.

Обратите внимание! Если в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст. 57 ТК РФ).

Заметим также, что в настоящее время в Государственной Думе на рассмотрении находится законопроект, которым предлагается внести дополнения в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно им требования профессиональных стандартов будут обязательными для организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, а также для государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ и иных организаций, в уставном капитале которых доля РФ, субъекта РФ, муниципального образования превышает 50%.
Если указанные дополнения будут приняты, работодателям придется приводить должностные инструкции, трудовые договоры и другие документы, которыми установлены квалификационные требования для работников, в соответствие с утвержденными профессиональными стандартами.

Устанавливаем несоответствие работника занимаемой должности

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Таким образом, чтобы установить, насколько работник соответствует занимаемой должности, работодатель должен провести аттестацию. Аттестация - это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления его соответствия занимаемой должности.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Для многих категорий работников государственных и муниципальных учреждений прохождение аттестации обязательно, что установлено федеральными законами. Это, в частности:
- педагогические работники (ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации");
- гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");
- муниципальные служащие (ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации").
Порядок проведения аттестации для этих категорий работников установлен нормативными правовыми актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, ведомственными актами).
Обязательная аттестация проводится, как правило, один раз в три, четыре года или пять лет.
Для некоторых категорий работников (например, для медицинских работников) аттестация может проводиться для получения или подтверждения квалификационных категорий.
Несмотря на то что порядок проведения аттестации может быть установлен нормативными правовыми актами, на основании этих актов в организации должен быть разработан свой локальный акт, например положение о проведении аттестации. С таким положением работников следует ознакомить под подпись.

Обратите внимание! Если проведение аттестации не является обязательным, работодатель самостоятельно устанавливает порядок ее проведения, учитывая мнение представительного органа работников. При этом в положении об аттестации необходимо определить круг работников, подлежащих аттестации, квалификационные требования, критерии оценки, состав аттестационной комиссии и др.

Чтобы установить соответствие работника занимаемой должности, работодатель, конечно, может дождаться срока проведения очередной аттестации, а может провести и внеочередную аттестацию. Основания и порядок ее проведения также следует прописать в положении об аттестации. Это относится к тем организациям, которые самостоятельно устанавливают порядок проведения аттестации.
Для тех, кто руководствуется порядком проведения аттестации, предусмотренным нормативными правовыми актами, основания для проведения внеочередной аттестации установлены данными актами или федеральными законами.
Так, внеочередная аттестация сотрудника ОВД проводится:
- при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую или нижестоящую должность в ОВД;
- при решении вопроса о прекращении сотрудником службы в ОВД в связи с расторжением контракта по причине несоответствия сотрудника замещаемой должности в ОВД (на основании рекомендации аттестационной комиссии);
- по предложению уполномоченного руководителя при рассмотрении вопросов о переводе сотрудника на иную должность или об увольнении сотрудника со службы в ОВД;
- в случае если сотрудник не прошел проверку на профессиональную пригодность (ст. 33 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").
Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться:
- по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
- по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя после принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или изменении условий оплаты труда гражданских служащих <1>.
--------------------------------
<1> Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

Основания для проведения внеочередной аттестации для муниципальных служащих могут устанавливаться законами субъектов РФ или актами органов местного самоуправления.

Обратите внимание! О сроках и целях проведения аттестации работодатель издает приказ, с которым следует ознакомить аттестуемых работников под подпись.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает решение о том, соответствует ли работник занимаемой должности.
Помимо этого, аттестационная комиссия может дать рекомендации о направлении работника на курсы повышения квалификации, понижении в должности (для служащих), переводе на другую должность и т.д.
Если же принимается решение о несоответствии работника занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Отметим, что в силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Итак, основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Такое решение оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись.
Обращаем ваше внимание, что в ст. 261 ТК РФ установлены категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, в том числе по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетних детей - детей в возрасте до 14 лет;
- другие лица, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет без матери;
- родители (иные законные представители детей), являющиеся единственным кормильцем детей-инвалидов в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем детей в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель детей) не состоит в трудовых отношениях.
Поэтому, если по результатам аттестации работник одной из перечисленных категорий будет признан не соответствующим занимаемой должности, можно будет только направить его на курсы повышения квалификации, предложить ему перевод и т.п. но уволить его будет нельзя.
Однако, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ должен предложить ему перевод на другую имеющуюся у него работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом ему должны быть предложены все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Примечание. При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза работодателю следует учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

При этом, как установлено в п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у него работу.
То есть работодатель должен предложить работнику перевод или уведомить его об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием вакантных должностей в письменной форме и под подпись в получении. Отказ работника от перевода на другую должность или его согласие также должны быть оформлены в письменном виде. И предложение работодателя, и ответ работника удобнее оформить одним документом.
Если работник согласен на перевод, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новая должность и другие изменившиеся в связи с этим условия трудового договора. На основании соглашения издается приказ о переводе работника на другую должность. Приказ может быть составлен по унифицированной форме Т-5. Запись о переводе также вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.
В случае отказа от перевода работник увольняется по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или форме, утвержденной в организации. В приказе об увольнении в качестве основания для увольнения приводятся реквизиты решения (протокола) аттестационной комиссии.

Примечание. Нельзя уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 данной статьи).

В трудовую книжку работника вносится следующая запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
В последний день работы работнику выдается трудовая книжка и с ним производится расчет в соответствии со ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ.

Ошибки работодателя при увольнении работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Поскольку споров, связанных с увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, довольно много, обратим внимание на наиболее распространенные ошибки работодателя, из-за допущения которых увольнение признается судом незаконным, а работник восстанавливается в прежней должности.
Грубейшей ошибкой является увольнение по данному основанию работника, относящегося к лицам, перечисленным в ст. 261 ТК РФ, или находящегося во время увольнения на больничном или в отпуске (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 по делу N 11-6486). Но таких ошибок, как правило, работодатель уже практически не допускает.
Ошибкой также будет считаться то, если работодатель при увольнении члена профсоюза не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 N 33-1999/2014). Здесь следует отметить, что мнение профсоюза может не учитываться, если оно не представлено в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если мнение представлено в установленный срок, но оно не мотивировано, то есть профсоюз не обосновал свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ст. 373 ТК РФ, пп. "в" п. 23 Постановления N 2).
Грубым нарушением законодательства также будет увольнение работника без проведения аттестации. В п. 31 Постановления N 2 указано, что работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении его аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Так, Г. был уволен с занимаемой им в МУП "Водоканал" должности по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине отсутствия у него документа, подтверждающего профессиональную подготовку. При этом в организации не было документов, устанавливающих порядок проведения аттестации, а сама аттестация на несоответствие Г. занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. Увольнение было признано судом незаконным (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 19.06.2012 по делу N 33-11397/12).
Незаконным будет признано увольнение и в том случае, когда аттестация была проведена, но был нарушен порядок ее проведения, установленный нормативными правовыми или локальными актами. Суд также оценивает работу самой аттестационной комиссии (на чем основывались члены комиссии при вынесении заключения о несоответствии работника занимаемой должности).
Так, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 30.10.2014 по делу N 11-11302/2014 были признаны недействительными результаты аттестации и приказ о расторжении трудового договора, а К. В. В. была восстановлена на работе в ФГУП "Почта России". Требование было удовлетворено, поскольку заключение аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности не было основано на объективной оценке его профессионально-деловых качеств, а в аттестационном листе не было отражено, каким именно требованиям должностной инструкции не соответствует К. В. В.
Кроме того, работник будет восстановлен в должности, если работодателем была нарушена процедура увольнения, в том числе в случае если работнику не были предложены существующие вакантные должности.

В заключение обратим внимание на основные моменты, которые должен помнить работодатель при увольнении работника, не соответствующего занимаемой должности.
1. Уволить работника можно только по результатам аттестации.
2. Порядок проведения аттестации работников должен быть установлен локальным актом организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.
3. Работник должен быть ознакомлен с приказом о сроке и целях проведения аттестации.
4. Аттестация должна проводиться в соответствии с установленным локальными нормативными актами порядком.
5. Выводы аттестационной комиссии должны быть основаны на объективной оценке профессионально-деловых качеств работника.
6. У работодателя должны быть документы, подтверждающие предложение работнику вакантных должностей, согласие или отказ работника от перевода.
7. Должна быть соблюдена процедура увольнения.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту: