Категория: Бланки/Образцы
Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада следует оформить, если компания меняет систему оплаты труда. Если работник против, можно действовать в одностороннем порядке, но есть риски. В условиях экономии некоторые компании стали переводить всех менеджеров с оклада на проценты от выручки. В Роструде нам подтвердили, что это возможно. Так можно снизить расходы на оплату труда, при этом сотрудники не потеряют работу, но будут получать по факту &mdash, кто как поработал, тот столько и получил.
Главное за два месяца сообщить менеджерам об изменениях и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада и другие необходимые бумаги. Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада есть в нашей статье. Проценты устанавливайте сотрудникам, от которых зависит выручка Трудовое законодательство позволяет оставить работника без оклада, даже минимального, заменив его на проценты.
Ведь работодатель вправе установить для сотрудников любую из действующих систем оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Наиболее распространенные системы &mdash, повременная, сдельная и комиссионная. Зарплата в виде процентов от выручки относится как раз к комиссионной системе. Комиссионную систему оплаты труда устанавливают работникам, деятельность которых приносит компании прямой доход, &mdash, менеджерам по продажам, рекламным и страховым агентам и т. ,д.
Если есть такие сотрудники, можно перевести их на оплату труда в виде процентов. После этого зарплату за месяц можно считать по формуле: Заранее предупредите работников об изменениях В идеале безопаснее заранее договориться с работниками об изменении системы оплаты их труда и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада.
Если работники будут против, можно действовать и в одностороннем порядке. Но тогда нужно быть готовыми к спору с сотрудником и судебному разбирательству. Доказать в суде свою правоту можно с помощью таких аргументов. При смене системы оплаты труда обычно меняется и норма труда, которую должен выполнить работник. В Роструде нам подтвердили, что замена и пересмотр норм труда &mdash, это организационное изменение.
В такой ситуации работодатель вправе пересмотреть условия трудовых договоров с сотрудниками в одностороннем порядке. Главное уведомить сотрудников письменно не позднее чем за два месяца до перехода на новые правила (ч.
2 ст. 74 ТК РФ). Уведомление можно составить в свободной форме в двух экземплярах. Один останется в компании, другой &mdash, у сотрудника. Когда будете выдавать работнику этот документ, пусть он ознакомится с ним и поставит свою подпись на обоих экземплярах уведомления.
Если сотрудник вдруг не согласится работать в новых условиях, компания обязана предложить ему другую должность, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, при наличии вакантных мест (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник откажется от другой работы или в компании не будет подходящих вакансий, то его можно уволить (п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Устанавливайте проценты не ниже МРОТ Зарплату в виде процента от выручки нужно увязать с федеральным уровнем МРОТ. Ведь придерживаться этого показателя обязана любая компания. А если в вашем регионе установлен повышенный МРОТ и компания своевременно от него не отказалась, придется ориентироваться на этот уровень минимальной оплаты труда (ст. 133.1 ТК РФ). Работнику, который полностью выполнит свою норму труда, но заработает меньше МРОТ, надо будет доплатить до этой суммы (ст.
133 ТК РФ). Если проверяющие обнаружат, что вы платите работникам зарплату ниже МРОТ, они оштрафуют и организацию, и директора. Штраф на компанию за это нарушение может достигать 50 000 руб. на директора &mdash, 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, проверяющие вынесут предписание об устранении выявленных нарушений, и компании придется доплатить работникам все, что они недополучили. А с этих доплат понадобится перечислить НДФЛ и страховые взносы.
Руководителю может грозить еще и уголовная ответственность, если зарплата сотрудника не будет дотягивать до МРОТ более трех месяцев. Минимальное наказание для директора в этом случае &mdash, штраф до 120 000 руб. максимальное &mdash, лишение свободы на срок до одного года (ч. 2 ст. 145.1 УК РФ).
Возможны и претензии со стороны налоговиков. Например, если инспекторы проанализируют показатели вашей организации по НДФЛ и сочтут их слишком низкими. Тогда не исключено, что компанию вызовут на комиссию и попросят объяснить, почему зарплаты недотягивают до среднеотраслевого уровня.
Чтобы обезопасить себя от подобных потрясений, лучше доплачивать сотрудникам до среднего уровня зарплаты по отрасли, даже если в какой-то из месяцев по процентам они заработают меньше. Проверить, какую зарплату в среднем выплачивают работникам другие компании вашей отрасли, можно на сайте Федеральной службы статистики вашего региона.
Тем сотрудникам, которых вы переведете на проценты, также как и работникам на окладах, нужно выдавать зарплату не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Это может быть либо какая-то фиксированная сумма, примерно равняющаяся половине зарплаты работника. Либо можно рассчитать процент с тех доходов, которые сотрудник заработал для компании за половину месяца. Исправьте кадровые документы Итак, руководитель компании принял решение ввести в компании комиссионную оплату труда для некоторых работников.
В этом случае надо внести изменения в кадровые документы. Положение об оплате труда. О том, что в компании действует комиссионная система оплаты, надо сказать во внутреннем локальном акте компании. Обычно это положение об оплате труда. Варианта два &mdash, можно утвердить приказом директора изменения в положение, а можно &mdash, новую редакцию этого документа. С изменениями надо ознакомить всех работников, пусть распишутся, что читали о новых условиях по зарплате. Трудовой договор .
Компания, решившая перевести на проценты сотрудников, должна подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада с каждым из них. За основу можно взять дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада, представленное ниже. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада - образец Приказ о норме труда менеджеров .
Есть разные нормы труда &mdash, это могут быть нормы времени, выработки или обслуживания. При комиссионной системе обычно применяются нормы обслуживания. Эти показатели компания вправе разработать и установить самостоятельно. И сотрудники, выполняя свои трудовые функции, должны будут эти нормы соблюдать. Например, для менеджеров можно установить уровень объема продаж, на который они должны будут ориентироваться. Ежемесячную норму труда менеджеров можно сразу предусмотреть в их трудовых договорах.
Но есть более простой вариант. В трудовом договоре сделать отсылку к приказу директора, и уже в этом приказе закрепить конкретную норму. Тогда норматив можно будет менять оперативно в зависимости от ситуации на рынке. Ведь подготовить приказ быстрее и проще, чем заключить сразу несколько дополнительных соглашений к трудовому договору.
Приказ можно составить в свободной форме.
Раздел: Трудовое право | Нет комментариев
С 3 октября 2016 года вступает в силу Федеральный закон № 272-ФЗ (от 03.06.2016 г.), который вносит серьёзные изменения в действующие нормативы, касающиеся сроков выплаты заработной платы, штрафных санкций за их несоблюдение и размеров компенсаций работникам. Этот документ затронет работу бухгалтерских служб всех без исключения компаний и предприятий, поэтому уже сегодня активно изучается специалистами разных уровней. О чём нужно знать бухгалтеру? Каковы новые сроки выплаты зарплаты? Какие изменения ТК с октября 2016 года вступают в силу?
Не соблюдающий сроки выплаты зарплаты работодатель обязан компенсировать работнику нанесённый ущёрб. В настоящий момент методику расчёта такой компенсации регулирует статья 236 ТК РФ (обязанность соблюдать сроки прописана в ст. 22 ТК РФ). Согласно утверждённой формуле, её величина составит:
Компенсация = задолженность по з/п * 1/300 ставки рефинансирования * количество дней просрочки
Нововведения, вступающие в силу с 3 октября 2016 года, заменяют в этой формуле одну переменную: вместо 1/300 ставки рефинансирования расчёт будет вестись с величиной, равной 1/150 ключевой ставки Центробанка:
Компенсация = задолженность по з/п * 1/150 ключевой ставки ЦБ * количество дней просрочки
Рассмотрим пример: Иванов М.М. получил свои положенные 15000 рублей 20 числа. Поскольку сроки выплаты очередной зарплаты нарушены (задержка – 5 дней), работнику положена компенсация в размере:
К слову, с 1.01.2016 года ставка рефинансирования принимается равной значению ключевой ставки на расчётную дату, соответственно, посредством новых поправок в Трудовой Кодекс осуществляется целенаправленное увеличение значения данной переменной, а значит, и размера выплачиваемой компенсации в 2 раза.
Изменения в ТК РФ с октября 2016 г.Напомним: действующие в настоящий момент положения не указывают конкретных сроков выплаты зарплаты, обязывая лишь выдавать заработанные деньги каждые полмесяца (традиционная схема – аванс + заработная плата). В октябре в статью 136 Трудового кодекса РФ будут внесены поправки, которые установят более чёткие сроки: зарплату придётся выплачивать не позднее 15 числа. При этом правило «выдача денег каждые полмесяца» остаётся в силе, равно как продолжает действовать другая часть статьи 136 ТК РФ, обязывающая соблюдать промежуток между зарплатой и авансом – не более 15 дней. Всё это приведёт к тому, что бухгалтерам, вынужденным учитывать все вышеизложенные требования, придётся рассчитывать конкретные сроки выдачи зарплаты и аванса, а любые опоздания при их соблюдении будут приводить к серьёзным штрафным санкциям.
На практике многие предприятия уже придерживаются подобных схем и выплачивают своим работникам деньги до 15 числа. И всё же, налоговики рекомендуют перепроверить содержания трудовых договоров и контрактов, чтобы внести туда условия, не противоречащие новым правилам. Сделать это стоит заранее во избежание проблем с контролирующими органами.
Новые сроки выплаты зарплаты: нюансыПо новым правилам, вступающим в силу с 3 октября 2016 года, выплачивать заработную плату необходимо не позже 15 числа. Однако специалисты не советуют выдавать зарплату именно в этот день, а рекомендуют ориентироваться на предшествующие этому сроку дни. Почему? Если з/п выдаётся 15-го, то аванс придётся давать 30-го. Некоторые месяцы состоят из 30 дней, а выдавая аванс в последний день месяца, с него придётся исчислять и удерживать НДФЛ (п. 2 ст. 223 НК РФ). Другими словами, это потребует производить подобный расчёт дважды (при 31 дне в месяце – один раз). Налицо возможная путаница и закономерные вопросы со стороны налоговых служб.
Оптимальный вариант, который значительно упростит расчёт НДФЛ и поможет вписаться в новые рамки законодательства, будет следующим:
Такие условия специалисты рекомендуют прописать в трудовых договорах, контрактах и прочих внутренних нормативных документах.
Как внести изменения в трудовые договора?Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, изменения в трудовые договора вносятся только после письменного уведомления работника. Сделать это необходимо не позже, чем за 2 месяца до внесения новых правил. Соответственно, такие уведомления следовало разослать держателям договоров, подлежащих изменению, до 3 августа 2016 года. Кроме того, необходимо подготовить Дополнительное соглашение к Трудовому договору, в котором прописать новую редакцию соответствующего пункта: например, «Работодатель выплачивает заработную плату за первую часть отработанного месяца 25 числа этого же месяца. Заработную плату за вторую часть месяца Работодатель выплачивает 10 числа следующего месяца».
На нашем сайте можно скачать образцы двух этих документов:
Штрафы за нарушение сроков выплаты зарплатыФедеральный закон № 272-ФЗ вносит следующие штрафные санкции за нарушение сроков выплаты з/п:
При повторном нарушении:
kuk Ученик (15), закрыт 6 лет назад
Лидия Провоторова Высший разум (182613) 6 лет назад
Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено, что существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
О предстоящих изменениях условий трудового договора работников необходимо предупреждать в письменной форме за два месяца до введения в действие этих изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Поэтому, если работник не был предупрежден об изменении условий трудового договора в соответствующей форме, изменять условия трудового договора нельзя.
Aveatik Профи (749) 6 лет назад
обязан! причём заранее
bounty bounty Гуру (4030) 6 лет назад
Зачем? пускай сюрпризом будет.
Татьяна Трудкова Мастер (1403) 6 лет назад
да. за 2 месяца должен оповестить
olga Искусственный Интеллект (186361) 6 лет назад
РУСЛАН Знаток (329) 6 лет назад
в любом случае! с изменением суммы в трудовом договоре и выдачей вам второго экземпляра! если нет, смело в прокуратуру!
Кроха Оракул (50098) 6 лет назад
а как же! Это существенное условие договора. если она становится меньше, вдруг он не согласен и захочет уволиться.
Татьяна Мудрец (12892) 6 лет назад
Ситуации бывают разные.
Если размер зарплаты изменяется без изменения должности, то издается приказ и с приказом обязаны ознакомить под роспись.
Если даже вам не нравится новая зарплата (стала меньше). то все равно расписываться надо, что ознакомлен. А если не согласен с понижением, тут уж претензию пишешь в комитет по труду и аргументируешь. Они очень любят такие заявления. Быстренько выезжают с проверкой и очень часто решают вопрос в пользу работника.
2. Если вас переводят на нижеоплачиваемую должность, тоже должны уведомить. Тоже можете бороться, если не согласны. Ведь если у них претензии к качеству выполняемой вами работы, должны быть доказательства в виде письменных замечаний, вынесенных выговоров и т. д. А без этого все их претензии - просто сотрясение воздуха. Любой суд восстановит вас в должности.
Юрист http://lawersaykin.ru/ Просветленный (31870) 6 лет назад
обязан - за 2 месяца
ведь_были_крылья Мыслитель (7700) 6 лет назад
Говоря об увеличении и уменьшении должностного оклада работника, мы говорим, что условия оплаты труда (и должностной оклад в том числе) являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Если нужно изменить обязательное условие договора, работник и работодатель должны письменно заключить дополнительное соглашение.
При уменьшении оклада: О предстоящем изменении в одностороннем порядке обязательного условия трудового договора следует письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Это по общему правилу. Из него есть два исключения. Работодателю физическому лицу порог устанавливается в 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Религиозной организации дается на это 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору № 1-ТД от 19.04.2011
Общество с ограниченной ответственностью "Бета". именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Петрова Александра Ивановича. действующего на основании Устава. с одной стороны, и Краснова Нина Игоревна. именуем ая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, в дальнейшем совместно именуемые "Стороны", заключили настоящее дополнительное соглашение (далее – Соглашение) о нижеследующем:
1. В соответствии со ст. 72 и ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ в трудовой договор № 1-ТД от 19.04.2011 (далее – Договор) вносятся следующие изменения:
1.1. Пункт 3.2 Договора изложить в следующей редакции:
" 3.2. Зарплата выплачивается Работнику в следующие сроки: за первую половину месяца (аванс) – 20-го числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 5-го числа следующего месяца.
Аванс выплачивается с учетом фактически отработанного времени, но не менее 1000 (Одной тысячи) рублей.
Зарплата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя. По заявлению Работника допускается выплата зарплаты в безналичной форме путем ее перечисления на указанный Работником банковский счет. ".
2. Условия Договора, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.
3. Настоящее Соглашение вступает в силу с 3 октября 2016 г. и действует в течение срока действия Договора.
4. Настоящее Соглашение является неотъемлемой частью Договора, составлено в двух экземплярах, один из которых хранится у Работодателя, другой находится у Работника. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.
Работодатель:
Общество с ограниченной ответственностью "Бета"
Юридический адрес: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д. 56
ИНН/КПП 7736046991 / 775001001
Р /с 30232810200000000003 в АКБ "Траст"
К/с 30101810600000000957
БИК 044525957
Тел. 8 (495) 123 45 67
Факс: 8 (495) 123 45 67
e - mail. beta@mail.ru
Работник:
Юдина Светлана Владимировна
Паспорт: серия 46 10 № 102518
выдан Отделением по району Тропарево-Никулино ОУФМС России по г. Москве 29.06.2010
Адрес: 119602, г. Москва, ул. Рузская, д. 20, кв. 35
Экземпляр Соглашения на руки получил а.
01.08.2016 ________________ С.В. Юдина
© 2009–2016, Моё дело
Лента новостей с картинками >>
С 3 октября 2016 года, вступила в силу новая редакция Трудового кодекса РФ. О данных изменениях мы уже говорили в одном из предыдущих материалов, касаются они установления точных сроков выплаты заработной платы сотрудникам. Казалось бы, законодатели придумали данные поправки исключительно с технической подоплекой, однако на деле оказалось, что последствия для работодателей куда более значительны. Главным образом, это касается необходимости пересмотра и изменения многими компаниями и ИП локальных правовых актов и трудовых договоров своих сотрудников. Кроме того, те работодатели, которые премируют своих работников, должны серьезно задуматься об изменении действующего механизма и порядка для данных стимулирующих выплат. Разберемся во всем по порядку.
О новых поправках в ТК РФФедеральный закон от 03.07.16 № 272-ФЗ внес поправки в Трудовой кодекс страны, среди прочих изменений, в нем обозначены новые положения статьи 136 ТК РФ, в которой говориться о порядке выплаты зарплат работникам. Мы уже отметили, что законодатели подразумевали чисто техническую правку, согласно которой выплата каждой части зарплаты не должна превышать 15-ти календарных дней со дня окончания периода начисления. В старой редакции статьи 136 ТК РФ значилось, что зарплата обязана выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Но полмесяца — весьма пространное понятие: так, работодатель мог начислять, к примеру, аванс 18 числа текущего месяца, а основную часть зарплаты — 5 числа следующего и технически нарушения закона не было, так как между двумя этими датами прошло полмесяца.
Теперь же, рассматривая данную схему выплаты обеих частей зарплаты, мы видим нарушение действующего законодательства, поскольку между 18 и 5 числами 19, а не 15 дней, как того требует закон.
Логично предположить, что изменения в сроках выплаты заработной платы требуют внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка, кроме того, если сроки выплат были обозначены в коллективном и трудовых договорах сотрудников, то и они требуют незамедлительной корректировки.
Чтобы выполнить требования законодателей и не нарушить пункты обновленной статьи 136 Трудового кодекса, работодателям следует выбрать один из двух вариантов:
Так, возьмем за основу период с 1 по 15 число, хотя период в диапазоне 15 дней можно выбрать любой, например, 26 и 9 числа — выплаты производятся в процентах от оклада, установленного сотруднику. А за период, в нашем приведенном случае, с 16 по 30 число выплата должна формироваться из разницы между начисленной за первые 15 дней суммой и зарплатой за фактически отработанное время. После чего, следует обозначить конкретные даты выплат, согласно требованиям статьи 136 ТК РФ.
Кроме того, что работодатель обязан внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, если в них был обозначен порядок выплаты заработной платы, следует ознакомить каждого сотрудника с внесенными в акты изменениями, причем в письменном виде с подписями всем ознакомившихся.
Если также даты были указаны и в трудовых договорах сотрудников, требуется оформление дополнительных соглашений к ним, опять же с обязательным ознакомлением под подпись каждого работника.
О нюансах выплаты премий согласно новым требованиям трудового законодательства поговорим в следующем материале.
Оставьте Ваш комментарий:
