Система подбора персонала по компетенциям - Образцы и примеры документов

Система подбора персонала по компетенциям

Организация в компании системы подбора персонала по компетенциям — задача довольно непростая, трудоемкая и затратная по времени. Однако именно системный подход позволяет менеджерам по персоналу выстраивать в компании единую систему поиска, подбора и оценки сотрудников, грамотно организовывать отбор кандидатов на вакантные должности, а их будущим руководителям указывает направление дальнейшего профессионального развития нового сотрудника.
Организация системы подбора персонала в компании — процесс достаточно сложный, который по времени может занять не один и не два года. В период интенсивного развития компании мы вели достаточно жесткую борьбу за лучших (самых квалифицированных и успешных) кандидатов на рынке труда. Тогда руководству стало понятно, что руководители подразделений уже не справляются с этой задачей самостоятельно, поэтому передали данную функцию профессионалам — сотрудникам вновь созданного департамента по работе с персоналом.
Мы начали с того, что провели опрос руководителей структурных подразделений. В частности, им задавали вопросы:
• Как, по их мнению, должен быть организован подбор персонала в компании?
• Каким образом минимизировать затраты их времени на отбор кандидатов?
• Какие критерии помогли бы им при принятии решений о найме?
После детального анализа информации департамент по работе с персоналом предложил разработать и внедрить в компании единые правила подбора. Идея была поддержана на всех уровнях управления. В первую очередь, необходимо было свести к минимуму затраты времени руководителей подразделений на отбор кандидатов. Для этого были разработаны критерии оценки кандидатов на вакантные должности и создан образ «идеального сотрудника» для каждой должности. Мы также разработали необходимые инструменты (анкеты, шкалы оценки, тесты, списки вопросов для интервью и т. п.) и описали последовательность действий для всех участников подбора. Все эти наработки были сведены в единый документ — «Процедура поиска, подбора и отбора персонала», что помогло интегрировать процесс подбора в общую систему управления персоналом в компании. К моменту разработки данной процедуры в компаии уже был запущен проект по разработке компетенций должностей*. Разработанные компетенции необходимо было внедрить и в процесс подбора.
На финальной стадии разработки процедура поиска, подбора и отбора персонала была презентована всем руководителям подразделений компании. После согласования и добавления некоторых технических моментов процедура была введена в действие. Основные задачи департамента по работе с персоналом заключались в контроле ее исполнения на всех этапах и использование уже разработанных компетенций при отборе кандидатов.
Сегодня процесс поиска, подбора и отбора персонала в компании состоит из нескольких этапов.
Этап первый — предварительный
Руководитель подразделения, в которое требуется новый сотрудник, подает в департамент по работе с персоналом заявку на подбор. В заявке фиксируется информация о вакантной позиции:
• название должности и структурного подразделения;
• уровень подчиненности должности;
• требования к соискателю (образование, опыт работы, знание иностранных языков, уровень владения ПК);
• характеристика места работы и условий труда.
Менеджер по подбору знакомится с должностной инструкцией будущего сотрудника, обсуждает с руководителем перечень компетенций, необходимых на данной должности, а также возможные пути поиска и привлечения кандидатов.
Этап второй — привлечение и первичный отбор кандидатов
Здесь объединены несколько операций:
• составление и размещение объявления об открытии вакансии;
• рассмотрение резюме откликнувшихся кандидатов;
• проведение предварительной телефонной беседы с целью первичного отбора кандидатов.
Это очень важный этап, поскольку из нескольких десятков присланных резюме необходимо отобрать те, которые максимально соответствуют требованиям к должности: образование (квалификационный уровень), опыт работы. Во время проведения телефонного интервью менеджер по работе с персоналом уточняет мотив поиска работы и дополнительные требования к должности (например, знание специализированных программ, иностранных языков). «Заочно» можно оценить наличие у кандидата также таких качеств, как коммуникабельность, навыки делового общения, умение убеждать, владение техникой ведения телефонных переговоров.
Этап третий — интервью по компетенциям
До прохождения собеседования с менеджером по подбору персонала все кандидаты в нашей компании заполняют внутреннюю анкету и при необходимости проходят тестирование своего профессионального уровня. Совместно с руководителями и ведущими специалистами подразделений нами были разработаны тесты для ряда должностей. Тестовые задания подобраны на основе квалификационных требований к должностям именно нашей организации (приложение 1). Таким образом, в компании разработаны и применяются тесты для проверки уровня знаний: бухгалтера, экономиста, внутреннего аудитора, юриста, специалиста информационных технологий, маркетолога и многих других.

Статья предоставлена редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Остальную часть материала, включая приложения Вы можете скачать тут:

Похожие новости:

Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.

ПОПУЛЯРНЫЕ НОВОСТИ КАДРОВАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

© 2009 - 2016 Кадровый консалтинг и всё остальное.
Примеры и образцы кадровых документов: трудовые договора, должностные инструкции, штатное расписание организации, гражданско-правовые договора, локальные нормативные акты, кадровые приказы.

Как составить анкету для отбора ваших будущих сотрудников

Как составить анкету для отбора ваших будущих сотрудников

ЗАО «МАРП»
113035, Москва, Болотная ул. д. 12, стр. 3
Тел: 7 (095) 234-53-73, Факс: 7 (095) 234-53-82
E-mail: made@binec.ru

1. Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников

В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития Вашего предприятия. В этой брошюре речь пойдет о том, как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников и как ее эффективно использовать.

2. Объявление о приглашении на работу

Прежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно:

• искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомых;
• разместить соответствующее объявление на двери или в окне своего офиса, магазина, мастерской;
• поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале;
• обратиться в бюро по трудоустройству.

У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала.

Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления.

Обязательно обратите внимание на то, чтобы Ваши условия и требования к персоналу были изложены в полном объеме. Если Вы устанавливаете определенные возрастные ограничения, это обязательно должно быть указано. То же самое относится и к опыту работы, уровню квалификации. Результативность Вашего объявления будет определяться количеством обратившихся к Вам соискателей.

3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников

Соискатели на должность могут связываться с Вами разными способами:

• по почте;
• по телефону;
• прийти к Вам в офис.

Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию.

Сделать это можно с помощью специальной анкеты.

Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится первая страница типичной анкеты для отбора персонала. Внимательно прочитайте ее.

Как правило, анкеты для отбора персонала занимают 3-4 машинописных страницы. Полный образец подобной анкеты приводится в конце данной брошюры.

Возможно, Вы захотите получить более подробную информацию о соискателе. Например, узнать:

• о состоянии его здоровья;
• о наличии водительского удостоверения;
• о его готовности работать сверхурочно;
• о его отношении к служебным командировкам.

Подумайте, что именно может интересовать Вас в будущих сотрудниках. Если Вам требуются какие-то специфические данные, укажите их в приведенной ниже таблице. Вы можете включить все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала.

Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных.

Типовая анкета для отбора будущего персонала позволяет Вам собрать необходимую объективную информацию о соискателях. С ее помощью Вы можете отобрать из числа имеющихся соискателей подходящего кандидата на вакантную должность.

Подумайте, каким образом можно было бы использовать Вашу анкету.

Лучше всего:

• разослать пустые бланки анкет всем соискателям;
• попросить соискателей заполнить анкеты и вернуть их Вам до начала собеседования.

Обязательно убедитесь в том, что у Вас будет достаточно времени, чтобы тщательно изучить заполненные анкеты и отобрать для собеседования подходящих кандидатов на указанную Вами должность.

Собрав все заполненные анкеты, внимательно просмотрите их и составьте список вероятных кандидатов на должность. Затем, по результатам собеседования, Вы сможете отобрать из их числа самого подходящего сотрудника.

4. Как отобрать подходящих кандидатов на указанную Вами должность

Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обратите внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется «отсеять» немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть:

• соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков;
• образование;
• возраст;
• уровень профессиональной подготовки или квалификации;
• письменные рекомендации.

Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты.

Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его:

• Разборчив ли почерк соискателя?
• Все ли слова написаны грамотно?
• Как далеко от места будущей работы живет соискатель?
• Чем соискатель занимается в свободное от работы время? (обычно занятые люди хорошо работают)
• В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее?
• Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы?
• Есть ли у Вас вопросы к соискателю, связанные с его биографией и предыдущей трудовой деятельностью? Если да, то какие именно?

В укажите ключевые пункты своей анкеты, а также те пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.

Старайтесь трезво смотреть на вещи. Вряд ли Вы найдете идеального кандидата на указанную Вами должность. Но, если никто из соискателей Вас не устраивает, лучше всего дать новое объявление о приеме на работу.

Окончательный список Ваших наиболее подходящих кандидатов не должен быть очень длинным. Разумеется, все зависит от Вашего вида бизнеса, однако оптимальный вариант — оставить в конце концов 4-5 кандидатов. Полезно было бы обобщить результаты анкетирования в единой сводной таблице.

5. Как связаться с отобранными кандидатами на должность

Отобрав наиболее вероятных кандидатов на указанную Вами должность, свяжитесь с ними по почте или по телефону.

Попросите их принести с собой все материалы, имеющие непосредственное отношение к предлагаемой Вами работе. Например, это могут быть:

• характеристики-рекомендации;
• дипломы об окончании высшего учебного заведения;
• образцы выполненной ими работы;
• паспорт.

Не забудьте сообщить им дату и время собеседования, а также подробно объясните им, как лучше всего добраться до Вашего офиса.

В этой брошюре были рассмотрены основные этапы поиска подходящих кандидатов на указанную Вами должность:

• подготовка объявления о приглашении на работу;
• составление анкеты для отбора персонала;
• изучение анкет, заполненных соискателями на должность;
• составление списка наиболее вероятных кандидатов на должность.

К составлению анкеты для отбора персонала необходимо подходить творчески, учитывая специфику Вашего вида бизнеса. Часто она используется с единственной целью: установить контакт с потенциальными сотрудниками. Тем не менее, очень важно грамотно составить такую анкету.

Поскольку анкета для отбора сотрудников отражает особенности определенного вида бизнеса, единого образца такой анкеты практически не существует. В брошюре приводится один из вариантов такой анкеты. Не старайтесь использовать этот образец один к одному. Рассматривайте его в качестве примера. Ваша анкета должна включать такие пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.

Составив список наиболее вероятных кандидатов на должность, можно готовиться к собеседованию. О том, как грамотно и результативно провести собеседование с потенциальными сотрудниками, Вы узнаете, прочитав брошюру «Собеседование с кандидатами на должность».

Похожие статьи

1. Особенности покупки готового бизнеса

Автор: Борис Шрамко Материал предоставлен сайтом www.llex.ru/ В настоящее время есть много фирм, которые занимаются продажей готового бизнеса. В средствах массовой информации очень часто можно встретить предложения по продаже готового бизнеса, которы.

2. Экономьте время и деньги

Если у Вас не хватает финансов на полный ремонт квартиры, то один из способов решения этой проблемы это разделить ремонтные работы на два этапа: подготовительные работы и финишные отделочные работы.Смысл заключается в следующем. Подготовительные рабо.

3. Эксперты: Малый бизнес отдает банковские кредиты

РБК / В прошлом году объем рынка кредитования малого бизнеса в России увеличился более чем на 90% и составил около 300 млрд. рублей. Опрос ста российских банков, проведенный в прошлом году, показал, что около 50% их клиентов - малые предприятия. А вм.

4. Гражданско-правовая сторона договора подряда

Материалы подготовлены группой консультантов-методологов «BKR-Интерком-Аудит»тел/факс (095) 937-3451 / Договор подряда существует как самостоятельный договор гражданского законодательства. Его отличительным признаком, который позволяет отличить.

5. Многосменный режим работы

"Нормативные акты для бухгалтера" / Что значит термин «работа в две смены»? Предположим, что на нашей фирме установлена 20-часовая рабочая неделя. При этом все трудятся по 40 часов. Можно ли это считать двухсменным режимом работы (каждая смена.

Рейтинг: 2.9 /5 (15 голосов)

Последние статьи

1: Автоматическая сверка счетов-фактур – новые возможности «1С:Бухгалтерии 8» ред. 3.0
2: Возможности CRM в 1С «Управление торговлей»
3: Настройка отчетов 1С
4: Как отразить доп. расходы в 1С?
5: Взаимозачет в 1С

Последние новости

Делец в Удмуртии на госденьги открыл нарколабораторию - УФСБ

МОСКВА, 2 ноя - РИА Новости. Следствие заподозрило жителя Удмуртии в организации нарколаборатории на полученные от государства деньги, сообщает в пятн.

Сотрудница томского вуза продавала героин около общежития

ТОМСК, 2 ноя – РИА Новости, Сергей Леваненков. Полиция задержала 58-летнюю томичку при попытке продать героин, возбуждено уголовное дело, сообщи.

Молодежную премию наноиндустрии получил автор технологии для наркоза

© РИА Новости. Сергей ПятаковМОСКВА, 1 ноя - РИА Новости. Лауреатом Российской молодежной премии в области наноиндустрии 2012 года стал заместитель ге.

Жители еще одного мексиканского города взялись за борьбу с наркомафией

МЕХИКО, 2 ноя - РИА Новости, Дмитрий Знаменский. Жители города Олинала в мексиканском штате Герреро взяли в руки оружие, чтобы противостоять попыткам.

Бразильские студенты получали наркотики по специально вырытому туннелю

© РИА Новости. Артур ГабдрахмановМЕХИКО, 2 ноя - РИА Новости, Дмитрий Знаменский. Оригинальный способ доставки наркотиков в университет крупнейшего бр.