Категория: Руководства
Настоящее пособие будет интересно каждому, кто надеется изменить в лучшую сторону отношение окружающих к себе и стремится овладеть вниманием и уважением коллег. Человеку свойственно верить печатному слову, в связи с этим хочу предостеречь Вас мой читатель - относитесь к книгам и учебникам по формированию личности скептически, выбирайте из них только те полезные идеи, которые Вам нужны и понятны. Не искушенный читатель часто заблуждаются, считая, необходимым делать все, что рекомендуют в таких книгах. Ведь очевидно, что для каждой уникальной личности необходимы различные корректировки, а значит и применяемые методы должны учитывать уникальность личности. В каждом издании можно найти один или даже несколько полезных «инструментов» или методик. Выбирайте то, что Вам необходимо, и отбрасывайте то, что Вам не подходит.
4. Коллектив Ваш стиль руководстваДумаю, что Вы, мой читатель, не станете спорить с тем, что любой стиль руководства и сам эмоционально «раскрашен» и неизбежно влияет на эмоциональный климат самого коллектива! По этой причине в частности мы не найдем универсального одного и самого лучшего стиля руководства. Для каждого руководителя в каждом коллективе применим собственный особый стиль, который Вам и придется отыскать! Опытный руководитель любого уровня и образованности понимает и знает, что значительно продуктивней, выгодней и безопасней опираться в управленческой деятельности на инициативных, добросовестных и ответственных работников, делегируя им часть власти и ответственности в придачу. Часто именно по тому, как руководитель «выстраивает» свое окружение, создавая «команду», можно судить о степени его подготовленности и даже талантливости.
Появление в современном менеджменте такого понятия как «команда» оправдана как раз общими корпоративными задачами, узкими специализациями образований и стремлением к эффективнейшему решению задач бизнеса. В конце концов, не бывает руководителя или лидера без коллектива, как объекта для руководства и влияния. И если нужны большие знания и навыки, чем те, которыми обладает руководитель или лидер, нет ничего предосудительного в создании такой команды, которая общими усилиями станет решать самые сложные задачи. Но и не создавая команду руководитель может и вправе рассчитывать на помощь самого коллектива, для чего он может делегировать права и ответственности членам коллектива. Такие связи двух объектов подразумевают и то, что они вынуждено и безусловно зависимы, ни один руководитель не может обойтись без помощи коллектива. Еще и по этой причине стиль руководства или влияния очень важен с точки зрения эффективности. Взаимоотношения внутри коллектива, как вертикальные так и горизонтальные, весь психологический климат в целом, и конечно же эффективность работы – все это зависит от многих факторов и не в последнюю очередь от стиля управления. Можно выделить следующие стили управления:
Авторитарный – иначе его еще называют директивным или диктаторским. Он характерен жестким единоличным принятием решений, резким ограничением демократических свобод. Постоянный контроль обеспечивает этому стилю руководства весьма приемлемые результаты работы. Достигается сносная производительность и качество продукции. Но недостатки всегда значительней некоторых достоинств:
1) Высокая вероятность ошибочных решений.
2) Подавляется всякая инициатива, творчество подчиненных.
3) Неудовлетворенность условиями труда.
4). Неблагоприятный психологический климат повышает психологически-стрессовую нагрузку. Этот стиль управления уместен в продолжительных конфликтных и критических ситуациях или, например в армии.
Демократический. Характеризуется коллегиальным управлением и принятием решений. Он подразумевает и стимулирование инициативы, и активное участие всех сотрудников в достижении наилучших результатов труда. Такой стиль по известным причинам более эффективен, он обеспечивает принятие более выверенных решений, стимулирует активные позиции всех сотрудников. Но реализовать такой стиль управления возможно лишь при наличии высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководящего звена.
Либерально-анархический. Этот стиль на первый взгляд отталкивает одним своим названием, но, тем не менее, он достаточно часто применяем. Его можно охарактеризовать, как попустительский или нейтральный. Это максимум демократии, свобода мнений, но без реального их учета и согласования. Контроль сведен к минимуму, как правило, имеет значение только конечный результат. Результаты работы обычно низкие, работники не довольны условиями труда, и руководством, не обеспечивающим необходимый порядок. Отсутствуют даже необходимые для сотрудничества взаимосвязи в коллективе. Часты явные и скрытые конфликты. Такие методы встречались в мелком бизнесе, где не ставились долгосрочные задачи.
Непоследовательный. Мы предлагаем этот стиль, лишь по той причине, что руководство в принципе не может отсутствовать. Перемешаны все стили от авторитарного до попустительского. Он характерен отсутствием всякой инициативы со стороны коллектива, результаты работы не ровные и часто совсем низкие. Очень высока текучесть кадров.
Ситуативный – это, пожалуй, самый эффективный стиль руководства. Он гибко учитывает производственные и психологические особенности и изменения коллектива в целом и отдельной личности. Такой стиль доступен лишь при наличии высококлассного руководителя, постоянно нацеленного на создание максимально эффективного бизнеса. В таком стиле уместны новаторство и эксперимент. Активность и инициатива любых звеньев приветствуется. Учитываются и согласовываются все мнения и идеи, способные привести к наилучшим результатам труда. Практически отсутствуют не обоснованные конфликты. Талант и подготовленность менеджеров позволяет активно варьировать различными стилями руководства, требуемыми обстоятельствами, и коллектив с пониманием относится к такому многообразию подходов в руководстве.
Новаторский. Этот стиль наиболее популярен в преуспевающих японских фирмах. Именно такой новаторски-аналитический стиль позволяет обеспечить программируемое выживание в условиях жесточайшей рыночной конкуренции. Такой стиль руководства призван стимулировать инициативу по генерации большого числа идей, учет и согласование всех достойных внимания идей. Именно этот стиль руководства позволяет быстро принимать решения и внедрять самые прогрессивные методы и технологии в бизнесе. Для осуществления такого стиля необходима команда единомышленников, прагматиков с отличной подготовкой как руководителей. В японской ментальности неформальное лидерство менее значимо по влиянию, и потому любое указание руководителя, обличенного властью, непререкаемо. При таком стиле руководства, контроль охватывает все сферы деятельности коллектива. В таком коллективе сильны корпоративные традиции.
Партисипативный (соучаствующий). Этот стиль популярен и считается эффективным, по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту. Партисипативному стилю руководства свойственны такие методы как: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость отношений между руководителем и подчиненными, широкое привлечение подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирование управленцами подчиненным ряда полномочий. Активно применяется участие работников всех рангов, как в планировании, так и в реализации организационных изменений. Создаются особые групповые структуры, наделенные правами самостоятельного принятия решений с необходимой полнотой прав и ответственностей.
Для успешного применения этого стиля необходимы следующие условия:
1. Уверенный в себе руководитель, имеющий высокий образовательный и творческий уровень, умеющий оценить и использовать креативные предложения подчиненных.
2. Подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, и высокий уровень жизненных потребностей, как мотивирующий движитель.
Таким образом, этот стиль уместен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа.
Любые рассуждения и поиски эффективной модели управления приведут Вас к некоторому «конструированию» искомого стиля. Наиболее эффективная модель управления и руководства определяется предоставляемыми руководителю возможностями контролировать и влиять на жизненные ситуации, в которых ему предстоит осуществлять свое руководство.
В свою очередь ситуации зависят от определенных параметров:
1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;
2) диапазон распространения власти руководителя (его возможности контроля за действиями подчиненных);
3) реальный набор влияний для стимулирования и культивации необходимых свойств и качеств коллектива и отдельной личности в его рамках.
Руководство как таковое подразумевает наличие руководителей и лидеров, облеченных властью или доверием, которые и осуществляют выбор и применение того или иного стиля руководства. Эмоциональные лидеры не обязательно обладают формальной властью, но сила их влияния столь значительна, что не учитывать ее невозможно.
Можно предложить Вашему вниманию несколько условных типов руководителей, различаемых по некоторым особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности.
1) консервативно-интуитивный тип;
2) консервативно-аналитический тип;
4) новаторски-аналитический тип.
Видимо, нет особой необходимости расшифровывать различия между такими типами руководителей. Их названия говорят сами за себя.
Роль руководителя, безусловно, важна и должна также серьезно тестироваться и оцениваться. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить об эффективности осуществляемого руководителем ситуационного руководства и контроля, т. е. о степени владения им ситуацией функционирования коллектива.
Оценочным критерием эффективности руководства можно считать степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя:
1. Формальный авторитет. Обусловлен конкретным набором властных полномочий, которые предоставлены руководителю. Формальный, должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 65 % влияния руководителя на подчиненных. 100 %-ую отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь дополнительно и на свой психологический авторитет.
2. Психологический авторитет (не путать с лидерством) зависит от нравственных качеств руководителя.
3. Функциональный авторитет подразумевает уровень компетентности руководителя, его деловые качества, отношение к профессиональной деятельности и способность их применения. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает вынужденную агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным и приводит к ухудшению психологического климата и результатов деятельности коллектива.
На первый взгляд можно прийти к выводу, что некоторые стили руководства заведомо «порочны» и не найдут своего применения, но на практике это не так. Во-первых, в чистом виде мы практически не найдем ни одного стиля руководства, так как они различаются в достаточной степени условно, а с другой стороны обстоятельства часто требуют избирательного смешивания разных стилей. Важно понимать какой стиль соответствует конкретным условиям, и можете ли вы в силу своих способностей и возможностей его применять?
Любой коллектив подвержен различного рода конфликтам. Они крайне отрицательно сказываются на эффективности работы коллектива и могут иметь отдаленные негативные последствия. Очевидно, что роль лидера или руководителя в таких ситуациях переоценить не возможно! Эмоциональный лидер, в особенности, максимально влиятелен в таких ситуациях, ведь именно эмоциональные «всплески» сопровождают любые конфликтные ситуации. Психологическая устойчивость руководителя и уж тем более лидера в конфликтах становится одним из важнейших требований к нему. Многие западные владельцы бизнесов не представляют возможным малейшего срыва руководителя в острых эмоциональных ситуациях. Разрушительный эффект конфликтов в трудовом коллективе может быть настолько сильным, что способен угрожать даже разрушению самого бизнеса.
В зависимости от поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:
1. утверждение (утверждение своей позиции);
2. односторонняя уступчивость (сглаживание конфликта);
3. компромиссность (поиск обоюдных уступок);
4. совместный поиск конструктивных решений с учетом интересов всех сторон;
5. пренебрежение (игнорирование конфликта, уход от решения проблемы).
Безусловно, выигрышным становится конструктивный и совместный поиск компромиссов способных примирить конфликтующие стороны, поиск и устранение причин, породивших острые ситуации. Руководитель должен уметь общаться с самыми разными по темпераменту людьми и находить эмоционально уравновешенные приемы общения с коллективом, в этом важнейшую роль играют коммуникативные навыки.
1 
2 Стиль лидерства ( руководства ) (от греч. stylos – букв. стержень для письма и англ. leader – ведущий руководитель) – типичная для лидера (руководителя) система приёмов воздействия на ведомых (подчинённых). Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчинённым. 
3 Авторитетный Авторитарный Демократический Либерально – анархический Непоследовательный Ситуативный Новаторско – аналитический Партисипативный Выделяют следующие стили управления: 
4 Авторитетный стиль управления. Стиль подразумевает способность и готовность лидера: - осуществлять руководство в любое время; -всё держать под контролем; -сообщать необходимую информацию; -указывать направление; -разрешать конфликты; -стимулировать рост каждого члена коллектива (группы); -выслушивать других; -дать возможность кажому проявить себя и высказать своё мнение; -знать цель к которой вести группу; -способность оказывать на всех положительное влияние. 
5 Авторитарный (директивный, командно – административный, диктаторский) стиль управления. Для него характерно следующее: -жёсткое единоличное принятие руководителем всех решений; -жёсткий постоянный контроль за выполнением решений, с угрозой наказания; -отсутствие интереса к работнику как к личности; -обеспечивает приемлемые результаты работы (прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим ). 
6 Недостатки: -высокая вероятность ошибочных решений; -подавление инициативы, творчества подчинённых, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; -неудовлетворённость людей своей работой, своим положением в коллективе; -неблагоприятный психологический климат (подхалимы, козлы отпущения, интриги) обусловливает психологически стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья; АСУ целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.) 
7 Демократический (коллегиальный) стиль управления Характеристики: -управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учёта мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии) выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (максимум контроля); -руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учёту их интересов, потребностей, особенностей; 
8 -инструкции в форме предложений; -товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчинённым; -распоряжения и запреты – с дискуссиями; -похвала и порицание – с советами; -позиция руководителя – внутри группы; -мероприятия планируются не заранее, в группе; -решения принимаются на основе коллегиального обсуждения; -за реализацию предложений отвечают все (и руководитель и подчинённые). 
9 Демократический (коллегиальный) стиль управления Характеристики: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учёта мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии) выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (максимум контроля); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учёту их интересов, потребностей, особенностей; Преимущества ДСУ: -обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений; -высокие результаты труда,инициативу; -активность сотрудников; -удовлетворённость людей своей работой и членством в коллективе; -благоприятный психологический климат и сплочённость коллектива. Реализация ДСУ возможна при высоких интелектуальных, организаторских, психологически – коммуникативных способностях руководителя. 
10 Либерально – анархический (попустительский, нейтральный) стиль. Характеризуется: -с одной стороны, максимум демократии (все могут высказывать свои позиции, но реального учёта, согласования позиций не стремятся достичь), -с другой минимум контроля (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, всё пущено на самотёк), вследствие этого результаты работы обычно низкие; -люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат неблагоприятный; -нет никакого сотрудничества; -нет стимула добросовестно трудиться; -полная устранённость руководителя от дел коллектива; -разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы; -возможны скрытые и явные конфликты; -дела в группе идут сами по себе. 
11 Непоследовательный (алогичный)стиль. Характеризуется: -непредсказуемым переходом руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество кофликтов и проблем; -возможно не совпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчинённым, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократического). 
12 Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива Уровень развития сотрудника, коллектива Форма управленческого поведения Низкий уровень: «Не хотят работать, не умеют работать» (низкая квалификация, недобросовестные работники) «Авторитарное указывание» 1)четкие указания, что и как делать, инструктаж. 2)постоянный контроль работы. 3)когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и поощряйте хорошую работу. 
13 Средний уровень:«Популяризация» «Хотят работать, но еще не умеют работать» (недостаточно опыта, хотя обладают определенныеми базовыми навыками и старательны, добросовестны) 1)указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация) 2)регулярный контроль работы; 3)уважительное, доброже- лательное отношение; 4)интенсивное общение (оцениваются индивиду- альные характеры, выяв- ляются общие интересы). 5)Когда необходимо – приказывайте; 6)Вознаграждайте позитив- ное поведение, когда не- обходимо – наказывайте) 
14 Хороший уровень:«Участие в управлении» «Хотят и умеют работать» (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы) 1)Проводите конс-ции с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними; 2)Поощряйте инициативу, выссказываний, предложений подчиненных. 3)Предоставляйте больше ответственности; 4)Ограничивайте прямые указания и контроль; 5)Создавайте системы самоконтроля сотрудников; 6)Ставьте цели, не уточняя способ их достижения; 7)Будьте общительны. 8)Вознаграждайте инициативу, активность, хорошую работу. 
15 Высокий уровень: «Хотят и умеют работать творчески» (экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) «Передача полномочий» 1)Ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним; 2)Предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы; 3)Предоставьте возможность самоуправления и самоконтроля сотрудникам; 4)Если вас просят оказывайте поддержку; 5)Серьезно реагируйте на просьбы. 6)Вознаграждайте творческие решения проблем. 
16 Новаторско – аналитичный стиль Характеризуется: -энергичность и новаторство; -чуткость к новым идеям и информации; -генерирование большого числа идей; -готовность учитывать мнение других; -способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи; -быстрое принятие решений и практической реализацией новшеств; -терпимость к неудачам; -умение широко видеть ситуации и работать с людьми, невходя глубоко в их личные проблемы. 
17 Партисипативный (соучаствующий) стиль Ему свойственны следующие черты: -регулярные совещания руководителя с подчинёнными; -открытость в отношениях между руководителем и подчинёнными; -вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений; -делегирование руководителем подчинённым ряда полномочий и прав; -участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; -Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. 
18 Партисипативный (соучаствующий) стиль Ему свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчинёнными; открытость в отношениях между руководителем и подчинёнными; вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчинённым ряда полномочий и прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи. Партисипативный стиль применим, если: а) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчинённых; б) если подчинённые имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; в) если задача, стоящая перед людьми, предпологает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряжённых усилий и творческого подхода. 
19 Эффективный руководитель должен: 1) знать себя, 2) понимать ситуацию, 3) выбрать стиль управления, адекватный ситуации и уровню подчинённых, 4) учитывать потребности группы, 5) учитывать нужды ситуации, 6) учитывать нужды индивидуумов. 
Демократический консультативный и партисипативный. Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в Теории У. Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию.
Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе. Труд становится столь же естественным, как игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отношения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которого бы люди старались избежать.
Е добровольное выполнение делает ненужным принуждение и внешний контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя е на достижение поставленной цели. Последняя сама по себе становится наградой за приложенные усилия. Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать себя ответственность, но и ищет е стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.
Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.
Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы консультативную и партисипативную. В рамках консультативной руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать вс лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрением, наказание используется лишь в исключительных случаях.
Сотрудники в целом удовлетворены такой системы руководства, не смтря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях. Партисипативная форма демократического руководства предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах и тогда они отвечают тем же, всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением.
При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив. Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в не много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна.
Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы выгоды, которую могут получить сотрудники. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.
Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но е качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический при сложных, где на первом месте выступает качество. Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому каждый автор называет их по-своему, но различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики.
Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п. получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу. Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. ориентированного на человеческие отношения, или подчиненных.
Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, привлекателен. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношений подчиненных к руководству.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.
Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. 4.3. Либеральный, в т.ч. бюрократический. Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.
Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет е правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.
Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр. В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль доверию, подчинение сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание управляемой автономии подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.
В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников.
Печальный пример этому армейская дедовщина. В реальной жизни чистого стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных. Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.
У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.
Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований. Глава 5.
Все темы данного раздела:Власть как основа системы руководства
Власть как основа системы руководства. Руководство это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью котор
Подходы к управлению персоналом технократический и гуманистический
Подходы к управлению персоналом технократический и гуманистический. Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это- прирожденное свойство человека, которое должно развивать
Понятие стиля руководства
Понятие стиля руководства. Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с п
Одномерные стили управления методы их реализации
Одномерные стили управления методы их реализации. К ОДНОМЕРНЫМ стилям управления относятся авторитарный директивный, демократический, либеральный. Краткая характеристика одномерных стилей управлени
Авторитарный эксплуататорский и благожелательный
Авторитарный эксплуататорский и благожелательный. Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. С
Оценка эффективности руководителя с помощью либерально авторитарного коэффициента
Оценка эффективности руководителя с помощью либерально авторитарного коэффициента. Для оценки эффективности каждого из стилей американский ученый Ренсис Лайкерт предложил расчитывать так называемый
Многомерные стили управления
Многомерные стили управления. Первоначально сложилась идея двумерного стиля управления, основывавшегося на двух подходах первый ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально
Ситуационный менеджмент
Ситуационный менеджмент. Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, к сожалению. В современных условиях успех дела определяется не только личной ориентацией руководител
Эксперимент Курта Левина
Эксперимент Курта Левина. Первые научные исследования в области стилей управления малой группой были проведены немецким психологом К.Левиным 1890-19470 во второй половине 40-х годов. Он созд
Блейка и Дж.Моутон
Блейка и Дж. Моутон. В начале 80-х годов появилась концепция управленческой решетки, созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон. Вертикальная ось этой схемы ранжирует забот
Питерса и Р. Уотермена
Питерса и Р. Уотермена. В 80-х годах получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г.Питерсом и Р.Уотерменом. Их совместная монография В п
Заключение. Краткие выводы
Заключение. Краткие выводы. Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение в выборе стиля управления. Под стилем управления понимается манер
