Прогул работника

Прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК РФ ).

Уволенный по этому основанию сотрудник имеет право оспорить расторжение трудового договора в суде в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ ).

Для того, чтобы суд не признал причину увольнения незаконной, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения сотрудника по данному основанию.

Если местонахождение сотрудника неизвестно или причины, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, являются неуважительными или сомнительными, то любой из обнаруживших (табельщик, начальник, коллега) факт отсутствия работника на рабочем месте должен поставить вышестоящего начальника в известность в письменной или устной форме.

Если организация ведёт журнал служебных записок, то такую записку необходимо в нём зарегистрировать.

Для того,чтобы зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт необходимо оформить в день отсутствия сотрудника; акт, оформленный позже, может не приниматься судом, как доказательство, при оспаривании работников увольнения. Необходимо помнить, что работник должен отсутствовать на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК РФ ).

Для того, чтобы чётко зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте, лучше составить 2 акта об отсутствии - один в середине рабочего дня, второй в конце.

Акт составляется в свободной форме и в нём должно быть отражено следующее:

• Факт отсутствия сотрудника.
• Время отсутствия.
• Время составления.
• Подписи лиц, регистрирующих отсутствие работника.

Составить и подписать такой акт должны не менее трёх сотрудников, работающих рядом с прогульщиком. Их должности не важны, но они должны видеть постоянно отсутствие сотрудника на своём рабочем месте.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте несколько дней подряд, акт составляется каждый день его отсутствия.

Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ ).

Если работник отказывается или затягивает процесс написания объяснения по поводу прогула, то работодатель может составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его сотруднику под подпись.

Если сотрудник прогуливает несколько дней, то работодатель имеет право отправить требование работнику почтой с уведомлением о вручении. Требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником.

Если работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт.

Работник в течение двух полных дней после вручения ему требования должен дать объяснение по факту своего отсутствия на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ ). В это время сотрудник может принести листок нетрудоспособности на время прогула, написать объяснение с уважительной причиной или признаться в прогуле.

Если сотрудник не предоставит вышеизложенное, то по истечении срока в два дня составляется акт о не предоставлении объяснения.

Служебное расследование требуется не всегда, оно используется в случаях,если вопрос о прогуле спорный.

Прогул - дисциплинарный проступок и за него работодатель может наказать сотрудника замечанием или другими взысканиями, вплоть до увольнения.

Если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем указывается все, что удалось установить (хронология, способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, последующие события и выводы о виновности работника в проступке).

Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.

Решение увольнять или нет сотрудника или применить к нему другие виды дисциплинарного наказания принадлежит руководителю организации.

Увольнение сотрудника за прогул будет считаться законным, если он отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд по неуважитеьной причине.

При наличии уважительных причин суд не признает увольнение законным.

Поэтому для законного увольнения работника за прогул по неуважительной причине работодателю необходимо правильно заактировать процедуру отсутствия. И если работник обратится в суд после увольнения необходимо иметь эти документы для доказательства своей правоты.

Ниже приведён список документов, которые могут быть представлены в суде работодателем в свою пользу:

• Акт об отсутствии на рабочем месте.
• Требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении/проставлении подписи в получении требования.
• Объяснение работника или акт о не предоставлении объяснения.
• Приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведённых комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула.
• Докладные и служебные записки относительно прогула работника.
• График работы. указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями.
• Табель учёта рабочего времени с указанием периода прогула.
• Выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы.
• Копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Увольнение работника (сотрудника) за прогул

22 декабря 2016, просмотров: 60, Раздел: Бизнес-статьи

Взаимоотношения работодателя и сотрудников – вещь довольно сложная. Хорошо, когда они строятся на взаимовыгодном сотрудничестве для достижения общих целей. Хуже – когда возникают моменты, при которых неизбежным становится вопрос увольнения за прогул сотрудника. допускающего безответственное отношение к работе. Именно этой теме и будет посвящен сегодняшний разговор, в котором вы узнаете, что считается прогулом, существуют ли уважительные причины для прогула и как документально они могут быть подтверждены, а также какие действия в случае прогула должно предпринимать руководство предприятия в различных ситуациях.

Итак, что представляет собой прогул? Этому понятию в Трудовом кодексе РФ дано вполне конкретное определение, а именно – невыход человека на работу на весь рабочий день либо в течение не менее 4-х часов подряд при отсутствии на то уважительных причин.

При этом, что собой подразумевают такие уважительные причины законодательство не поясняет. Поэтому к такого рода причинам отсутствия на работе по общепринятым правилам принято относить:

• посещение врача;
• незапланированный вызов в школу или детский сад к ребенку;
• различные аварии коммунальных сетей на дому;
• ДТП на дороге;
• прочие.

Все вышеперечисленные ситуации подтверждаются документально, а форма выдаваемого документа может быть различной. К примеру, посещение врача подтверждается справкой, листком временной нетрудоспособности или записью в мед.карточке пациента и подписывается лечащим врачом.

Немаловажным фактором в ходе фиксации прогула работника служит определение его рабочего места. Согласно действующему трудовому законодательству под рабочим местом понимается место, неразрывно связанное с выполнением человеком своих трудовых обязанностей, на которое он должен в установленное внутренним распорядком время пребывать и находиться весь день. Рабочее место контролируется работодателем, по усмотрению которого оно может быть закреплено за работником документально. Правда, зачастую в качестве рабочего места указывается просто адрес предприятия, а не конкретный отдел или цех. В этом случае, если работник находился в пределах территории предприятия, но не на конкретном месте, где регулярно выполняет какую-то работу, его отсутствие нельзя считать прогулом.

Давайте поговорим о конкретном случае отсутствия работника на рабочем месте, а также шагах, которые должен предпринимать начальник в ходе увольнения за прогул либо сохранения работника на работе.

Предположим ситуацию, когда рабочий день уже в разгаре, а работник так и не пришел на работу. Для начала работодателю необходимо попробовать связаться с человеком и установить причину его отсутствия. Если ее можно отнести к разряду уважительных, то оформление факта прогула не осуществляется, а в табеле производится фиксация отсутствия работника по уважительным обстоятельствам.

Если человек не пришел на работу без наличия на то веских обстоятельств, то необоснованный прогул стоит оформлять незамедлительно. Данная процедура увольнения за прогул включает в себя следующие шаги:

1. Должностное лицо, в чьем подчинении находится работник, составляет служебную записку, тем самым фиксируя факт прогула. Если сотрудник находится в прямом подчинении руководителю предприятия или организации, то вместо служебной записки издается распоряжение, где также отражается факт прогула, а также даются указания относительно последующих действий по оформлению прогула.
2. Не помешает получить документально оформленные объяснительные с других работников отдела или цеха с подтверждением отсутствия сотрудника в указанный день.
3. На основании вышеуказанных документов оформляется акт об отсутствии работника на работе, который должен быть скреплен подписями минимум 3-х свидетелей. Здесь же указывается на отсутствие уважительной причины для неявки.

Поскольку определенной формы рассматриваемого акта на законодательном уровне не принято, право его разработки отдано на откуп самих предприятий и организаций. Правда есть несколько моментов, которые следует отражать в акте о прогуле в обязательном порядке. А именно:

• ФИО работника, допустившего прогул;
• занимаемая им должность;
• дата невыхода на работу, а также конкретное время отсутствия;
• дата составления акта с указанием конкретного времени его подписания;
• подписи лиц, составивших акт, и свидетелей, которых, как мы уже отметили, должно быть не менее 3-х человек.

Составленный и подписанный надлежащим образом акт о прогуле передается в отдел кадров вместе со служебной запиской непосредственного руководителя прогулявшего сотрудника, а также визой руководителя предприятия или организации. Данные документы служат основанием для внесения в табель рабочего времени отметки о допущенном прогуле – «НН» или «Я». Отметка «НН» расшифровывается как неявка по невыясненным причинам на весь день либо кодируется кодом «30». Отметка «Я» используется в том случае, если работник отсутствовал несколько часов подряд (минимум 4). Также в этом случае можно использовать код «01». рядом с которым проставляется число часов, которые были отработаны человеком в указанный день.

На этом процесс оформления прогула закончен. Далее приходится ожидать, когда сотрудник появится на работе для уточнения причин его временного отсутствия. При этом если отсутствие растягивается на несколько дней, то акт о прогуле составляется ежедневно. а соответствующая отметка проставляется в табеле.

Крайне важно, что пока человека нет на работе, издавать приказ об увольнении работника за прогул нельзя. До издания такого приказа необходимо получить от него письменные объяснения его отсутствия и только после этого принимать конкретное решение об увольнении за прогул либо сохранении человека на работе. Не рекомендуется отправлять требование о предоставлении объяснений по почте. Поскольку даже если человек получит соответствующее письма, увольнение сотрудника за прогул можно будет оспорить в судебном порядке, доказав факт наличия уважительной причины для отсутствия на работе. А работодателю при этом опять же в суде придется доказывать, что прогул не был мотивирован уважительной причиной, что не так-то просто.

Итак, по прошествии какого-то времени работник наконец-то выходит на работу. Что делаем дальше? Первым делом вручаем ему акт о фиксации прогула или несколько актов за каждый день, а также требуем письменное объяснения по данному поводу. При отсутствии таких объяснений, как Вы уже поняли, процедура увольнения работника за прогул сопряжена с определенными рисками быть обжалованной в суде, что чревато также необходимостью в последующем восстановить работника на работе, а также компенсировать ему вынужденный прогул.

Что касается требования о предоставлении письменных объяснений по поводу отсутствия, то оно может быть дано как в устной, так и в письменной форме. Каких-то четких рекомендаций по данному поводу в Трудовом кодексе РФ нет.

Работодателю в каждой конкретной ситуации виднее, каким образом требовать объяснение. В случаях, когда сотрудник настроен враждебно, готов на развитие конфликта из-за увольнения за прогул. желательно, чтобы данное требование было выполнено в письменной форме и вручено под подпись. Тогда в случае отказа от дачи объяснений, можно будет составить соответствующий акт об отказе, который заверяется 2-мя свидетелями. В акте указывается дата требования, причем акт должен быть составлен двумя днями позже. Это время дается сотруднику на подготовку объяснений согласно трудовому законодательству. После истечения указанного срока можно подписывать акт об отказе в даче объяснений и предпринимать все вытекающие из этого шаги по увольнению за прогул.

В большинстве случаев работник все-таки дает определенные объяснения, на основании которых работодатель имеет возможность оценить степень их обоснованности. Если причина действительно уважительная, то процедура оформления документов касательно прогула завершается, документы подшиваются в личное дело сотрудника, а он продолжает работать. При этом дни его отсутствия оплачиваются только если человек находился на больничном, либо был вызван повесткой и т.д.

Если же причина отсутствия не является уважительной, то увольнение сотрудника за прогул становится законно обоснованным. Правда, в отдельных случаях можно рассматривать более мягкие меры воздействия, например объявление выговора либо вынесение замечания.

Если увольнение сотрудника за прогул обосновано, необходимо издать соответствующий приказ по предприятию. Приказ об увольнении работника за прогул оформляется по форме Т-8. обязательно указывается ссылка на ст.81 ТК РФ, дата составления приказа и причина увольнения провинившегося сотрудника. Приказ подписывается руководителем предприятия или организации или уполномоченным лицом.

Читайте подробнее: Как правильно заполнить унифицированную форму Т-8

Источник: http://bbcont.ru/business_documents/kak-pravilno-zapolnit-unificirovannuyu-formu-t-8.html
Крайне важно, что даже в случае долгого отсутствия сотрудника, указывать дату увольнения сотрудника за прогул в приказе следует не с первого дня его необоснованного отсутствия, а тогда, когда приказ на самом деле подписывается. Если же работник пришел на работу, то датой увольнения служит не последний день прогула, а день, когда человек в последний раз был на работе. Если работник какое-то время после выхода на работу трудился, то датой увольнения будет дата издания приказа.

Поскольку увольнение за прогул относится к категории взысканий дисциплинарного характера, на него распространяются и все ограничения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для подобного рода мер воздействия работодателя на работников. Так предельный срок, установленный для наложения дисциплинарного взыскания, составляет 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с момента обнаружения. В случае с прогулом, и совершение, и обнаружение совпадают, а значит в запасе у работодателя для увольнения за прогул всего 1 месяц.

После того, как приказ об увольнении работника за прогул подписан руководителем предприятия, необходимо под подпись ознакомить с ним увольняемого сотрудника. Если человек категорически не согласен ставить подпись в приказе о своем увольнении за прогул, кадровиком делается соответствующая запись, скрепляемая его подписью.

На следующем этапе увольнения за прогул в табеле рабочего времени все отметки «НН» или «30» зачеркиваются, а сверху ставится отметка «ПР» или цифровой код «24». Тут же ставится подпись лица, ответственного за ведение табеля, бухгалтера и руководителя.

Занесение записи об увольнении за прогул в трудовую книжку, личное дело конкретного работника, а также выплата причитающейся заработной платы являются завершающим этапом всего процесса увольнения сотрудника за прогул. Здесь же выдается компенсация за дни неиспользованного отпуска, если она человеку положена.

Пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:

Запись в трудовой при увольнении за прогул:

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул выполняется со ссылкой на ст.81 ТК РФ. Работник при этом расписывается под указанной записью, а также в личном деле, которое велось на предприятии, и обязательно в книге учета трудовых книжек. Такого рода проставление подписей служит защитой для работодателя от предъявления претензионных требований касательно выдачи необходимых документов.

Поделиться в социальных сетях: