Классификация стилей руководства в менеджменте

Стиль управления (руководства) - характеризует привычную манеру поведения руководителя с подчиненными, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Принято различать три основных стиля руководства:

Автократический, демократический и либеральный стили (см. характеристики Табл. 3, с.23 в Методическом пособии 2002).

Автократический или авторитарный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традиции. Автократ не принимает во внимание способностей исполнителей, он, как правило, приверженец “теории Х”. Он максимально сосредотачивает в своих руках полномочия и ответственность, не дает сотрудникам без него и шагу ступить, стараясь придерживать все “нити управления”.

Демократичный руководитель, как правило, приверженец “теории У”. Он позволяет подчиненным принимать участие в принятии решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы ( харизма - это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера). Демократический стиль руководства предполагает разделение власти и участием сотрудников в управлении; ответственность не концентрируется в одних руках, а распределяется. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством в процесс работы, предоставлением практически полной свободы для принятия решений подчиненным, с минимальным участием руководителя.

Рисунок 4 – Стили лидерства.

Универсально эффективный стиль лидерства – это утопия. Лидерство является ситуационным. Проблему лидерства в современном менеджменте можно представить в виде «когнитивной карты»

Рисунок 5 – Когнитивная карта лидерства

Существует ряд теорий и стилей лидерства таких авторов, как Лайкерт, МакГрегор, Блейк и Моутон, Фидлер, Митчелл и Хаус, модель Врума-Йеттона. Самостоятельно изучаем по учебнику с.489 – 510 (Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. или Виханский и Наумов)

Существует несколько подходов к ситуационному лидерству, которые различаются по выбору критериев, определяющих управленческую ситуацию. Например, Ф. Фидлер предложил подход, в рамках которого важнейшими ситуационными факторами являются отношения между лидером и последователями, структурированность работы (т.е. ясность в отношении того, что и как делать) и властная позиция лидера в организации. В модели «путь-цель» Р. Хауза и Т. Митчелла акцент делается на характеристиках последователей и таких организационных факторах, как организационная культура, содержание и структура работы, система формальных властных отношений. И все же наибольшую популярность в последние годы приобрела теория ситуационного лидерства, авторами которой являются американцы П. Херси и К. Бланшар.

Согласно теории Херси – Бланшара ,выбор стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять задания. При этом авторы теории четко определяют понятия готовности:работник готов к выполнению задания, если он:

1) способен его выполнить (предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта);

2) хочет его выполнить (желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости выполнить задания);

3) уверен в своих силах.

Таким образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными комбинациями факторов, как показано на рис. 6.

Рисунок 6 - Типы готовности последователей

У лидера, по Херси – Бланшару, есть четыре основных стиля поведения, показанные на рисунке 6 и определяющие систему принятия решений. Как видно из этого рисунка, в условиях высокой готовности последователей вполне возможно использовать стиль S4, который в решетке Блейка - Моутон иногда называют «обедненным управлением», а иногда и более сильно – «нищетой управления». Более того, при высокой готовности последователей директивный менеджмент (стильS1) может принести большой вред.

Для правильного выбора стиля лидерства полезно представлять основные формы поведения лидера, характерные для каждого стиля. Ниже приведено краткое описание этих форм.

Рисунок 6 - Стили поведения лидера и принятия им решений по Херси-Бланшару

Решение принимает лидер.

Дает распоряжения и контролирует работу

Лидер принимает решения после обсуждения и/или объяснения

Лидер делится идеями и выступает как фасилитатор при принятии решений

Лидер передает последователям право принимать решения и отвечать за их исполнение

Еще раз следует подчеркнуть вероятностный характер предложений и выводов, следующих из модели Херси – Бланшара. Однако тот факт, что ее применение не гарантирует успех на 100%, не снижает ее значимость, тем более что вероятность успеха растет вместе с мастерством лидера, ориентирующегося на эту модель.

Популярность модели Херси – Бланшара объясняется во многом тем, что анализ управленческих ситуаций, проведенный на ее основе, позволяет, с одной стороны, выбрать стиль лидерства, наиболее приемлемый на данный момент . а с другой стороны –целенаправленно воздействовать на работников с целью регулировать их готовность повышать эффективность деятельности организации.

Следует отметить, что ситуация с готовностью последователей с течением времени может меняться к худшему, оказываясь вне контроля лидера. Например, практика управления персоналом в ресторанах McDonald’s показывает, что эффективность работы кассиров со временем снижается, хотя они приобретают необходимый опыт: рутинная природа их деятельности снижает желание предельно тщательно выполнять работу. Для преодоления этой трудности менеджерыMcDonald’s используют метод ротации и обновления персонала.

Таким образом, менеджер, желающий стать лидером, помимо освоения описанных выше навыков, должен научиться определять готовность последователей и подстраивать свой стиль лидерства под конкретную ситуацию.

Разделенное лидерство. При реализации конкретного проекта часто оказывается, что его лидером в разные периоды времени должны становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует данной фазе проекта. Это не означает, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, должны покидать команду. Они могут продолжать в ней работать, но уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером и последователем, а лидерство может передаваться от одного члена команды к другому.

18.03.2016 266 б 1 DESKTOP.INI

18.03.2016 11.67 Кб 1 FOLDER.HTT

18.03.2016 720.9 Кб 1 Тема 2. История управл. мысли и методология упр.ppt

18.03.2016 755.71 Кб 1 Тема 3 Теория организации.ppt

18.03.2016 117.25 Кб 1 Тема 5 Организация как функция управления.ppt

Стили руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности вы­полняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руко­водства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возло­женных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчин?енных. Принятый стиль руководства может служить характеристи­кой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать

эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллек­тиве особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаи­моотношений и поведения. Степень, до которой управляющий дел?егирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота? прежде вс?его о человеческих отношениях или, прежде вс?его, о выполнении задачи - вс?е отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относи­тельна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно вырабо­танный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации спо­собен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приве­дет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руково­дства во многом определяется индивидуальными качествами руководяще­го лица. Но при вс?ей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль вс?егда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководител?ем, его вы­бор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные ком­поненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнител?ей (воз­раст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уро­вень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, ха­рактер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое-либо решение сначала мысленно продумывает вс?е возможные способы воздействия на подчин?енных и вы­бирает исходя из ситуации наиболее на его взгляд цел?есообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются долж­ностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой лич­ности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его лич­ные качества, которые несколько изменяются исходя из особенно­стей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и полити­ческой подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчин?енным,

способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъетивные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руко­водства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравст­ венности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на вс?ех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчин?енных.

????? ???????, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, цел?ей и задач. Каждый управляющий - это уни­кальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководи­тель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъек­тивных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль полу­чает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководите­ля, а так же он во многом определяет результаты деятельности вс?ей сис­темы.

Классификация стилей руководства. Используя для анализа различные источники можно определить раз­ные классификации стилей руководства. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, ней­тральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминоло­гических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства крайне важно с рассмотре­ния системы Дугласа МакГрегора. Его труды по практическому управле­нию содержат утверждения о том, что подчин?енные ведут себя, таким об­разом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчин?енный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выпол­нять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигател?ем поставленной цели являются, прежде вс?его, желания руководителя. В случае если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отлича­ются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчин?енным. Одна из край­них позиций названа теория X, а другая теория У.

Теория X описывает такой тип руководителя, который стоит на по­зиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчин?енным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, по­ этому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на дос­ тижение единой цели, крайне важно применять различные методы принуж­ дения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отноше­нию к своим подчин?енным, как правило, ограничивают степень их свобо­ды, автономии в организации, стараются не допускать служащих к уча­стию в управлении компанией. ??? стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчин?енному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементар­ные потребности подчин?енных и использует автократичный стиль управ­ления.

Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотноше­ния в коллективе складываются, как партнерские и становление коллекти­ва проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу ор­ганизации и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определ?енную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и игра.

2. В случае если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают вс?е возможное для достижения цел?ей.

3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выпол­ нены стоящие перед коллективом задачи.

4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчин?енных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придержи­вающиеся как теории X, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится орга­низация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории X.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осу­ществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в ус­ловиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчин?енных и руководител?ей среднего звена. При этом руководитель для подчин?енного является наставником. ??? могут иметь различные позиции по иным во­просам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придержи­вающийся теории У, позволяет подчин?енному самому устанавливать сро­ки выполнения заданий, в случае если он хочет совмещать различные виды дея­тельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффек­тивно в ситуации, когда вс?е члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного над­зора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по тео­рии X.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет дос­тичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места? поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максималь­ном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выра­ботки делового стиля являются следующие качества:

- способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;

- умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;

- самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

- критицизм практического мышления;

- оперативность решений и действий;

- способность к гибкой распорядительной деятельности;

- предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

- ориентация на компетентность подчин?енных;

- умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;

- личная организованность и собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства состоит по сути в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне вс?е выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

- слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;

- установка ??флюгера??, то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

- удаленность внутренних закономерностей и цел?ей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

- оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает,

следовательно, привилегированное положение;

- отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;

- ??непогрешимость?? руководящих работников. Решения бюрократа? на его взгляд, единственны и неоспоримы;

- стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспредел?ению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

- бумажный стиль работы - ??бумажный фетишизм??;

- волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление.

В реальной практике руководства несколько базовых стилей руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либерально-анархический.

В жизни трудно встретить представител?ей этих стилей в ??чистом виде??. Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определ?енную мерку.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководител?ем вс?ех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счёт постоянного контроля данный стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции должна быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность оши­бочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчин?енных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления цел?есооб­разен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на базе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется

руководител?ем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчин?енных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, вс?е могут высказывать свои позиции, но реального учета? согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, вс?е пущено на ??самотек??, вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководител?ем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Формирование эффективного стиля руководства. Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о крайне важно сти гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оце­нить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчин?енных, причину задачи, потребности, полномочия и качество ин­формации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих вс?ех членов подчин?енного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность прие­мов общения с подчин?енными и воздействия на них, позволяющих нахо­дить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это вс?егда сложный и долговременный процесс. Руководите­лю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью органи­зации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчин?ен­ных. Руководителю крайне важно знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае крайне важно сти.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руко­водитель учитывает способность и готовность подчин?енных к исполне­нию его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможно­сти, такие как уровень образования, стаж работы, психологические каче­ства. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчин?енных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля ру­ководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждо­го руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преоб­ладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и цел?есообраз­ность сочетания различных компонентов стилей руководства определяет­ся наличием в каждом стиле определ?енных черт, ролевых функций кото­рые меняются исходя из ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень ие­рархии управления, вид деятельности (лин?ейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель должна быть автократом в одних си­туациях и демократом - в других).

В случае если обратиться к историческому прошлому, то в период социали­стической экономики при недостаточной подготовленности кадров широ­кое распространение получил автократический стиль, и это было оправда­но. Но в современных условиях, когда подчин?енные склонны к самостоя­тельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном сти­ле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные ре­зультаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчин?енных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сей­час, когда постепенно преодолеваются административные методы управ­ления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчин?енных не более как исполнител?ей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться вс?еми стилями, методами и типами влия­ния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении вс?ей своей карьеры.

Под словом «стиль» понимают ту особенность, которая часто не имеет определенного количественного измерения и воспринимается нами интуитивно как что-то, что отличает один объект от другого. В литературе понятие «стили управления» используется в таких значениях. [читать подробнее] .

Понятие власти и ее основы Руководство и лидерство Типы руководителей Руководитель и особенности его работы. Функции руководителей 1. Руководитель и особенности его работы. Функции руководителей Руководитель — это лицо. [читать подробнее] .

Лекция № 12 Экономические и неэкономические способы стимулирования. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. К видам экономического стимулирования наемных. [читать подробнее] .

Руководство и лидерство. Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Руководитель организации - это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять. [читать подробнее] .

Направленность руководителя на результат Способы мотивации Привлечение подчиненных к управлению Требовательность Авторитарный стиль. [читать подробнее] .

Стиль руководства - обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей (определение американской школы менеджмента). Задание 2: Заполните таблицу «Стили руководства». [читать подробнее] .

Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени. [читать подробнее] .

А1 – руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию; А2 – руководитель получает необходимую инфомацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение; работники привлекаются только на этапе сбора информации, выработку. [читать подробнее] .

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, определенная система методов и приемов управления, принимаемым руководителем для решения управленческих задач. - Авторитарный à Директивный - Демократический à. [читать подробнее] .

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили. [читать подробнее] .