Общая типология стилей руководства и методов управления

Стиль управления (руководства) - это стала совокупность личных и индивидуально-психологических характеристик руководителя, с помощью которых реализуется тот или иной метод (методы) руководства.

Стиль лидерства (руководства) - это типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).

В практике и теории управленческой деятельности выделяют различные типы стилей руководства по признаку преобладание одиночных или групповых способов влияния на организацию производственного процесса.

1.Авторитарное управление (директивное, императивное): руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решение, на подчиненных действует, главным образом, приказом, распоряжением, которые не подлежат обсуждению. Авторитарное управление имеет различные формы.

A. Патриархальное: все "члены семьи" должны слушаться руководителя, а он считает подчиненных такими, которые не "доросли" до принятия решений. Но это его "дети", о которых он, конечно, должен заботиться.

Б. Автократичне: более присуще институциям (государству, предприятию), чем отдельным лицам. Руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции, которые косвенно проводят решение автократа (самодержца), оставаясь подчиненными ему.

B. Бюрократическое: доминирует деперсонализация (человек - носитель регламентированных функций), руководители всех уровней занимают свое место в структуре инстанций и имеют право на выполнение данных им полномочий. Системе регулирования подчиняются и руководство, и подчиненные (предметная компетентность).

Г. Харизматичное (харизма - милость Бога): за лидером признаются выдающиеся, единственные в своем роде качества, а потому он может пожелать любой жертвы от подчиненных и не обязан о них беспокоиться.

2.Демократическое управление (кооперативное, коллективное):руководитель мобилизует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных действует убеждениями, советами, аргументами.

Демократический стиль характеризуется высоким уровнем децентрализации полномочий, свободным принятием решений и выполнением задач, оценке работы после ее завершения, заботой об обеспечении работников необходимыми ресурсами, установлением соответствия целей организации и целей групп работников.

3.Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные средства воздействия - просьба, информация.

Либеральное руководство базируется на почти полной свободе в определении своих целей и контроле своей собственной работы. Его можно рассматривать как разновидность демократического стиля.

4. Анархическое управления: фактический отказ от активного влияния на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательства и попустительство подчиненным ("делай как знаешь").

В наше время на Западе в менеджменте практикуют комбинирования авторитарного и кооперативного стилей руководства, причем последний преобладает.

Наряду с этим выделяют еще и индивидуальные стили руководства.

Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из важнейших задач для менеджера. Как правило, выделяют пять основных стилей руководства:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и людей. Руководитель не руководит, много работает сам. Добивается минимальных результатов, которые достаточны только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

1. 2.Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа труда. При этом руководителя не очень интересует, будут ли достигнуты конкретные и стабильные результаты.
2. 3.Задачи: внимание руководителя полностью сосредоточена на производстве. Человеческому фактору или вообще не уделяется внимание, или уделяется крайне мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях стремится достаточной мере совместить ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком многого от работников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью стремится совместить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к нуждам людей. Вопрос только в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Общие обязанности, которые берут на себя сотрудники ради достижения целей организации, способствуют взаимоотношениям доверия и уважения.

Кроме типологического и индивидуального стилей руководства, на практике существуют принципы и приемы управления, о которых не принято говорить вслух. Эти принципы, хотя и является в определенной степени порождением нашей прежней системы с поправкой на менталитет, все же имеют под собой психологическую подоплеку.

1. Эффект чучела. Руководитель выбирает из работников, причем с высоким статусом и высококвалифицированных, "чучело", то есть того, кем он пугает остальных работников. А именно: на разных совещаниях, собраниях, где присутствует большинство работников, он стремится преуменьшить значение работы своей "жертвы", показать "некомпетентность" этого человека, критиковать дельные рекомендации, делать"язвительные" замечания. Этим начальник "убивает двух зайцев":

а) показывает подчиненным, менее квалифицированным и с более низкой должности, что "я могу сделать с Вами то же самое или еще больше", и тем самым наводит на них страх;

б) подрывает авторитет и нервную систему своему потенциальному конкуренту, чтобы тот срывался и показывал себя как скандалист.

Подобная тактика руководителя приводит к затяжным, открытых и скрытых конфликтов, которые, в принципе, не заканчиваются ни чьей победой, ни положительным эффектом.

2. "Бей своих, чтобы чужие боялись". Некоторые руководители показывают, что они различают понятия "дружба" и "работа". С кем из своих подчиненных во внерабочее время дружат и имеют общие интересы или хобби - и об этом все знают. На работе же демонстративно подчеркивают свою требовательность к этим людям. Часто публично критикуют, "перегибая при этом палку". И эту несправедливость также замечают все члены коллектива. Таким образом руководитель хочет показать всем, что он принципиальный и справедливый. В конце концов "бытовой" приятель руководителя не выдерживает этой двойной игры и или идет в другой коллектив от своего "покровителя", или между ними начинается конфликт.

И поэтому официальные уровне деловые отношения, где не пересекаются личные интересы, - это лучшая дружба между руководителем и подчиненным.

3. "Разделяй и властвуй". Этот принцип используют часто руководители, которые не чувствуют себя уверенно на своем месте или же наделены манией подозрительности.

Для таких руководителей важно, чтобы в их подразделении или на их участке работники, особенно на смежных и важных участках работы, конфликтовали между собой. Тогда, по их мнению, внутреннее, пусть нездоровое, соперничество приведет к внешней стабильности. Каждая из враждующих сторон" будет жаловаться начальнику одна на одну. Руководитель успокаивать каждого такого работника и будет вроде бы на его стороне. Хотя на самом деле руководителю это выгодно, он сам тонко инициирует конфликты и "подсыпает жару в огонь".

В этой не очень "чистой" тактике руководитель выходит из следующих соображений:

а) конфликтуя между собой, работники не объединятся против него;

б) он всегда будет проинформирован, если против него в коллективе нечто задумали;

в) конфликтное соперничество между работниками автоматически будет способствовать и лучшему исполнению каждым членом группы своих функциональных обязанностей.

Исходя из этого принципа управления, можно некоторое время продержаться "на плаву", но если работники раскодируют тактику руководителя, то могут объединиться все - и тогда конец карьере, по крайней мере в этой организации. Возможен и другой вариант, что подчиненные переймут тактику "тихой сапы" от своего руководителя и направят ее против него же.

4. "Тихое теленок двух маток сосет". Сразу отметим, что этот принцип касается поведения руководителя до высшего начальства над собой. Он означает, что руководитель определенной низшей структуры никогда не отрицает высшим руководителям, даже если, по его мнению, те неправы в своих решениях, обнаруживает подчеркнутую вежливость, исполнительность, беззастережність. К тому же не только до своего прямого начальника, с которым он наиболее связан функционально, но и к другим. Конечно, с определенной целью.

Такой руководитель становится удобным для всех, приближают его к себе высшие чины, которые хотят иметь таких заместителей.

Относительно членов подчиненного коллектива, то то, что "тихое теленок. ", может быть разным: как авторитарным, так и требовательным, справедливым, демократичным. От его тактики отношений с высшим начальством коллектив не страдает - наоборот, может иметь некоторые "неписаные" льготы.

5. "Каждой сестре по серьгам", или "давайте жить дружно". Этот принцип касается, прежде всего, стимулирование, как одного из рычагов руководства. При распределении премий, путевок, отпусков и т.д. а также конкретной работы между членами коллектива руководитель, который исповедует этот принцип, стремится никого не обидеть, сделать так, чтобы все оставались максимально довольны. Для него главное, чтобы была стабильность и не было жалоб в вышестоящие инстанции.

Известно, что всех удовлетворить невозможно, а те, кто работает добросовестно, чувствуют себя оскорбленными и униженными. Ведь их стимулируют так же, как и тех, кто работает спустя рукава.

Этот принцип управления вряд ли может иметь место в частных производственных структурах. Он может существовать скорее в государственных организациях с бюджетным финансированием или государственным заказом, где этот принцип в свое время и родился.

6. "Эффект клетки". Это особенность постстосунків между бывшим руководителем и подчиненным. Отметим сразу: это не означает, что отношения тогда были между ними враждебными или неприязненными. Они могли быть и скрыто и явно доброжелательными.

Эта особенность отношений означает, что бывший подчиненный чувствует к своего бывшего руководителя определенные "претензии" за то, что приходилось повиноваться чужой воле. По аналогии с тигром, которого выпустили из клетки, он готов растерзать своего "опекуна", хотя тот и кормил его мясом.

И если директор встречает своего радушного некогда подчиненного, а профессор - запобігливого аспиранта через короткий, после различия их путей, время, и замечает, что поведение его некая настороженная, - то это срабатывает "эффект клетки".

Пройдет время, и "эффект клетки" ослабнет. Но это психическое явление следует учитывать в деловых отношениях.

Стили управления

Стиль управления представляет собой определенный способ принятия решений, постановки задач подчиненным, манеру поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам, а также методы воздействия на них.

Любой руководитель работает со своими подчиненными в том или ином стиле управления, даже если он этого не осознает.

В настоящее время существует множество различных типологий стилей управления. но классической считается типология, созданная Куртом Левиным. Она достаточно проста и наглядна и включает в себя 3 стиля управления:

1 — авторитарный стиль управления;

2 — демократический стиль управления;

3 — нейтральный (анархический) стиль управления. Позже американцы нейтральный стиль управления стали называть либеральным.

Достаточно часто эти 3 стиля управления называют иначе: директивный, коллегиальный и попустительский.

Все перечисленные стили отличаются друг от друга по многим параметрам (сюда относятся и характер принятия решений, и способ контроля за исполнением поручений, и степень делегирования полномочий и др. ), но в качестве самого главного различия выступают выбираемые руководителем методы управления. Так, авторитарному стилю управления соответствуют командные методы управления, демократическому — социально-психологические и договорные, а при нейтральном (либеральном) стиле управления наблюдается бессистемность в выборе методов управления.

Рассмотрим более подробно каждый из стилей управления, выделенных К. Левиным.

Авторитарный стиль управления является достаточно жестким. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, стремится к манипулированию подчиненными, доминированию над ними. Он единолично принимает все управленческие решения, строго контролирует выполнение поставленных им заданий.

При авторитарном стиле управления сотрудники, как правило, имеют минимальное количество информации о состоянии дел в организации, творчество и инициатива не поощряется, отсутствует как сотрудничество, так и взаимное доверие между сотрудниками. Руководитель, в свою очередь, убежден в своем превосходстве над подчиненными, он считает себя умнее, опытнее их. Исходя из этого, все вопросы, задачи, проблемы решает исключительно по своему усмотрению в приказном тоне. Часто такой руководитель ориентирован в основном на выполнение производственных задач и не интересуется личными проблемами своих подчиненных.

Авторитарный стиль управления позволяет управлять коллективом более централизованно, однако подчиненные в данном стиле часто относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, бывают рады его ошибкам. Авторитарный стиль управления способствует формированию неблагоприятного морально-психологического климата, производственных конфликтов.

Использование авторитарного стиля возможно, а порой и необходимо в таких ситуациях как:

• отсутствие порядка и дисциплины в коллективе
• существование жесткого лимита времени на принятие неких важных решений либо внедрение изменений
• существование сложных условий функционирования организации и др.

Но не стоит забывать и о его недостатках:

• ухудшение дисциплины в коллективе
• снижение эффективности труда
• текучесть кадров
• отсутствие творческой инициативы.

При демократическом стиле управления используются коллегиальные способы принятия решений. Поэтому всячески приветствуются регулярные обсуждения рабочих вопросов, в обязательном порядке учитываются мнения и инициативы сотрудников, распределение рабочих задач происходит в условиях полной информированности подчиненных.

Контроль за выполнением заданий при демократическом стиле управления умеренный, зачастую основанный на самоконтроле исполнителей, присутствуют различные поощрения. Руководитель при этом стиле управления доброжелателен, открыт в общении, терпим к критике, делегирует полномочия, пытается сформировать у подчиненных чувство сопричастности к общему делу, дух сотрудничества, взаимопонимания в коллективе.

Считается, что демократический стиль управления лучше применять в тех организациях, в которых исполнители разбираются в рабочих задачах лучше своего руководителя, а также могут привнести много новых творческих идей, инициатив в работу организации. Но следует учитывать, что, если руководитель хочет больше нравиться своему коллективу, нежели им управлять, в организации может возникнуть панибратство, что также не поможет в эффективном решении рабочих задач. Да и в экстремальных условиях при демократическом стиле управления эффективность работы коллектива может быть значительно снижена.

Либеральный стиль управления (нейтральный) предполагает то, что дела в организации идут сами по себе (иными словами — «пущены на самотек»).

Руководитель в либеральном стиле управления уклоняется от принятия каких-то стратегически важных решений, безразличен к критике, не интересуют его и нужды своих подчиненных, он не осуществляет четкого распределения заданий, обязанностей и прав между ними, контроль с его стороны, как правило, незначителен.

Этот стиль управления К. Левин назвал еще и анархическим ввиду полной свободы подчиненных при достаточно слабом воздействии на них руководителя.

Работа сотрудников при либеральном стиле управления практически не контролируется, они же, в свою очередь, самостоятельно не только принимают решения, но и ищут пути их реализации.

Либеральный стиль управления позволяет работникам проявить себя, они начинают больше доверять друг другу, добровольно принимают на себя полномочия и ответственность. В таком коллективе чаще всего преобладает благоприятный морально-психологический климат. Но, несмотря на это, данному стилю управления присущи и недостатки: низкая, возможно, непостоянная эффективность труда, недостаточный контроль за действиями сотрудников.

В течение 3 лет немецкие ученые исследовали эффективность данных 3 стилей управления по производительности труда, прибыли, психологическому климату и текучести кадров. В результате была выявлена следующая зависимость:

• самые высокие результаты труда у коллективов с демократическим стилем управления
• самые низкие — у коллективов с авторитарным и либеральным стилями управления.

Конечно, этот вывод не может быть однозначным, одинаково подходящим для всех отраслей и всех предприятий. В различных сферах деятельности и на разных этапах развития организации эффективными могут быть разные стили управления.

Например, применение авторитарного стиля управления дает очевидный эффект в армии, демократического — в образовании, нейтрального — в художественной и научной деятельности.

Важно — управлять осознанно, понимая, какой стиль управления вы используете и зачем именно его, расширять диапазон привычных вам стилей управления!

Ещё одну практичную типологию стилей управления, помогающую формировать компетентных и лояльных сотрудников в любой отрасли деятельности, мы рассматриваем на моем авторском тренинге «Результативное управление персоналом». Приходите, и пусть результаты ваших сотрудников растут!

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями:

Быть тренером сегодня престижно. Но только в том случае, если тренер вы хороший. Другими словами – настоящий профессионал.
Курс от крупнейшего тренингового центра России научит вас «держать любой удар» в процессе тренинга, вести группу к реальному результату и предлагать на тренинговый рынок только качественные программы, способные действительно помогать людям, а вам - принести славу лучшего тренера в своей области. Вы узнаете все о том, как создавать и проводить по-настоящему качественные тренинги. Это самый концентрированный курс тренинга для тренеров!

Как добиться от сотрудников максимальной отдачи — и при этом не дать им «перегореть»? Как сделать, чтобы задачи выполнялись качественно и в срок? Как найти в сутках достаточно времени — и как обеспечить всем подчиненным достаточно интересной работы?
Этот тренинг о том, как сделать так, чтобы каждый ваш сотрудник трудился с максимальной эффективностью и производительностью.

Методы, стили и формы управления педагогическими системами - Общая и профессиональная педагогика

Любая деятельность, в том числе и управленческая, реализуется посредством комплекса специфических методов. Методы управления ? это способы взаимодействия субъекта управления (администрации, управляющей подсистемы) с субъект-объектами управления для достижения намеченных целей управления.

В педагогической теории различают методы управления и методы руководства. Методы управления нацелены на управляемый объект ? саму систему или ее подсистему, методы руководства ? на конкретных исполнителей, осуществляющих определенные функции и имеющих индивидуальные особенности.

В педагогической литературе представлены разные подходы к классификации методов управления.

В типологии методов и стилей управления Д.П. Кайдалов, Е.М. Суименко выделяют несколько подходов к их определению:

• по сущности воздействующего на человека фактора: экономические, организационно-распорядительные (административные), социально-психологические методы (соответственно прагматический, административный и морализаторский стили);
• по характеру цели: деловой и бюрократический методы и стили;
• по способам воздействия (формальному и неформальному): директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский;
• по степени проявления единоличного и коллегиального способов воздействия: автократический (авторитарный, волевой), демократический и пассивный (либеральный) методы и стили.

Выделяются три группы методов внутришкольного управления в такой последовательности: социально-психологические, организационно-распорядительные и экономические.

Социально-психологические методы ? это методы управления социально-массовыми процессами, базирующиеся на информационном обеспечении. К этой группе относят также методы управления коллективами и группами (оценка индивидуальных качеств работников, выработка ориентиров, создающих условия для максимального проявления профессиональных качеств). Кроме того, выделяют методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами и методы управления индивидуально-личностным поведением.

Экономические методы являются методами материальной мотивации, реализующимися в виде материального вознаграждения в соответствии с количеством и качеством труда или материальных санкций за недолжное его выполнение.

Организационно-распорядительные методы ? это методы прямого централизованного воздействия на управляемый объект. Формы их проявления ? приказы, планы, инструкции, распоряжения и т.п. Использование распорядительных форм и методов связано с необходимостью выполнения управленческих задач, поддержанием устойчивости организационных связей в системе управления.

В этой группе методов находятся создаваемая документация и материалы, обеспечивающие реализацию всех видов функциональных действий. Важным аспектом организации является распределение прав, обязанностей и ответственности каждого субъекта управления в соответствии с его должностным положением и местом в организационной структуре.

Одним из видов распорядительных форм и методов управления являются административные формы и методы. Это методы властной мотивации, основанные на подчинении закону, правопорядку, старшему должностному лицу и имеющие обязательный характер. Административные формы и методы воздействия необходимы для защиты интересов общества, коллектива, человека; с их помощью реализуются права и обязанности руководителей, осуществляется их взаимодействие с подчиненными, поддерживается трудовая дисциплина, обеспечиваются условия выполнения работниками своих обязанностей.

Эффективное использование вышеперечисленных методов воздействия предполагает наличие четкой структуры управления образовательным учреждением (ОУ), определение функций, прав и обязанностей его подразделений и каждого должностного лица; знание каждым работником ОУ своих служебных обязанностей; наличие тщательно подготовленных планов работы ОУ, отработанной процедуры принятия и реализации решений; соответствие используемых методов управления задачам, стоящим перед ОУ, и конкретной обстановке, сложившейся в нем.

Стиль руководства выражается в том, как руководитель действует, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений.

Существует несколько концепций стиля руководства.

Основателем одной из концепций является профессор Мичиганского университета Д. Макгрегор (1909 ? 1964). Он разработал теорию, состоящую из двух частей:

теории «Л», описывающей руководство с опорой на методы принуждения и поощрения;

теории «У», в которой основное внимание уделяется созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности. В рамках этой теории выделяются три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти, преувеличением роли административно-правовых методов в управлении, единоличным решением большинства вопросов деятельности коллектива, сознательным ограничением контактов, сохранением дистанции с подчиненными. Руководитель, которому присущ авторитарный стиль управления, стремится концентрировать власть в своих руках. Он рассматривает работников только как подчиненных, исполнителей, не проявляет о них должной заботы, берет на себя всю полноту ответственности за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывая им свою волю и не давая возможности проявить инициативу.

Демократический стиль управления есть оптимальное для конкретных условий сочетание централизма и децентрализации, требовательности сверху и снизу, при котором субъекты деятельности одновременно являются субъектами управления в пределах их возможностей. Руководитель, которому присущ демократический стиль управления, принимает решения также сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, привлекая их к руководству деятельностью коллектива, поручая им те или иные участки и делегируя необходимые для этого полномочия.

Либеральный стиль управления характеризуется безвластием, устранением руководителя от исполнения управленческих функций, отсутствием властных требований к подчиненным. Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать ответственность другим; учитывать их мнения при принятии решений, а часто и идти у них на поводу; предоставлять исполнителям свободу, граничащую с невниманием и попустительством.

Согласно современным взглядам на деятельность руководителя ни один из стилей управления не является самым эффективным во всех случаях. Эффективно гибкое, ситуационное руководство. В зависимости от решаемых коллективом задач и условий деятельности наиболее эффективным может оказаться любой из трех стилей руководства.

Так, авторитарный стиль эффективен при низком уровне развития коллектива, а также когда существует критическая ситуация, требуются быстрое принятие и реализация решения. Демократический стиль управления эффективен в сложившихся, зрелых коллективах. В таких педагогических коллективах люди способны реализовать себя как субъектов деятельности ОУ. Либеральный стиль оптимален в коллективах, также находящихся на высоком уровне развития и способных к самоуправлению. В таких коллективах создана творческая атмосфера и исполнители могут самостоятельно ставить задачи и определять способы их решения.

Таким образом, руководитель должен уметь выбирать стиль, наиболее соответствующий состоянию коллектива, решаемым задачам и условиям деятельности.

Условия функционирования образовательного учреждения предполагают использование разнообразных форм управления.

Форма управления выступает способом существования и выражения его содержания, т.е. способом организации взаимодействия субъекта и объекта, отношений между людьми, их совместной деятельности в управленческом процессе. Фактически она определяет те организационные рамки, в которых осуществляются эти действия.

Характерной особенностью методов педагогического управления является выбор целесообразных форм совместной деятельности педагогического и ученического коллективов, педагогов и обучающихся. К ним относятся методы организации совместной деятельности и общения, регулирование отношений, регулирование познавательного, эмоционально-мотивационного и поведенческого компонентов деятельности воспитанников.

Методы реализуются в следующих формах: коллективные творческие дела, воспитывающие ситуации, самоуправление, воспитательные традиции, общественное мнение. Формы развиваются во взаимосвязи с группами методов управления.

В образовательном учреждении как педагогической системе сотрудничество в коллективе складывается на основе коллегиаль коллегиальных форм управления. Главную роль играет совет учебного заведения, который решает наиболее важные вопросы жизнедеятельности. При проведении эксперимента создается совет экспериментальной площадки. Немалое значение в решении задач придается педагогическому совету.

На других уровнях структуры управления образуются малые советы, комитеты, кафедры, объединения, группы, временные творческие коллективы, проектные группы, кружки и группы качества, дни диагностики, регулирования и коррекции, группы оперативной помощи и поддержки как детей, так и членов коллектива, консультационные службы помощи и доверия.

Целостная система форм управления образовательным учреждением позволяет участникам процесса управления проводить в жизнь необходимые решения, добиваться определенных результатов.

тест по истории для 7 класса, 1й вариант

Назовите для какого симптома характерна данная картина? Осложнение врожденных заболеваний сосудов нижних конечностей. Наиболее вероятную причину появления жалоб на изжогу, наличие грыжи.

Курсовоа робота. Організація управління фінансово-економічною безпекою на підприємстві. Шляхи вдосконалення управління фінансово-економічною безпекою підприємства.

Ответы на ситуационные задачи в медицине и в хирургии. Острый аппендицит. Острая кишечная непроходимость. ЖКБ, острый холецистит, механическая желтуха. Острый панкреатит. Язвенная болезнь желудка и ДПК. Желудочно-кишечные кровотечения. Грыжы передней брюшной стенки. Облитерирующие заболевания сосудов нижних конечностей. Заболевание вен. Заболевания прямой кишки. Послеродовый мастит. Заболевания щитовиднной железы.