Руководства, Инструкции, Бланки

Базовые Навыки Руководства

Категория: Руководства

Описание

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции. Хороший, успешный руководитель, начальник, босс. Навыки, умения, квалификация, авторитет Что такое 'Хороший руководитель'

Для руководства. Хороший руководитель среднего звена - это тот, кому можно поручить задание, потратив минимум времени на постановку, быть уверенным, что человек правильно спланирует и запросит реальные сроки и ресурсы, необходимые для реализации проекта, не будет беспокоить по пустякам, но будет своевременно информировать о ходе проекта, успехах и трудностях, вовремя выполнит задание.

Для сотрудников. Хороший руководитель сформирует цели, спланирует, организует работу так, чтобы не было авралов и перегрузок. Не даст запустить дело, будет регулярно контролировать, подталкивать и помогать, следить за ходом дел. Приведет проект к успешному завершению. Оценит вклад. Организует поощрения.

Сотрудник хочет знать, куда идем, какой дорогой, как будем ориентироваться в пути. Сотрудник хочет верить, что дойдем.

Чтобы мотивировать сотрудников, не нужно быть красноречивым, харизматичным, зажигательным, артистичным, не нужно постоянно общаться с каждым сотрудником, нужно просто быть хорошим руководителем, владеть нужными навыками, квалификацией, управленческими компетенциями.

Компетенции, навыки руководителя, начальника, босса Их всего пять:
  • Постановка цели
  • Планирование
  • Контроль
  • Мотивация
  • Обеспечение ресурсами
Постановка цели

Сотрудники должны знать, куда идем, когда должны прийти, как узнаем, что пришли, что там будет. Нужна четкая постановка цели. Нужно определить срок. Нужно понимать, зачем каждому сотруднику нужно, чтобы мы достигли этой цели. Бонусы будут или моральное удовлетворение? Нужно убедиться в том, что сотрудники поняли цель и сроки.

Если Вы пока что сами у себя - единственный сотрудник, то все равно Вам нужна цель, срок, ответ на вопрос 'Зачем?'.

Планирование

Путь должен быть разбит на маленькие шаги, понятные по объему работ и срокам. Каждый сотрудник должен знать, что и когда он должен сделать. Идеально, когда в составлении плана принимают участие сами сотрудники. Тогда они разделяют ответственность за план. Но сделать так не всегда удается. В любом случае, сотрудники должны согласиться с планом.

Для себя, в делах, где участвуете только Вы, тоже нужен план.

Мы регулярно должны сверяться с планом, понимать, где мы находимся. Если кто-то отстает, что-то сделано не вовремя, то это чрезвычайное происшествие. Его надо обсуждать, принимать меры, немедленно исправлять ситуацию.

По жизни могу сказать, что лучший руководитель - тот, кто не дает запускать дела, регулярно проверяет и долбит. Таких руководителей называют идеальными более 80% анонимно опрошенных. Все очень просто. Если человека не контролировать, то он склонен пинать, откладывать на потом, тянуть, сачковать. В итоге накапливается куча дел, начинается аврал, нервотрепка, дискомфорт от перегрузки, неудач, ошибок, провалов. Но человек никогда не склонен винить себя. Виноват всегда кто-то другой. Обычно руководитель. А если руководитель регулярно контролирует, то куча не накапливается, все дела спорятся, все удается, зарплата и оценки растут. Отличный руководитель, под таким руководством работать легко и приятно. А секрет - в регулярном контроле.

Есть люди, которые категорически сопротивляются планированию и выполнению плана. Лучше всего попытаться убедить такого человека лично, ведь есть масса аргументов в пользу планирования и регулярного контроля. Вас Ваше руководство регулярно контролирует, Вы должны отчитываться по плану.

Если аргументы не действуют - надо увольнять без сожаления, даже если это очень компетентный и начитанный человек. Он развалит все дело. Если уволить пока возможности нет, то нужно специально, акцентированно не включать в план этого человека, лишать его участия в общем деле и, соответственно, радости успеха и материальных бонусов. Позиция в этом случае должна быть такой: Не хочешь работать по плану, я с тобой работать не буду. Если смогу, то уволю, если нет, то просто не буду включать в работу. Зарплату получай, раз уж так сложилось, пока не могу уволить, но ни бонусов, ни поощрений, ни спасибо, ни материальной помощи. Тебя просто нет, ты пустое место для меня, если ты не можешь сделать дело к сроку.

Понимание сути проекта, его выполнимости, шагов и ожидаемых результатов само по себе является сильным мотивирующим фактором. Если Вы уже успешно делали что-то с этой командой, то дополнительную мотивацию создаст вера в Вас. Кроме того, заботьтесь о людях, цените и уважайте их. Помните, что они - не только сотрудники, они - супруги, родители, путешественники, фотографы и т. д. У них есть дела, заботы и интересы помимо работы.

Отмечайте и благодарите людей за поддержку, достижения, выполнение плана публично и лично, а также в присутствии вышестоящего начальства. Помните, успех Вашего подчиненного в глазах начальства является и Вашим успехом. Не бойтесь показывать свои лучшие кадры перед руководством. Но в то же время не создавайте в глазах руководства конкурента самому себе - не надо все время поощрять только одного человека. 'Звезд' должно быть несколько.

Обеспечение ресурсами

Проект должен быть обеспечен ресурсами. Должно быть достаточно людей, оборудования, сырья и т. д. Единичные авралы, конечно, бывают, и делать самим осциллограф иногда приходится, но люди не должны постоянно жить на работе, гробить свое здоровье.

Готовимся стать руководителем

Проявлять перечисленные навыки можно не обязательно на руководящей должности. На любом рабочем месте, в любом деле, по работе или в личной жизни, человек является менеджером самого себя. Если Вы хотите стать начальником, расти по службе, или просто быть успешным человеком, постоянно функционируйте, как успешный менеджер, проявляйте управленческие навыки. Это просто облегчит Вам жизнь, освободит время, принесет дополнительный доход.

Существует теория, которую я лично многократно проверял. Если человек хочет кем-то стать, то он должен выглядеть, говорить и вести себя, как этот кто-то. Как только он станет подходить, как ключ к замку, он сразу же окажется на нужном месте. Так что выглядите, говорите, думайте, действуйте, как руководитель, и Вы им быстро станете.

Если Вам нужны индивидуальные консультации по вопросам карьеры, служебного продвижения, эффективного проектного и общего управления, обращайтесь .

базовые навыки руководства:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Семь базовых навыков эффективного руководителя

    Семь базовых навыков эффективного руководителя

    Темы: Управление персоналом

    Компетенции: Работа в команде, Мотивация и развитие подчиненных, Лидерство

    Продолжительность: 4 дня

    Стоимость на одного человека: 40 000 руб.

    Цель данного тренинга развить в себе лидерские качества и навыки, необходимые для эффективного управления людьми. По прохождению данного тренинга его участники смогут научиться более эффективно использовать свое время, приобрести базовые навыки управления стрессом, научиться формировать команду и управлять групповой динамикой, ставить задачи в соответствии со SMART принципами, приобрести базовые навыки управления конфликтом, базовые знания концепции управления по целям (MBO) и результатам (KPI на базе BSC), навыки ситуативного руководства, эффективного делегирования и много других полезных навыков и знаний.

    Основная цель данного тренинга — научить его участников базовым навыкам эффективного руководства подчиненными.

    По окончанию тренинга участник смогут:

    1. Развить в себе лидерские качества и навыки.
    2. Научиться эффективно использовать свое время.
    3. Приобрести базовые навыки управления стрессом.
    4. Научиться формировать команду и управлять групповой динамикой.
    5. Приобрести базовые навыки управления конфликтом.
    6. Научиться постановке задач в соответствии со SMART принципами.
    7. Приобрести базовые знания концепции управления по целям (MBO) и результатам (KPI на базе BSC).
    8. Приобрести необходимые знания по системному мониторингу эффективности работы подчиненных и базовые навыки эффективной обратной связи.
    9. Приобрести навыки ситуативного руководства подчиненными, в том числе эффективного делегирования.
    10. Стать более убедительными и эффективно противостоять психологическому давлению.
    11. Научиться распознавать обман и манипуляцию в деловом общении и противостоять им.
    1. Лидерство.
    2. Умение управлять временем и расставлять приоритеты.
    3. Умение сформировать команду и работать в команде.
    4. Умение ставить задачи и вовлекать команду в процесс принятия решения.
    5. Умение осуществлять контроль, оценку и давать обратную связь.
    6. Навыки ситуативного руководства.
    7. Умение убеждать, распознавать обман, противостоять манипуляции и психологическому давлению.
    Как заказать

    Конференция Семь базовых навыков эффективного руководителя

    Конференция Семь базовых навыков эффективного руководителя Цель конференции

    Научить его участников базовым навыкам эффективного руководства подчиненными.

    В программе конференции
    1. Лидерство. Что значит быть лидером? Умение сформировать виденье желаемого и донести его до подчиненных. Характерные особенности лидеров в бизнесе и политике. Как развить в себе лидерские качества и сформировать лидерские навыки. Формальное и неформальное лидерство. Как направить энергию неформальных лидеров на пользу дела.
    2. Умение управлять временем и расставлять приоритеты. Расстановка приоритетов при помощи АВС анализа. Правило Парето. Принцип Эйзенхауэра. Время сберегающие технологии. Сокращение объема бумажной работы. Борьба с телефоном. Эффективное использование времени на собраниях. Приемы эффективного чтения. Как противодействовать информационному прессингу. Основы управления стрессом.
    3. Умение сформировать команду и работать в команде. Что такое команда? Необходимые факторы для формирования команды. Психологическая совместимость. Признаки эффективных команд. Стадии образования команды: формирование, шторм, нормирование, деятельность. Тест Белбина и его концепция ролей в команде. Техники профилактики распада команды. Техники стимулирования творческой активности в команде. Основы управления конфликтом.
    4. Умение ставить задачи и вовлекать команду в процесс принятия решения. Отличие задачи от функции. Общие намерения и намерения реализации (почему не все, что мы собираемся сделать, осуществляется). Постановка задач в соответствии со SMART принципами. Техники принятия решения в группе. Основы модерации и фасилитации совещаний и мозговых штурмов. Техника ситуативного анализа. Основы управления по целям (MBO) и результатам (KPI на базе BSC).
    5. Умение осуществлять контроль, оценку и давать обратную связь. Мониторинг и оценка эффективности работы. Системность в оценке. Связь мотивации с оценкой. Понятие обратной связи. Принципы эффективной обратной связи. Негативная, позитивная и развивающая ОС. Основы коучменеджмента. Как справляться с «барьерами» по восприятию ОС? Достаточность и сбалансированность ОС.
    6. Навыки ситуативного руководства. Как лидерский стиль руководителя влияет на эффективность профессиональной деятельности подчиненных. Профессиональная и психологическая компетентность. Четыре базовых лидерских стиля («делегирование», «директива», «совместные решения», «продажа») и специфика их применения. Искусство делегирования, процесс делегирования, золотые правила делегирования.
    7. Умение убеждать, распознавать обман, противостоять манипуляции и психологическому давлению. Что такое ассертивность? Краеугольные камни ассертивности: содержание речи, невербальное поведение, позитивный настрой. Распознавание обмана. Вербальные и невербальные признаки обмана. Механизмы манипулятивного воздействия и психологического давления. Наиболее эффективные способы противодействия некорректному поведению со стороны подчиненных и партнеров.
    Результат посещения конференции По окончанию тренинга участник смогут:
    1. Развить в себе лидерские качества и навыки.
    2. Научиться эффективно использовать свое время.
    3. Приобрести базовые навыки управления стрессом.
    4. Научиться формировать команду и управлять групповой динамикой.
    5. Приобрести базовые навыки управления конфликтом.
    6. Научиться постановке задач в соответствии со SMART принципами.
    7. Приобрести базовые знания концепции управления по целям (MBO) и результатам (KPI на базе BSC).
    8. Приобрести необходимые знания по системному мониторингу эффективности работы подчиненных и базовые навыки эффективной обратной связи.
    9. Приобрести навыки ситуативного руководства подчиненными, в том числе эффективного делегирования.
    10. Стать более убедительными и эффективно противостоять психологическому давлению.
    11. Научиться распознавать обман и манипуляцию в деловом общении и противостоять им.
    Для кого предназначен конференцию

    Руководители всех уровней

    Метод ведения

    Обучение проводиться по методикам, специально разработанным для обучения взрослых (IPD, London): постоянная опора на имеющийся профессиональный опыт, минимум теории (30%), максимум практической отработки навыков (70%). В курсе также используется большое количество фрагментов из отечественных и зарубежных кинофильмов, что делает курс зрелищным, интересным и увлекательным.

    Учебные цели достигаются посредством:

    • Комбинации теории и практики
    • Использования ситуационных задач и опросников
    • Ролевых игр и специальных упражнений
    • Ответов на вопросы слушателей и использования обратной связи.
    Ведущие конференции

    Летуновский Вячеслав Владимирович Руководитель Школы Корпоративного Тренинга. К.п.н. доцент кафедры управления.

    Деловой Стандарт

    Лидерство и руководство

    Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

    Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

    Таблица 1. Матрица базовых стратегий

    1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации

    1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе

    2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды

    2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)

    3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры

    7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

    Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

    Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

    Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

    Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

    Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

    Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

    Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

    Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

    Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

    Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

    Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

    Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

    Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

    На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

    Стили лидерства и руководства

    Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

    авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

    демократический (или коллегиальный);

    попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

    Авторитарный стиль управления

    Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

    За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

    Однако недостатков больше, чем достоинств:

    высокая вероятность ошибочных решений;

    подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

    неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

    неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

    Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

    Демократический стиль управления

    Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

    Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

    Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

    Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

    Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

    результаты работы обычно низкие;

    люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

    нет никакого сотрудничества;

    нет стимула добросовестно трудиться;

    разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

    подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

    идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

    Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

    Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

    Качества и черты личности лидера

    Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

    доминантность — умение влиять на подчиненных;

    уверенность в себе;

    эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

    креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

    стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

    ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

    независимость, самостоятельность в принятии решений;

    гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

    общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

    Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

    В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

    Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

    Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

    Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

    Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

    Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

    Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

    Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

    Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

    М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

    При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

    Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства

    Слабые навыки руководства

    Высокие навыки руководства

    • не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных;
    • избегает действий, связанных с наказанием;
    • следует устаревшему стилю руководства;
    • не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей
    • роли;
    • вызывает отрицательное отношение окружающих;
    • не стремится к ясности;
    • пускает работу подчиненных на самотек;
    • терпит посредственность;
    • недостаточно системно подходит к анализу работы;
    • мало делегирует полномочия;
    • обладает излишне негативным стилем;
    • пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных;
    • часто не справляется с «трудными» людьми;
    • не защищает собственную группу;
    • терпит минимальный вклад в работу;
    • не способен установить критерий успеха.
    • принимает во внимание поведение подчиненных;
    • устанавливает дисциплину, если это требуется;
    • приспосабливает стиль руководства к переменам;
    • понимает, что воздействует на выполнение им своей роли;
    • развивает добрые отношения с окружающими;
    • дает четкие указания;
    • регулярно анализирует работу подчиненных;
    • поощряет наилучшие примеры;
    • системно подходит к анализу работы;
    • квалифицированно передает полномочия;
    • избегает слишком частого применения негативного подкрепления;
    • создает позитивную обратную связь;
    • устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми;
    • защищает свою группу, если возникает угроза;
    • ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников;
    • устанавливает критерии успеха.

    Автор: Владимир Алиев

    Хотите изменений в жизни? Хватит хотеть, пора на «Дистанцию!»

    Всем тем, кто готов взять на себя ответственность за свою жизнь! Начните добиваться целей с системой пошагового развития личности одного из ведущих психологов России Н.И. Козлова.

    Тематические курсы программы:

    Курс №1: Мастерство осмысленной речи: каждое высказывание адресно и целесообразно.
    Курс №2: Эффективная коммуникация: от обсуждения разногласий к проведению эффективного совещания.
    Курс №3: Убираем самоедство, живем на позитиве!
    Курс №4: Жизненная стойкость: как быть сильнее любых трудностей.
    Курс №5: Уверенность Хозяина, энергия Лидера, красота Короля.
    Курс №6: Как работать, чтобы хотелось жить? Как жить, чтобы хотелось работать?

    Выберите свою «Дистанцию»!

    Бизнес-тренинги в Москве

    На тренингах вы будете осваивать профессиональные компетенции руководителя.

    Бизнес-тренинги в Санкт-Петербурге

    Основная задача руководителя — создать команду, которая будет работать не с 9 до 18, а для достижения определенной цели. Интересно?