Категория: Бланки/Образцы
В связи с необходимостью проведения обучения сотрудников использованию системы управления конфликтами в организации,
1. Директору департамента управления персоналом Зайцевой И.В. подготовить график обучения.
Срок исполнения - до 05.07.2010.
2. Контроль за исполнением возложить на заместителя генерального директора Сидоренко И.Н.
Приложения к документу: Какие документы есть еще: Что еще скачать по теме «ОТ»:Договоры по группам
Договоры по тегам
Если вы работаете в офисе
В чем состоит сложность собеседования?
Продуктивность против трудоголизма
Кто не видит суеты мира, тот суетен сам. Насмехаться над философией - это действительно философствовать. (Б. Паскаль)
© 2016 Все-документы.ру. Образцы договоров и документов.
Сайт-помощник по составлению различных договоров. Шаблоны и бланки. Всё готово, от вас - вставить в редакторе свои данные и распечатать. Если у вас есть шаблон, который бы вы хотели разместить здесь, воспользуйтесь обратной связью.
Организация передачи опыта между сотрудниками предприятия - одна из актуальных тем в сфере управления персоналом. В статье описан процесс организации внутреннего обучения кондитеров на примере ОАО «Хлебпром». Предпосылки проекта по организации внутреннего обучения Для реализации производственного плана ОАО «Хлебпром» отдел персонала должен обеспечивать укомплектованность штата компании работниками как кондитерского цеха, так и сопровождающих служб. Приоритетом рекрутмента, безусловно, является закрытие кадровых потребностей на производстве, что, в свою очередь, определяет важность производственного обучения для новых сотрудников. Рынок потенциальных кандидатов на вакансии производства -это рынок труда Челябинска по профессии «повар-кондитер». Однако профессиональных училищ мало - всего три на город-миллионник, а выпускаемые ими специалисты очень востребованы: кроме крупных производственных компаний, выпускающих продукцию под известными брендами ОАО «Первый хлебокомбинат», ООО «Хлебпром» и ОАО «Хлебпром»их ждут и в среднем бизнесе. Рынок заработной платы по данной специальности в Челябинске не «перегрет» заработные платы отражают затраченные сотрудником усилия по выполнению трудовой деятельностино компании, работающие по «серым» схемам, предлагают кандидатам более частую выплату денежных средств еженедельно и режим работы без ночных смен. Именно эти преимущества отмечают сотрудники в выходном анкетировании, покидая компанию. Справка о компании История компании началась в 1982 г. На сегодняшний день основное направление деятельности - производство кремово-кондитерской продукции. Численность персонала компании - 3,5 тыс. В поиске решений для урегулирования сложившейся ситуации - укомплектования штата производственного персонала профессиональными сотрудниками - отдел персонала, а также руководитель производства ОАО «Хлебпром» предприняли попытку привлечения кондитеров из населенных пунктов Челябинской области с помощью услуг службы занятости населения. К сожалению, она не увенчалась успехом из-за отсутствия у предприятия средств на компенсацию переезда и аренду жилья для иногородних сотрудников, так как доля государственной помощи в данном проекте была бы минимальной. Челябинска в области организации прохождения на свой базе практики учащимися данного заведения. И все же на производстве остается недостаточное количество выпускников профессионального училища для покрытия потребности предприятия в квалифицированных кондитерах. Для решения проблемы отдел персонала совместно с руководителем производства приняли решение запустить пилотный проект по созданию системы внутреннего обучения и передачи знаний по профессии «повар-кондитер» в рамках компании. Срок реализации проекта - с I по IV квартал 2010 г. Участники - ученики кондитера, кондитеры 1-4-го разряда. Цель - организация процесса обмена знаниями и опытом среди сотрудников для повышения профессионального уровня кондитеров. Реализация проекта В связи с дефицитом профессиональных кондитеров на рынке труда на подготовительные начальные операции компания набирала и набирает кандидатов на должность «ученик кондитера» без образования и опыта работы в кондитерском производстве. Мастер кондитерского цеха прикрепляет к ученику кондитера в первый день работы наставника из сотрудников, проработавших в компании не менее шести месяцев имеющих хорошие показатели на данном участке работы. В расчете на каждого нового сотрудника производства составляется план работы на период испытательного срока, где указываются те умения и навыки, которыми после работы с наставником должен обладать ученик кондитера по окончании испытательного срока с учетом производственного участка. В соответствии с планом наставник объясняет ученику кондитера технологический процесс изготовления продукции, его роль в этом процессе, показывает и закрепляет приемы выполнения операций на рабочем месте. По окончании испытательного срока мастер оценивает умения ученика кондитера, каждую смену выборочно проверяя соответствие выполненных им операций установленным стандартам. После окончания испытательного срока у ученика кондитера, желающего повышать квалификацию например, стать кондитером 1-4-го разрядаесть возможность пойти учиться в профессиональное училище либо продолжить обучение на рабочем Перед запуском проекта отдел персонала провел опрос сотрудников на предмет необходимости организации внутреннего обучения. Большинство участников опроса 71% ответили, что их «заинтересовало бы» и «скорее всего, заинтересовало бы» участие в данном проекте. На подготовительном этапе мастера кондитерского цеха передали руководителю производства список сотрудников, выразивших желание пройти внутренне обучение. После опроса стало понятно, что в организации внутреннего обучения нуждаются не только кондитеры. Несмотря на то, что проект был ориентирован в основном на них, для других производственных специальностей в его рамках были организованы курсы повышения квалификации. Руководитель производства совместно с отделом персонала и службой охраны труда сформировал график организации обучения сотрудников, желающих пройти внутренне обучение рабочей специальности на 2010 г. В течение первого квартала 2010 г. Для систематизации лучшего опыта и организации процесса его передачи руководителем производства совместно с начальниками смен были проведены индивидуальные встречи с лучшими работниками в каждой категории. Во время собеседования их просили описать нюансы своей работы, которые дополняют производственные регламенты. На основе полученной информации были откорректированы материалы и программа обучения, предварительно созданные инженерами-технологами инженером по охране труда. Параллельно были согласованы кандидатуры сотрудников-наставников наравне с руководителями в их числе оказались рядовые сотрудники-практики с большим опытом работы. Весь комплекс подготовительных мероприятий позволил не только провести внутреннее обучение, но и заинтересовать наставников в передаче своих знаний новичкам. Со II квартала 2010 г. По итогам обучения была организована процедура оценки, которую проводил руководитель производства совместно с инженером-технологом, инженером по охране труда и начальником отдела персонала с целью продемонстрировать степень усвоения обучаемыми теоретических и практических знаний. Первая процедура оценки была организована следующим образом. Отдел персонала подготовил приказ о проведении оценки сотрудников, прошедших внутренне обучение. Сотрудникам раздали списки вопросов по изученным темам. Все участники получили от отдела персонала информацию о времени и месте проведения оценки. Непосредственно во время оценки сотрудник вытягивал билет с тремя вопросами по технологии, санитарии и охране труда. В ответе допускалась только одна ошибка. Если сотрудник делал больше одной ошибки, то в течение месяца после неудачной оценки должен был повторно пройти оценку. Практические задания были дифференцированы в зависимости от разряда кондитера и особенностей организации его рабочего места. Например, кондитер 3-го разряда должен был продемонстрировать новое оформление торта, а ученик кондитера -собрать торт. Сотрудники, которые успешно прошли внутреннее обучение, могут быть переведены на более высокий разряд, а также в первую очередь рассматриваются отделом персонала и руководителем производства при осуществлении внутренних кадровых передвижений. В III квартале 2010 г. Участниками данных кружков были не только уже заслуженные кондитеры, но и сотрудники с малым стажем работы, только осваивавшие профессию. Для популяризации деятельности «Кружков качества», а также роли наставника в корпоративной газете и на интернет-портале было выделено постоянное место для информации, касающейся внутреннего обучения: новости проекта, удачи и достижения, результаты в динамике статистического наблюдения за производственной линией, интервью с участвующими в проекте сотрудниками. В течение всего года руководитель производства и менеджер по обучению проводили с наставниками собрания с целью получения обратной связи по проекту передачи знаний и корректировке проблемных моментов например, расписание занятий было изменено на более удобное, выделено постоянное место для проведения обучения каждой группы и т. В качестве проблемных моментов реализации проекта необходимо отметить неготовность определенной части сотрудников делиться своими знаниями. Помимо причин индивидуального характера у опытных сотрудников превалировало опасение оказаться ненужными после передачи знаний. Для устранения негативного влияния этого фактора начальники смен и мастера проводили индивидуальные и общие агитационные собрания. Существенное значение имел и тот факт, что наделение наставников дополнительной ответственностью способствовало повышению их значимости в глазах остальных сотрудников, в том числе путем публичного признания их заслуг. Еще одной причиной нежелания передавать опыт и знания в рабочих условиях являлось наличие производственного задания, которое выдавалось столу каждый день и в котором не учитывалось наличие учеников. Для нивелирования данной причины руководитель производства издал приказ, в соответствии с которым норма выработки столу, за которым работает новичок, была на 25% снижена по сравнению с обычной. Предварительные итоги проекта В конце 2010 г. Необходимо отметить следующие результаты: увеличение процента сотрудников, переведенных на следующий разряд, после обучения + 19% к данным 2009 г. Реализованный на уровне компании пилотный проект признан удачным. Опыт Челябинска в организации передачи знаний будет перенесен на другие производственныеплощадкикомпании г. Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Подписаться Рассылка Продукты и услуги партнеров Популярные статьи События и мероприятия Акции и подарки Кадровые новости Новости проектов по адресу эл. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Это займет всего 55 секунд, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам. Всего один шаг - и документ Ваш! Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет всего 57 секунд. После неё Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.
Другие статьи на тему:
Copyright © 2006-2016
termacity.ru
Особенности обучения и проверки знаний по охране труда в организации
При приеме на работу наниматель возлагает на себя обязанность гарантировать безопасные условия выполнения должностных обязанностей независимо от сферы направления деятельности.
Государство четко контролирует и регламентирует охрану труда на предприятии, потому очень важно проводить своевременно обучение и соблюдать сроки проверки. Каждый работник обязан при поступлении на работу проходить обучение по ОТ.
Общая информацияСтруктура охраны труда охватывает много аспектов, направленных на сохранение здоровья и жизни сотрудника:
Внимание! Охрана труда и ТБ понятия не тождественные. ТБ – это элемент охраны труда.
Причины и основанияОбучение в сфере ОТ производится для всех новоприбывших работников при поступлении на службу.
Это очень важно сделать прежде, чем человек приступит к выполнению задач возложенных на него. Последующее обучение проводятся на месте прежде, чем приступить к работе или перед сменой участка.
Также есть такие типы инструктажей: первичный. на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой.
Основанием для выполнения инструктажа является приказ по предприятию независимо от типа инструктажа.
Работодатель должен помнить, что проведение обучения и инструктажа – это его прямое обязательство по закону.
Причем имеет значение не только факт обучения, но и своевременная проверка знаний работников.
Цели и задачиОсновная цель, которая преследуется при проведении обучения – это уменьшить травматизм на предприятии и случаи проявления профессиональных заболеваний.
На разных этапах прохождения обучения происходит знакомство работника с:
Отдельные этапы инструктажа имеют цель восстановления знаний сотрудника о полученном ранее обучении, особенно, если есть нарушения технологического процесса. В случае выполнения новых обязанностей проводится целевой инструктаж.
Задача – научить и ознакомить сотрудника, особенно это касается рабочих профессий, безопасному выполнению поставленных перед ним рабочих задач.
Кого обучают и проверяют?Обучение проводится человеком, уполномоченным проводить такое обучение. Это может быть руководитель или специалист, или другой уполномоченный на это сотрудник.
Проходить обучение обязаны:
Внимание! Ответственность за организацию и проведение актуального обучения возлагается на работодателя в целом. По подразделениям – на руководителей участков. За качество отвечает специалист, уполномоченный работодателем.
В соответствии с буквой Закона, руководитель и специалист предприятия может проходить обучение прямо на предприятии, тут же происходит и проверка знаний. Условия для этого – присутствие комиссии, которая уполномочена проводить проверку знаний в сфере охраны труда.
Занятия для этих категорий (руководители, специалисты) могут осуществляться преподавателями, специализация которых «охрана труда» в общеобразовательных учреждениях или сотрудниками служб охраны труда.
Вводное обучение проводит работник, уполномоченный на это работодателем. Все остальные типы обучения проводятся заведующим работами прежде, чем они начнутся.
Внимание! Работники рабочих профессий проходят обучение и проверку знаний на протяжении первого месяца работы.
ПериодичностьПериодичность прохождения обучения зависит от направления деятельности предприятия и должности.
Обязательно для всех при приеме на работу. Далее периодичность устанавливается по необходимости, но нельзя это делать реже, чем единожды за три года. Повышение квалификации должно осуществляться 1 раз за 5 лет (не реже).
Существуют такие нормативы частоты проведения внеочередного контроля знаний:
Периодичность других типов обучения для работников:
Где прописывается режим рабочего времени? Узнайте тут .
Особенности обучения работниковОбучение происходит в соответствии с программой. Для правильного осуществления его должны присутствовать установленным образом оформленные документы, приказ.
Программа обучения состоит из следующих пунктов:
Вы можете скачать и посмотреть примерные программы обучения для офисных сотрудников, бухгалтера, ответственного за пожарную безопасность, руководителя и специалиста:
Что касается документального оформления, то обязательными являются такие:
Организация обучения работников это начало, необходимо осуществлять проверку знаний в сфере ОТ.
Она бывает таких видов:
За проверку теоретических и практических знаний работника отвечает непосредственный руководитель.
При проверке знаний ОТ в организации выдается распоряжение о создании комиссии по проверке таких знаний:
Программа проверки знаний включает сдачу экзамена комиссии. Вопросы тестов зависят от должности работника и включают специфические задания.
Так, например, инженера-электрика необходимо спросить (а тем самым проверить уровень знаний) о требованиях безопасного обращения с электроинструментом, о причинах электротравматизма и задать другие специфические рабочие вопросы.
Также тест включает общие вопросы ОТ, например:
Билеты для разных категорий работников, в том числе руководителей и специалистов, вы найдете выше в составе программ.
Длительность проведения проверки устанавливается в приказе о ее проведении.
Также есть такое понятие, как тесты ОТ.
Необходимость их прохождения обусловлена потребностью обеспечить безопасные условия труда.
Скачать примерные тесты можно тут:
Кем и когда проводится?Для осуществления проверки создается комиссия, которая имеет полномочия проверять уровень знаний в сфере ОТ руководителей, специалистов.
Она может создаваться по инициативе работников и/или работодателя. Основанием для ее функционирования является приказ. Количество членов комиссии зависит от численности штата работников, спецификации производства и ряда других факторов. В работе комиссия руководствуется действующим законодательством и обязательно должна проходить обучение по ОТ прежде, чем приступить к своим обязанностям.
Члены комиссии выдвигаются на паритетной основе, в ее составе могут быть представители работодателя и профсоюзной организации.
Комиссия выполняет следующие функции:
Предусмотрена ли инструкция по охране труда для работников офиса? Смотрите тут .
Как выглядит журнал учета рабочего времени? Узнайте здесь .
Как оформляется документально?Для правильного документального оформления проверки знаний нужны:
Ознакомиться с документами можно тут:
Интерпретация и применение результатовРезультаты проверки знаний по ОТ оформляются в протоколе. Для каждого работника, который успешно прошел обучение, выписывается удостоверение.
Они нумеруются и выдаются под подпись в журнале. В нем указываются сроки проведения обучения (длительность), дата выдачи, тема обучения.
Срок действия результатов проверки зависит от должности занимаемой работником, сложности и опасности проведения работ.
Пренебрегать обучением охраны труда для работодателя очень рискованно. Кроме штрафов от государственных контролирующих органов, можно нанести ущерб здоровью и жизни своих сотрудников, что чревато уголовным наказанием.
Современный бизнес развивается в высоко конкурентной среде. Многие возможности порождают высокие требования — к оперативности, качеству, ассортименту. Чтобы быть лучшими, уже недостаточно продавать качественный товар или оказывать услугу хорошо — нужно превосходить конкурентов по многим другим показателям: уровню сервиса, количеству дополнительных услуг, географической доступности. Речь также идет о формировании долгосрочной лояльности.
Качество обслуживания — сервис — один из наиболее мощных инструментов, что влияет на частоту повторных покупок. Поэтому подготовленность и позитивная мотивация персонала играют в данном процессе решающую роль. Очевидно, что блестяще подготовленные специалисты нечасто стучат в двери работодателя. Персонал нужно обучать. И это не единоразовая процедура, это процесс — сопровождающий развитие вашего бизнеса на протяжении всего цикла жизнедеятельности компании.
Итак, Вы открыли свой бизнес (или решили провести масштабную реорганизацию, или открыли новое подразделение) — в результате чего на пороге Вашего офиса оказалась тщательно отобранная порция свеженьких наемных работников. Обязанности разъяснены, с графиком работы определились. Вроде бы можно стартовать. Однако вот сейчас наступает наиболее благоприятный момент для самого результативного обучения. И от того, насколько качественно Вы сможете его организовать, будут зависеть финансовые результаты.
Существует два основных метода обучения персонала на начальной стадии:
Рассмотрим особенности каждого варианта.
Если новичков возьмет «под крыло» опытный, хорошо зарекомендовавший себя член команды (лучше, если это будет руководитель подразделения), то свеженанятые сотрудники сразу смогут познакомиться с особенностями новой работы: как принято начинать и заканчивать рабочий день в данной компании, каковы особенности взаимодействия между подразделениями, где принято обедать, к кому можно обратиться по определенным вопросам.
Эта и другая информация о внутреннем порядке в компании бесценна. И если инструктаж проводит лояльный, позитивно мотивированный работник. то и новые сотрудники тоже будут позитивно настроены с первого дня. Кроме того, получая первичную информацию от одного из сослуживцев, будущие члены команды смогут задавать вопросы о любых процессах или мелочах — без формализма, формируя командный дух в процессе общения.
Организация обучения персонала с привлечением специалиста полезна профессиональными методиками и эффективными кейсами. Особенно, если данный менеджер по персоналу работает у Вас в штате. Бывает, что компания сотрудничает с менеджером со стороны, но на постоянной основе — тогда все позитивные моменты (что и при ситуации со штатным специалистом) сохраняются: такой менеджер хорошо знаком с требованиями компании по каждой должности, внутренним распорядком компании, особенностями взаимодействия подразделений.
Когда и зачем нужно обучать существующий персонал.
Новые сотрудники влились в коллектив, обязанности всем ясны и выполняются корректно. Можно ли считать вопрос подготовки персонала закрытым? Нет и никогда! Система обучения персонала носит непрерывный характер. Вне зависимости от того, как часто Вы обновляете кадры, действующие сотрудники циклическим образом проходят стадии:
«Фоном» для этих этапов на постоянной основе служит самообразование. Конечно, наличие такого позитивного фактора сильно зависит от мотивации (и лояльности) сотрудников, а также от наличия здорового климата в компании и положительного примера высшего руководства.
Ваши сотрудники — живые люди. И как бы хорошо они не были подготовлены изначально, с течением времени начинают выполнять свою работу хуже. Так уж устроен человеческий мозг — процесс адаптации происходит неизбежно. И это не стоит расценивать как отрицательный фактор или считать свидетельством плохо подобранного персонала. Это нормально.
Для максимально эффективной работы каждого подразделения необходимо разработать график обучения персонала. который включает в себя этапы получения информации и периодического контроля.
На практике это выглядит следующим образом: возьмем, к примеру, отдел продаж. Не реже одного раза в месяц — занятия для персонала данного подразделения с новой информацией (техники активных продаж. приемы работы с возражениями, стандарты общения с Клиентами и т. п. — в зависимости от специфики бизнеса); и еще один раз в месяц — экзамены. Как правило, экзамены проводятся перед обучением — чтобы на занятиях уделить внимание тем моментам, которые выявили слабые стороны в подготовке персонала.
Обычно и экзамены, и обучение проводит один и тот же специалист. И снова — это может быть штатный менеджер по персоналу, а может быть привлеченный на аутсорсинговой основе профессионал. Однако лучше, чтобы это был один и тот же человек на протяжении длительного времени (такой менеджер знаком с требованиями руководства компании и четко понимает стратегические цели подготовки).
Таким образом, сотрудники постоянно будут находиться «в тонусе», потому что от результатов экзаменов будет зависеть их доход, а руководство компании будет иметь актуальную информацию об уровне подготовки персонала. Со временем оценка обучения персонала станет привычным критерием для принятия решений о премиях или повышениях, своевременным средством получения информации о профнепригодности кого-то из сотрудников.
Другие методы обучения персонала.
Кроме систематических циклов «контроль-обучение-контроль» полезными являются непериодические формы получения новых знаний:
Важно поддерживать в компании положительное (и активное) отношение к постоянному самообразованию: чтению деловой литературы, онлайн (и печатных) профильных журналов, интернет-порталов профильной тематики. Формирование подобной корпоративной культуры — процесс кропотливый и требует выполнения подобных действий от всех участников процесса — в том числе и руководством компании. Полезно организовать обмен профессиональной литературой, сделать это привычным и желанным процессом — и через некоторое время новых идей станет больше, а уровень подготовки — выше.
Компания, избравшая такой активный способ повышения компетенций обязательно будет успешной. Это не нужно проверять или доказывать, это нужно просто делать.
