Замечание как дисциплинарное взыскание

За невыполнение или недолжное исполнение сотрудником требований, указанных в трудовом договоре, работодатель может применить некоторые меры наказания по отношению к нарушителю. Согласно 192 статье ТК РФ законными дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор и увольнение .

Применение той или иной меры наказания при различных трудовых спорах регламентируется в том же законодательном акте. В данной статье рассмотрим такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание.

Замечание является самой лояльной мерой наказания сотрудника за несоблюдение требований, прописанных в трудовом договоре.

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме . Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Если указанные в документе аргументы работодатель сочтёт весомыми, замечание не будет вынесено сотруднику. Уважительными причинами считаются болезнь, несоблюдение начальством условий труда, отсутствие материалов для работы.

Работодатель имеет право применять любое дисциплинарное взыскание (в частности замечание) только в тех случаях, когда сотрудник не соблюдает юридически закреплённые в трудовом договоре обязанности.

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет строгих указаний, за какие проступки стоит применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на незначительные и более серьёзные. Зачастую работодатель сам устанавливает меру наказания .

Но всё же существуют некоторые рамки, которые определяют вид дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок.

1. однократное негрубое нарушение трудовых обязанностей;
2. однократное неисполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим каждый случай в отдельности.

Самым распространённым примером негрубого нарушения трудовых обязанностей является опоздание на работу .

За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.

Для того, чтобы оформить приказ о применении мер наказания, стоит доказать совершение того или иного нарушения.

Зафиксировать опоздание можно:

• Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
• Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
• Сняв показания систем видеонаблюдения.

За однократное неисполнение трудовых обязанностей так же грозит замечание.

Если доказана вина сотрудника и несоблюдение им требований, указанных в трудовом договоре, составляется акт о применении взыскания. Для его оформления требуется:

1. Составить докладную записку или любой другой документ по факту нарушения.
2. Потребовать объяснительную у сотрудника в письменной форме. В случае отказа составляется соответствующий акт.
3. Оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания по отношению к нарушителю. В данном документе должны быть прописаны пункты трудового договора, которые не были соблюдены сотрудником, и прикреплены документы, доказывающие совершение проступка.
4. Зарегистрировать приказ в специальном журнале.
5. Предоставить сотруднику данный документ под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Ни замечания, ни выговоры не заносятся в трудовую книжку сотрудника. Но данные дисциплинарные взыскания, как и увольнение, имеют серьёзные последствия.

После однократного негрубого нарушения, за которым последовало замечание, составляется приказ.

Он действует в течение 1 года. Если в период данного срока сотрудник не совершал никаких проступков, то такое дисциплинарное взыскание не несёт за собой последствий.

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

На какой больничный можно рассчитывать если у вас удалили аппендицит? В нашем материале вы найдете нужную вам информацию.

Узнать все, что вам нужно о серой зарплате, вы можете в статье по этой ссылке .

Каждый сотрудник имеет право на обжалование той или иной меры наказания за проступок. В случае несогласия с вынесением дисциплинарного взыскания можно обратиться в Государственную Инспекцию труда, в суд или в органы, разрешающие трудовые споры. По факту обращения будет произведена тщательная проверка.

Работодатель обязан нести ответственность за неправомерное дисциплинарное взыскание в виде замечания.

По результатам произведённой проверки он будет привлечён к административной ответственности. Также работодателя обязывают возместить невыплаченные ранее стимулирующие (т.е. премию ) с процентами.

Как объявить выговор сотруднику

На этой странице:

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

• замечание – наименее строгая форма;
• выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п. законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

• понижать в должности;
• подвергать штрафу;
• переносить или отменять их отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

• опоздание к началу работы или после перерыва;
• отсутствие на месте;
• отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
• появление в непотребном состоянии;
• растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
• невыполнение распоряжений руководства;
• нарушение трудовых функций.

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

1. Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
2. Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
3. А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
   Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.

СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Скачать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания образец

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое может быть применено к работнику при возникновении ситуаций, перечисленных в Трудовом кодексе РФ. Замечание — это одна из самых безобидных разновидностей дисциплинарного взыскания. В данной статье предлагаем скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания.

Список нарушений, за которые можно наказать работника дисциплинарным взысканием, включает в себя:

• нарушение трудовой дисциплины;
• нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности;
• неисполнение должностных обязанностей (отказ от исполнения или исполнение ненадлежащим образом).

Правила поведения работников, трудовая дисциплина, требования охраны труда и пожарной безопасности, должностные обязанности утверждаются внутренними локальными актами организации. Причем для того, чтобы иметь возможность требовать с работником их исполнения, нужно убедиться, что указанные акты введены в действие с помощью приказов об утверждении. Кроме того, нужно убедиться, что работник ознакомлен с данными нормативными документами компании — должна быть в наличии его подпись.

Если эти условия выполняются, то с работника можно требовать исполнение положений данных нормативных актов. Если работник отказывается их исполнять или исполняет ненадлежащим образом, то работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, разновидности которого утверждены все тем же Трудовым кодексом РФ — замечание, выговор, увольнение.

В данной статье подробнее остановимся на дисциплинарном взыскании в виде замечания — самое безобидное наказание, которое можно применить в отношении виновного работника. Замечание, по своей сути, является предупреждением для сотрудника и применяется при незначительных нарушениях. Если же нарушения будут повторяться или будут иметь серьезные последствия, то может быть применено более строгое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Любое дисциплинарное взыскание назначается приказом руководителя.

Типовой унифицированной формы приказа нет, каждая организация оформляет приказ так, как это ей удобно, с учетом присутствия необходимых реквизитов, в числе которых:

• дата;
• населенный пункт;
• название и заголовок;
• номер;
• основание для применения дисциплинарного взыскания — вид нарушения;
• распоряжение применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечание;
• распоряжение назначения ответственного лица за исполнения приказа.

Приказ должен быть подписан директором организации, кадровый специалист, на которого обычно возлагается контроль за исполнением приказа о дисциплинарном взыскании, должен донести до сотрудника применяемое к нему наказание. В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании не делается, если, конечно, вместе с замечание работник не увольняется. При необходимости может быть сделана запись в личной карточке работника .

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания образец — скачать.

Поделитесь своим мнением