График работы персонала образец скачать - помогаем найти

Да хотелось бы получать новые коментарии по этой теме. Компании, работающие в круглосуточном режиме либо более, чем 8 часов в день, должны иметь несколько бригад служащих, работающих посменно, согласно утвержденному графику работы. чтоб осознать, как конкретно должно смотреться расписание на огромное количество людей, рекомендуется сходу взять эталон графика работы служащих. После рабочей смены длительностью 12 часов сотруднику следует предоставить отдых длительностью не наинаименее 24 часов. В штатном расписании нужно две строки ( охранник на 0, 5 ставки) либо как то по другому?

Ночным временем работы считается период с 22 часов до 6 часов. Норма для их соответствует норме обыденных работников, а режим другой. Оплата переработки строится на оплате часов, отработанных сотрудником сверх нормы. Как составить график работы официантов? задачка кадровика верно оформлять внутренности предложенной формы, а конкретно содержание, которое заключается в рассредотачивании персонала по графику работы.

Инна александровна, менеджер по персоналу, г. Современная мотивация персонала 12 мыслях, которые вы точно оцените. Принцип наполнения принцип равномерности, рассредотачивание в приближенно схожих объемах меж спецами. эталон плана рекламный план (окончание).

желает составить таковой график работы персонала. Как составить график работы официантов? В итоге излишек рабочей силы для задачки 1 составляет около 32-х процентов, а для задачки 2 около 41-го процента. удачный для всех график работы персонала. на данный момент заходит в моду нанимать на работу 1-го бухгалтера. Отдельный работник должен делать часовую норму, установленную для его рабочего места. Работники должны быть осведомлены под роспись с утвержденным графиком сменности не наинаименее чем за месяц до введения его в действие (ч.

Положение о найме, перемещении, увольнении персонала: образец, бланк, шаблон

1.1. Общие положения.

1.1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт работы в отрасли.

1.1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находится в компетенции Отдела управления персоналом (далее - "ОУП").

1.1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

1.1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.

1.1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.

1.1.6. Кандидат считается принятым на работу после заключения с ним трудового договора.

1.1.7. Прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства, осуществляется только при наличии у данного гражданина разрешения на работу в Российской Федерации. Исключение составляют граждане Белоруссии (Решение Высшего Совета Сообщества Белоруссии и России от 22.06.1996 N 4) <1>.

1.2. Организация процесса подбора персонала.

1.2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в структурном подразделении предприятия.

1.2.2. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

1.2.3. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

1.2.4. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

- специализированные рекламные издания;

- агентства по трудоустройству;

- государственные центры занятости;

- специализированные сайты Интернета;

- собственный банк данных.

1.2.5. Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).

1.2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное собеседование по телефону.

1.2.7. Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, документы.

1.2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводивший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Руководитель группы подбора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.

1.2.9. Руководитель группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет данные кандидатов и свое заключение. Непосредственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП.

1.2.10. Непосредственный руководитель проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании - совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, ведущим данную вакансию.

1.2.11. Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования руководителю группы подбора персонала ОУП сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата.

1.3. Оформление трудовых отношений.

1.3.1. При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор <2>.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с законодательством с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством <3>;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) <4>;

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) <5>;

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте <6>;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством <7>;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, изданным на основании заключенного трудового договора.

1.3.2. При оформлении на работу кандидат представляет в ОУП следующие документы:

- документ об образовании;

- военный билет (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе на территории РФ (о присвоении ИНН);

- справку о доходах физического лица по форме N 2-НДФЛ (с последнего места работы);

- анкету (личный листок учета кадров);

- фотографии 2 шт. (3 на 4).

2.1. Общие положения.

2.1.1. Ротация персонала - это перемещение кадров внутри предприятия в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.

2.1.2. Ротация персонала может быть:

- горизонтальной (продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии);

- вертикальной (продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия);

- нисходящей - перемещение на нижестоящую должность.

2.1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки работника.

2.1.4. Настоящее Положение описывает перемещения только внутри предприятия.

2.2. Правовые вопросы ротации персонала.

2.2.1. Переводы могут быть <8>:

- постоянные или временные;

- по инициативе работника или администрации.

2.2.2. Общее правило, регулирующее перемещение работника, - возможность перевода сотрудника организации только с личного согласия работника, подтвержденного его письменным заявлением (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение его у данного работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

3.1. Основаниями прекращения трудового договора являются:

- соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

- истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением организационных и технологических условий труда, определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 и 4 статьи 73 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (статья 72.1 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

- нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

3.2. Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, дает объяснительную записку по факту нарушения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

3.3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

3.4. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия.

3.5. Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора <9>.

3.6. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения досрочно без приказа об увольнении, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить работника за прогул.

3.7. В течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появление на работе в состоянии опьянения и т.п.).

3.8. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

3.9. При увольнении сотрудник должен представить в ОУП оформленный обходной лист.

3.10. Прекращение трудового договора оформляется приказом. В день увольнения работника знакомят с приказом об увольнении под роспись, производят с ним окончательный расчет и выдают трудовую книжку. Днем увольнения считается последний день работы.

3.11. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Начальник ОУП ________________

<1> Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях закреплены в ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

<2> Понятие, стороны и содержание трудового договора закреплены в ст. ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ.

<3> Условия заключения срочного трудового договора закреплены в ст. 59 Трудового кодекса РФ.

<4> Общие положения оплаты труда закреплены в главе 20 Трудового кодекса РФ.

<5> Положения о режиме рабочего времени и времени отдыха закреплены в главах 16 - 19 Трудового кодекса РФ.

<6> Условия о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда установлены в Постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 N 870.

<7> Условие об обязательном социальном страховании работника закреплено в ст. 2, абз. 21 ст. 212 Трудового кодекса РФ.

<8> Вопросы перевода работников закреплены в ст. ст. 72.1, 72.2 Трудового кодекса РФ.

<9> Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) закреплен в ст. 80 Трудового кодекса РФ.

График работы выхода работников, скачать образец графика выхода на работу

График выхода на работу или график сменности содержит данные о времени начала и конца рабочего дня для каждого работника, длительность перерыва на обед и отдых во время рабочего дня, чередование рабочих смен - дней работы и дней отдыха. График составляется на месяц. Сотрудники должны быть ознакомлены с графиком под подпись.

Составляя график работы выхода работников стоит учитывать специфику вашей деятельности, это позволяет грамотно распорядиться рабочим временем ваших сотрудников и правильно рассчитать зарплату. Кроме того, необходимо не забывать, что есть ограничения, нарушать которые вы не должны: например, работник не может трудиться в течение двух смен подряд, а перерыв для отдыха не должен быть менее получаса.

Унифицированная форма графика законодательством не утверждена, поэтому вы можете составить его в свободной форме, учитывая все нюансы вашей деятельности. При его составлении можно взять за основу, например, форму табеля учета рабочего времени .

Каждый работодатель должен вести учет времени, которое было реально отработано каждым работником. Не стоит забывать о соблюдении данной обязанности на любых режимах работы. При гибком графике целесообразно вести суммированный учет рабочего времени – это позволяет избежать огромного количества переработок и недоработок.

Образец графика выхода на работу:

Как оформить график проведения аттестации работников? Скачать образец

График проведения аттестации работников – это локально — нормативный акт учреждения, в соответствии с которым определяется список сотрудников, которые подлежат аттестации, а также определяется срок проведения аттестационных мероприятий.

График проведения аттестации оформляется перед началом года и является неотъемлемой частью положения об аттестации работников. Установленной формы и образца графика аттестации работников нет, поэтому обязанности по составлению такого документа могут осуществляться разными сотрудниками (например, управляющим аттестационной комиссией, начальником отдела кадров, руководителем отдела по оплате и организации труда, начальником структурного отдела учреждения, заместителем начальника управления персоналом и другими служащими).

График проведения аттестации обязательно должен включать в себя следующие сведения:

• дату и номер;
• полное наименование структурного отдела, где трудятся сотрудники, которые подлежат аттестации;
• Фамилии, имена, отчества работников, полное наименование их должностей;
• дату проведения аттестации;
• дату предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов и материалов.

Также, график аттестации рабочих мест может содержать следующую информацию:

• дату предшествующей аттестации;
• тематику и дату проведения учебных мероприятий.

Кроме того, в график рекомендуется включить графы для должностей и фамилий работников, которые являются ответственными за подготовку и представление необходимых для предоставления в комиссию документов.

Разработанный график предоставляется руководителю учреждения, который, в свою очередь, утверждает его своим приказом.

После утверждения графика проведения аттестации работников, он доводится до сведения каждого из сотрудников, которые подлежат прохождению аттестации, не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестации, запланированной в соответствии с графиком.

В аттестационную комиссию не позже? чем за 2 недели до момента проведения аттестации, посредством кадровых служб, предоставляются документы на работников (представления, справки, отзывы и пр.), которые кратко включают в себя информацию и характеристику их личных, служебных, профессиональных и служебных качеств.

При составлении графика аттестации рабочих мест, в первую очередь следует указывать руководителей подразделений организации и только после подчиненных им сотрудников.

График подписывается составляющим его работником, с обязательной расшифровкой подписи.

Скачать примерный образец графика аттестации рабочих мест по ссылке .