Недостаточный контроль - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Недостаточный контроль за уплатой, учетом и сдачей принятых взносов нередко приводит к их растрате. Такие факты были выявлены в партийных организациях и партийных комитетах города Ленинграда, Амурской, Ярославской областей, Марийской АССР и ряде других мест.  [1]

Недостаточный контроль со стороны заказчика при приеме скрытых подводно-технических работ приводит в отдельных случаях к укладке трубопровода со значительными отклонениями от проекта по его заглублению. При обследовании подводных переходов установлено, что некоторые трубопроводы всплывают на 0 5 - 1 2 м выше проектных отметок, хотя в исполнительных чертежах положение их соответствует проекту.  [2]

Недостаточный контроль за уплатой, учетом и сдачей принятых взносов нередко приводит к их растрате. Такие факты были выявлены в партийных организациях и партийных комитетах города Ленинграда, Амурской, Ярославской областей, Марийской АССР и ряде других мест.  [3]

Недостаточный контроль за состоянием производственных запасов приводит к образованию сверхнормативных запасов и неликвидов, что сказывается на состоянии оборотных средств предприятия.  [4]

Недостаточный контроль продукции заводами-поставщиками, плохая упаковка, небрежность при погрузке или транспортировке могут привести к получению заводом-потребителем недоброкачественных материалов, изделий и полуфабрикатов.  [5]

Недостаточный контроль плавки вызывает, как правило, несоответствие по химическому составу и ухудшение прочностных и литейных свойств металла, чем часто дискредитируются достоинства этого метода плавки.  [7]

Недостаточный контроль температуры паровоздушной смеси может привести к нарушению нормального хода газогенератора, его аварийной зашлаковке.  [8]

В случае недостаточного контроля аттестованных технологических процессов со стороны ОТК и-других служб предприятия руководитель Госприемки ставит в известность об этом руководителя предприятия.  [9]

Нередко из-за недостаточного контроля за эксплуатацией сооружений вентиляторы находятся в нерабочем состоянии и принудительной подачи воздуха в тело аэрофильтра не производится. Результатом этого является снижение окислительной способности аэрофильтра. Остановка вентилятора должна рассматриваться как авария, и необходимо немедленно принимать меры по восстановлению рабочего состояния вентиляторов.  [10]

В случае недостаточного контроля технологии со стороны ОТК и других служб руководитель Государственной приемки ставит в-известность об этом руководителя предприятия. Если руководство-предприятия не принимает надлежащих мер, и на предприятии продолжается нарушение технологии, руководитель Государственной приемки обязан приостановить приемку продукции, изготовленной с нарушением технологии, поставить об этом в известность Главную инспекцию по качеству ( Управление по контролю качества) министерства и Главное управление Государственной приемки продукции Госстандарта СССР.  [11]

Это является следствием недостаточного контроля качества охлаждающей жидкости со стороны обслуживающего персонала. Положение спасает только значительная толщина стенок труб холодильников.  [12]

Причинами аварии явились: недостаточный контроль со стороны бурильщика за показаниями индикатора веса во время подъема НКТ из скважины и за скоростью подъема талевого блока, нарушение герметичности соединений ПВО вследствие растепления гидратной пробки и выдавливания НКТ до упора в крюкоблок талевой системы, перегрузка инструмента вместе с установленным на нем ПВО в процессе выравнивания высоты труб на длину согнутой НКТ и, как следствие, разрушение шпилек в соединении между крестовиной и задвижкой ЗМ-80х70 и образование негерметичности соединения, через которое интенсивно начала работать скважина.  [13]

Остальные травмы происходят вследствие недостаточного контроля за проведением работ, нарушений технологического режима и плохого инструктажа пострадавших.  [14]

Аварии происходят также из-за недостаточного контроля за состоянием котлов со стороны администрации предприятий и хозяйств.  [15]

Страницы:      1    2    3    4

Халатность персонала и низкое качество контроля: ульяновские эксперты о массовых отравлениях детей

31 октября 2014

В связи с участившимися за последний месяц в Ульяновске случаями массового заболевания детей кишечными инфекциями региональное управление Роспотребнадзора начало глобальную проверку учебных заведений, а также санатория «Белый Яр», где после ужина в столовой заболело более 40 детей. Как заявил корреспонденту ИА REGNUM руководитель управления Роспотребнадзора по Ульяновской области Дмитрий Бородков, главной причиной вспышки является человеческий фактор — это отсутствие контроля руководителя за пищеблоком и нежелание выполнять сотрудниками элементарных правил гигиены.

«Все проблемы, которые сейчас возникают, связаны с человеческим фактором. В первую очередь — нежелание исполнять те функциональные обязанности, которые прописаны персоналу пищеблоков учебных заведений, — считает Бородков. — Это элементарное качество помывки рук, соблюдение личной гигиены, санитарной гигиены, обработки инвентаря, посуды. В этом и кроется вся проблема. То есть, халатное отношение сотрудников пищеблоков к своим обязанностям. На сегодняшний день вкладываются большие деньги в проведение ремонтных работ, оснащение школ необходимым инвентарем и прочее. Да, можно иметь качественный ремонт, красивые покрытия, но если в этих стенах работают неряхи, если есть недостаточный контроль со стороны руководства за работой своих подчиненных — вот это как раз и приводит к тому, что у нас происходит на сегодняшний день».

Говоря о том, что в последнее время рынок услуг рушится и поставщики поставляют некачественные товары, думая, прежде всего о своей прибыли, Бородков подтвердил, что это, конечно, влияет на вспышки заболеваний.

«Но все же то, что сейчас происходит — в основном не из-за некачественных продуктов, а именно из-за халатности персонала. Поэтому, прежде всего, надо заниматься его подготовкой, — продолжает руководитель Роспотребнадзора. — Необходимо усиление контроля за работой людей в пищеблоках со стороны ответственных лиц, в той же школе, в санаториях и т.д. Кто-то из администрации должен регулярно, периодически ходить и контролировать работу тех же поваров, кухонных работников. Если все это отпустить на откуп исполнителя (уборщицы, мойщицы посуды, раздатчицы еды) — хорошим дело не закончится. Это люди, которые получают довольно небольшие деньги, работа у них не престижная, поэтому как раз эта ниша у нас остается незаполненной».

«Если вы видите объявления, то заметили — везде требуются уборщики, дворники, официанты, мойщики посуды. То есть, сейчас востребованы отдельные низкооплачиваемые рабочие специальности, на которые очень трудно подобрать исполнительный и добросовестный персонал. И берут большинство желающих туда трудоустроиться. Может быть и со справками, полученными официальным путем и может быть, они проходили медицинское обследование, но оно не дает гарантию, что через неделю, месяц человек, имя справку, заражается, инфицируется. А при нарушении правил личной гигиены микрофлора из организма больного человека попадает на продукты питания и прочее», — отметил глава управления Роспотребнадзора.

«Конечно, качество продукции, исходного сырья тоже имеет значение, — уверен Бородков. — Но по всем вспышкам на сегодняшний момент больше рассматривается версий, что инфицирование идет со стороны персонала. Сотрудники общаются между собой, пользуются одним умывальником, одним туалетом, идет нарушение обработки рук, происходит инфицирование между сотрудниками и отсюда вариант передачи инфекции детям».

Говоря о вспышке кишечной инфекции среди детей, отдыхавших в санатории «Белый Яр», Бородков сообщил, в настоящее время учреждение уже закрыто: «Мы также сейчас проводим там проверку, которая состоит из нескольких этапов. В настоящее время санаторий временно закрыт, дети вывезены, проводится дезинфекция. Сейчас идет процесс обследования, выяснения источников заражения. Когда будет окончательное заключение, тогда мы сможем что-то прояснить — было ли это пищевое отравление или человеческий фактор».

Эксперт-эпидемиолог, имеющий большой опыт работы по расследованию групповых и массовых инфекционных заболеваний, на правах анонимности рассказал, что причин череды вспышек кишечных заболеваний среди детей как в России в целом, так и в Ульяновской области, несколько. Но главная вина лежит на руководителях учебных заведений.

«Любой продукт, который потребляется и не подлежит термической обработке, уже сам по себе является фактором риска и возможного заражения. И все продукты, поступающие в пищеблок (медицинской организации, школы и т.д.) изначально будет инфицирован и санитарные правила это изначально подразумевают. Но степень инфицированности, конечно, зависит от ухудшения ситуации среди населения, — рассказал эксперт. — То есть, чем больше носителей инфекции среди продавцов, производителей, тем степень инфицирования продуктов будет больше. Санитарные правила оговаривают, что любой продукт, который поступает к нам (несмотря на имеющийся сертификат и паспорт качества), необходимо правильно обрабатывать, чтобы они дошли до стола в безопасном виде. Существуют утвержденные технологии приготовления пищевых продуктов. И вопрос не в том, что кто-то намеренно нам поставляет ради своей выгоды некачественные продукты, а в том, кто осуществляет контроль над процессом от их покупки до приготовления и подачи на стол».

«Например, любое молоко, даже пастеризованное, должно правильно храниться и обрабатываться и все равно его нужно кипятить, — продолжает эпидемиолог. — И человеческий фактор во всех происходящих массовых заболеваниях — это, конечно, основное (взяли, например, молоко не вскипятил, и началось массовое отравление). Но есть еще ряд факторов, которые от человека (производителя, поставщика, повара, мойщицы и т.д.) не зависят, а зависят полностью от руководства учреждения. К примеру, почему не соблюдается технология пищевых продуктов? Взять тот же жарочный шкаф: он может быть не исправен и во время не проверен, а вместо 250 градусов держит температуру 180. Но котлеты детям надо прожарить именно при температуре 250 и не менее. В результате микроорганизмы могут в мясе остаться. И чтобы соблюдать все эти условия, денег много не надо. Здесь опять повторяю, все зависит от руководителя. Если он не организовал периодический утренний фильтр персонала, который должен ежедневно с утра осматриваться, проверяться на грибковые заболевания и если выявляются какие-то признаки, люди должны отстраняться от работы. То есть персонал пищеблока должен быть здоровым, а если это не контролируется, значит, он сам себе предоставлен. Кроме того, руководитель обязательно должен контролировать состояние самого пищеблока. Даже туалет осматривать. Но сейчас, как правило, это возлагают на медработника школы, а он это практически не делает, вот и происходит бардак».

«Далее, должен быть контроль мытья и дезинфекции посуды, инвентаря, поскольку микроорганизмы, которые живут в обычной среде, если их не уничтожать, начинают привыкать и расползаться. Попадают на руки, разделочные доски, уборочные средства, на посуду и пищевые продукты. Если этого нет — это так же вина руководителя. И сам персонал все это делает не умышленно. Здесь может быть много причин — уверен эксперт. — Либо это отсутствие условий для соблюдения всех этих правил, либо отсутствие времени. Например, вместо трех поваров, работает один и не успевает выполнять весь этот объем условий. И только в третьем случае бывает умышленный человеческий фактор, когда человек просто не хочет выполнять условия, но и это опять-таки связано с отсутствием контроля со стороны руководителя. Идет умышленное расхолаживание персонала. Но в любом случае, отношение к любой вспышке заболеваний — вина руководителя учреждения, где она произошла. Конечно, на повара все можно списать, но начинать надо с руководителя. Пусть он докажет, что с этого повара он спросил по полной программе».

Как сообщало ранее ИА REGNUM, в ульяновском санатории «Белый Яр» 27 октября после ужина в столовой за медицинской помощью обратилось более 40 отдыхавших там детей. Кроме того, в гимназии № 79 после обеда в школьной столовой за медицинской помощью обратилось 12 детей.

Недостаточный контроль со стороны руководства

Как отмечает Р.С. Немов, формы контроля и сами оцен­ки могут быть разными. Контроль, например, можно осу­ществлять по конечным результатам деятельности, не касаясь ее процесса и промежуточных итогов 2. Эта фор­ма контроля подходит к подчиненным, которые доста­точно ответственны и вполне самостоятельны в своей ра­боте, являются опытными работниками. Формы контро­ля могут относиться к процессу и содержанию деятель­ности. Такой контроль является целесообразным в том случае, когда руководитель имеет дело с молодыми, но­выми, недостаточно опытными работниками или же (иног­да случается и такое) с несамостоятельными, нерадивы­ми, недостаточно ответственными людьми.

Контроль может относиться не только к деятельнос­ти, но и к дисциплине труда, к так называемым его ре­жимным моментам. Необходимость в таком контроле обычно возникает тогда, когда руководитель знает точ­но, что он имеет дело с недостаточно добросовестным и ответственным работником.

В любом из этих случаев контроль должен быть обо­снован интересами дела, не вызывать недопонимания и явного противодействия со стороны подчиненного.

1 Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М. Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.

Руководитель должен уметь разумно объяснить, а под­чиненный — в состоянии понять и признать необходи­мость осуществления контроля.

Оценка деятельности подчиненных — это также прямая обязанность руководителя и функция, тесно связанная с контролем. Для того чтобы оценка деятельности подчинен­ного со стороны руководителя воспринималась как спра­ведливая и стимулировала подчиненного на улучшение ра­боты, руководитель, предлагая оценку деятельности под­чиненного, должен соблюдать следующие правила:

во-первых. оценка деятельности подчиненного долж­на соответствовать тому реальному результату в рабо­те, который им действительно достигнут;

во-вторых. всегда необходимо оценивать именно рабо­ту, а не личность подчиненного;

в-третьих, при выборе формы оценки необходимо при­нимать в расчет активность подчиненного, его стара­ние, стремление сделать свое дело как можно лучше;

в-четвертых. оценка, даваемая подчиненному, долж­на быть объективной.

Отдельно следует рассмотреть вопрос о поощрениях и наказаниях подчиненных. Наказания в практике дело­вого общения руководителя с подчиненными по мере воз­можности должны быть сведены к минимуму, в то время как поощрения, напротив, должны быть достаточно час­тыми и разнообразными. Используя поощрения в оценке деятельности подчиненных, руководитель должен исхо­дить из общих правил1:

Поощрениям подлежат не только результаты конкретной деятельности, но также планы, старания, на­мерения подчиненных, если они связаны с улучшением работы.

Поощрение должно быть соразмерным реальным зас­лугам работника, не слишком большим и не очень маленьким. Слишком большим с психологической точ­ки зрения считается такое поощрение, которое в со­знании получающего его работника явно превосходит достижения и приложенные усилия. Напротив, как слишком малое, или недостаточное, рассматривается такое поощрение, которое в сознании работника явно меньше затраченных им усилий и реальных достиже­ний в труде.

1 Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М. Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999.— 394 с.

Поощрение не должно быть отсроченным, слишком отдаленным во времени от связанного с ним дела (за которое дается соответствующее поощрение). Кроме материальных поощрений работников, всегда необходимо применять и моральные поощрения.

Почему лучшие сотрудники уходят из компании?

Обобщив многочисленные исследования на эту тему, можно выделить 10 основных причин - от бюрократических заморочек до самодурства начальника.

От этого недуга, по данным исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob.ru, страдает порядка 30% российских компаний. Чаще всего бюрократический тип корпоративной культуры господствует в средних и крупных компаниях. Бюрократия становится обратной стороной стремления руководителей к контролю и стабильности. Однако излишняя формализация внутренних процессов резко снижает оперативность работы и в конечном итоге мешает достижению конкретных результатов. Когда число необходимых процедур превышает все разумные пределы, первыми теряют мотивацию лучшие специалисты. Именно они нацелены на плодотворную работу, а не на выполнение бессмысленных ритуалов.

Как ни странно, эта проблема тоже чаще всего возникает в крупных организациях. В них практически всегда есть широких спектр направлений для работы, но часто нет ответственных людей, способных понять «интересы» перспективного специалисты и связать их с бизнес-инициативами. Обычно ответственность за это размывается между HR-службой и непосредственным руководителем сотрудника. В итоге талантливый сотрудник не получает реальных возможностей для самореализации и дальнейшего профессионального роста. Руководству важно понимать, что наиболее ценных сотрудников в организации удерживает не столько высокий уровень материального вознаграждения, сколько участие в интересной и важной для компании деятельности.

Отсутствие планирования профессионального роста в компании может быть расценено ключевыми специалистами как отсутствие интересных перспектив. По данным опросов российских рекрутинговых компаний, только 5% соискателей представляют свои перспективы в текущей компании на ближайшие 5 лет. Если в организации не принято обсуждать со специалистами их карьерные перспективы, вполне возможно, что сотрудник, не раздумывая, сменит место работы, получив интересное предложение со стороны.

Для сотрудников очень важно понимание критериев оценки их работы и признание руководством их достижений. Безразличие начальника и коллег к усилиям и успехам специалиста, его демотивирует. Работа исключительно ради денег скоро превращается в каторгу. Даже отрицательная обратная связь воспринимается легче, чем отношение к сотруднику и его достижениям как к пустому месту.

Отказ от реализации стратегически важных бизнес-задач, обслуживание прихотей непосредственного начальника выбивают из колеи талантливого сотрудника, радеющего за дело компании. Часто хорошие специалисты приходят в организацию для осуществления «великих идей». И если компания не выполняет договоренности и не придерживается намеченного курса, это может стать серьезной причиной для разочарования сотрудника.

Контролировать работу сотрудников нужно для того, чтобы вовремя разрешать возникающие проблемы.Однако при этом стоит обязательно учитывать специфику задачи и специфику личности сотрудника. Мелочный и пошаговый контроль убивает самостоятельность и ответственность подчиненных, разрушает деловые отношения и атмосферу сотрудничества.

Если руководство мирится с присутствием в компании специалистов, работающих спустя рукава, это снижает мотивацию лучших сотрудников. Хорошие специалисты хотят работать в одной команде с другими хорошими специалистами. Сильная команда - это мощный магнит, притягивающий и удерживающих наиболее эффективных исполнителей в организации.

Размывание целей, идеологии, ценностей организации вызывает смятение сотрудников. Они уже не понимают, ради чего (помимо материального вознаграждения) они ежедневно затрачивают усилия. За разочарованием специалистов следует их неизбежный переход в другую, более перспективную компанию.

Если критика вызывает агрессивное сопротивление, а мнение, не соответствующее мнению руководства, раздражает коллектив, нацеленные на конструктивную деятельность люди будут разочарованы и в скором времени покинут такую компанию.

И, наконец, последняя причина ухода лучших сотрудников – это личность непосредственного руководителя. Решение об уходе часто является следствием накопившихся недовольств и общей усталости сотрудника. Не последнюю роль в этом играет непосредственный начальник специалиста. Недаром говорят, что люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Если от начальника уходит не первый хороший сотрудник, то это уже не совпадение и не случайность. Коучинг и обучение таких руководителей дает положительный эффект только в 33% случаев, во всех остальных ситуациях такому руководителю лучше не доверять сотрудников, способных сделать значимый вклад в развитие бизнеса.